وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی
طبقه بندی موضوعی
آخرین مطالب
پربیننده ترین مطالب
پیوندها
ساخت وبلاگ در بلاگ بیان، رسانه متخصصان و اهل قلم

۶۶ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «منابع انسانی» ثبت شده است

۲۸
اسفند

The Most Useful Drivers to Motivate Your Staff

Time has changed. Now we are living in the 3rd wave, knowledge wave. The managerial tools invented and used in 20th century belongs to 2nd wave,industrial wave. Simply they do now work anymore.

In the 2nd wave, machineries and technology were considered as organizational assets. In the 3rd wave, people are the true assets of an organization. Money and rewards doesn’t motivate them anymore. According to Daniel Pink, there are 3 elements to motivate people in the 3rd wave:

  • Autonomy: the urge to direct our own lives
  • Mastery: the desire to get better and better at sth that matters
  • Purpose: why we do what we do

 

Watch Daniel Pink TED Talk named The Puzzle of Motivation to know more about how to motivate your staff in 21st century.

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۱۷
اسفند

جمعه یادگیری 7: کار تیمی، تنها مزیت رقابتی پایدار در هزاره سوم + مطالعه موردی در کارخانه نوآوری هم آوا (قسمت اول)


لزوم، مادر اختراعات است!

تیم های استارتاپی که به شتابدهنده ها، مراکز رشد و سرمایه گذاران مراجعه می کنند از سه جنبه مورد بررسی قرار می گیرند: محصول، مدل کسب و کار و تیم. ارزیابی عامل سوم، یعنی تیم، در این مراکز در ایران مورد توجه نبوده و اغلب صورت نمی گیرد. این امر باعث شده تیم هایی که حتی محصول و مدل کسب و کار خوبی دارند، وقتی در فرآیند تجاری سازی ایده های خود قرار می گیرند بخاطر ضعف انسجام و کار تیمی متلاشی شده و عملا سرمایه گذاری های صورت گرفته را بی اثر می کنند.

کارخانه نوآوری هم آوا، که اخیرا به عنوان نخستین شعبه پارک فناوری پردیس در تهران تاسیس شده، قرار است به مرکزی جهت جذب و رشد استارت آپ ها تبدیل شود. برای کاهش ریسک سرمایه گذاری و افزایش ضمانت تحقق خروجی های مدنظر، مدیران مرکز رشد هم آوا تصمیم به در نظر گرفتن دقیق عامل تیم در ارزیابی های خود گرفته اند. این موضوع آغاز دوران کارآموزی من در تیم منابع انسانی هم آوا شد. در طول یک ماه گذشته بعنوان فاز اول پروژه طراحی و اجرای نخستین کانون ارزیابی تیمی استارت آپ ها، مشغول مطالعه مدل های موجود و مطرح در سطح دنیا در زمینه ارزیابی کار تیمی و تیم سازی بودم. مجموع یافته های خود در طی فاز اول این پروژه را در دو قسمت در جمعه های یادگیری 7 و 8 با شما به اشتراک خواهم گذاشت.

مدل های جهانی ارزیابی کار تیمی

در میان مدل ها و منابع موجود، آثار پاتریک لنکیونی بیش از همه دارای اعتبار و محبوبیت است. پاتریک که مشاور کسب و کارها و موسس شرکت Table Group می باشد، چندین کتاب و ابزار در حوزه کار تیمی و تیم سازی تالیف کرده است. از جمله پنج دشمن کار تیمی، غلبه بر پنج عامل ناکارآمدی یک تیم و بازیکن تیمی ایده آل. از مدل های مطرح دیگر می توان به آزمون های زیر اشاره نمود:

·        BP10 Gallup

·        Clifton Strengths

·        Belbin

·        PDA International

·        Team Effectiveness Assessment (TEA)


در قسمت اول این مقاله، به بررسی مفاهیم تیم سازی می پردازم. هفته آینده در قسمت دوم، درباره مدل های تیم سازی و ارزیابی تیمی ذکر شده مختصرا صحبت خواهم کرد و گزارش نهایی مقایسه تطبیقی صورت گرفته در کارخانه نوآوری را به شما به اشتراک خواهم گذاشت.

ویژگی های یک تیم موفق

کار تیمی واژه ای است که در هر دو فضای آکادمیک و حرفه ای به مراتب شنیده شده و بر اهمیت و لزوم آن تاکید می شود. اما تعریف دقیق یک تیم چیست و چه ویژگی هایی دارد؟

یک تیم مجموعه ای از افراد با اهداف مشترک بوده که متعهد به همکاری با یکدیگر برای دستیابی به این اهداف هستند. چون هدفه مشترک دارند، خودشان را متعهد برای پیگیری این اهداف می دانند، موفقیت و دستاورد جمع را به موفقیت فردی ترجیح می دهند و با یکدیگر ارتباطات قوی و سازنده ایجاد می نمایند. هم افزایی مهم ترین وجه تمایز یک تیم است. یعنی مجموع تلاش های تیم از مجموع تلاش های فردی بیشتر خواهد بود. این عامل سبب می شود که تیم ها بتوانند کارهایی را انجام دهند که سایر واحدهای بشری نمی توانند.

تنوع (diversity) دیگر وجه تمایز یک تیم است. خیلی مهم است که در یک تیم در زمینه های مختلف مانند مهارت، نگرش، طرز تفکر، شخصیت، تجارب، آموزش، تحصیلات و توانایی های اجتماعی تمایز وجود داشته باشد. البته همخوانی و هماهنگی اعضا با ماموریت، چشم انداز، ارزش ها و فرهنگ تیم شرط اصلی پذیرش این تمایزها است. وجود این تمایزها به تصمیم گیری بهتر و افزایش دستاوردهای یک تیم کمک چشم گیری می کند.

داشتن چشم انداز و ارزش های مشترک عاملی دیگر در ایجاد تیم های موفق است. تیم هایی که چشم انداز و ارزش های یکسان دارند به یکدیگر اعتماد می کنند، نهایت انرژی و تلاش خود را به کار می گیرند و نیازی به کنترل و مدیریت ندارند. چون می خواهند جزیی از تلاش تیم جهت دست یافتن به چشم انداز مشترکشان باشند. انسان ها در زندگیشان در جستجوی معنا هستند. تیم و کاری که بتواند این معنا را به آنها بدهد، از وفاداری، نوآوری و تلاششان بهره مند خواهد شد. داشتن چشم انداز متعالی همان معنایی هست که می توان به تیم تزریق کرد.

از سایر ویژگی های یک تیم موفق می توان به عوامل زیر اشاره کرد:

·        هماهنگی

·        کارآیی

·        تصمیم گیری قوی

·        پشتکار

·        نزاع بین فردی کمتر

·        ارتباطات شفاف

·        احترام دو طرفه

·        مسئولیت پذیری

مراحل توسعه یک تیم

فیل جکسون مربی افسانه ای تیم بسکتبال لوس آنجلس لیکرز در اوایل قرن بیست و یکم، که موفق به کسب پنج عنوان قهرمانی بسکتبال آمریکا با این تیم شد، ویژگی های کار تیمی را به صورت زیر بیان کرده است:

Togetherness

Equality                                                                 

Attitude

Match

We vs I

Organize

Role-play

Kind-red

در دهه 60 میلادی، روانشناسی به نام بروس تاکمن مدلی پنج مرحله ای برای توسعه تیم ها ارائه نمود.

مرحله اول) Forming: در این مرحله اعضای تیم با یکدیگر آشنا می شوند. اهداف، ماموریت، ارزش ها، چشم انداز، قوانین، وظایف و فرآیندها تعریف می شود. این مرحله پایه و اساس ساختن یک تیم خوب است.

مرحله دوم) Storming: این مرحله معمولا به سرعت پس از تشکیل تیم و آغاز پیگیری اهداف آغاز می شود. از آنجا که حتی در بهترین تیم ها شرایط مطابق با برنامه پیش نمی رود، در این مرحله مشکلات آغاز می شود. سرعت پیشرفت تیم کند شده و اعضای تیم ناامید می شوند. نزاع و درگیری و فرد گرایی در این مرحله به اوج خود می رسد. گذر از این مرحله نیازمند اصلاح رویکردها و فرآیندها و مکالمات شفاف و صادقانه است. نقش سرگروه در حل منازعات نیز تعیین کننده می باشد.

مرحله سوم) Norming: تیم هایی که بتوانند به سلامت از مرحله دوم بگذرند، در این مرحله نزاع های بینشان کاهش می یابد، انسجام و همبستگی بیشتر می شود، درک اعضای تیم از یکدیگرافزایش یافته و بهتر با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و در نتیجه تمرکزشان برروی دست یابی به اهداف حداکثر می شود.

مرحله چهارم) Performing: تیم با رسیدن به این مرحله مانند ماشینی که تمام اجزای آن روغن کاری شده و هماهنگ است کار می کند. هم افزایی و رضایت اعضای تیم در بیشترین میزان خود است. تلاش تیم در این مرحله برای دستیابی به اهداف بهینه بوده و نهایتا می تواند مظایف و ماموریت های خود را تکمیل کند.

مرحله پنجم) Adjourning: در این مرحله تیم دستیابی به اهداف را جشن گرفته و به ارزیابی عملکرد خود و تعیین نقاط قوت و ضعف می پردازد.



#جمعه_یادگیری

#کار_تیمی

#تیم_سازی

#learning_firday

#team_work

#team_building



  • حمیدرضا لاچین
۱۰
اسفند

جمعه یادگیری 6: تعالی سازمانی، از شعار تا عمل


روز دوشنبه تجربه گران بها حضور در شانزدهمین همایش تعالی سازمانی را بدست آوردم. این همایش که توسط سازمان مدیریت صنعتی سالانه برگزار شده و معادل جایزه تعالی سازمانی اتحادیه اروپا (EFQM) است، سازمان های سرآمد کشور در حوزه تعالی و کیفیت را براساس مدل ملی تعالی سازمانی ارزیابی و معرفی می کند.

امسال برای چندمین بار شرکت فولاد خوزستان تندیس زرین را برنده و بعنوان سازمان سرآمد کشور شناخته شد. از سال 1382 که این جایزه برگزار شده است، شرکت های فولاد خوزستان و فولاد مبارکه متناوبا توانسته اند به این افتخار دست برسند.

امسال همچنین شرکت های ساخت و مهندسی بویلر و تجهیزات مپنا و شرکت مادر تخصصی (هلدینگ) توسعه معادن و صنایع معدنی خاورمیانه (میدکو) نیز موفق به دستیابی به زرین های نقره ای شده و توانستند خود را به معیارهای سازمان سرآمد نزدیک کنند.


معرفی جایزه ملّی تعالی سازمانی

اعطای جایزه ملّی تعالی سازمانی مبتنی بر ارزیابی رویکردها و نظام‌های مدیریتی سازمان‌ها و نتایج موفقیت‌های آن‌ها توسط گروهی از ارزیابان خبره و بر اساس "الگوی تعالی سازمانی"  است که وضعیت سازمان‌ را در میزان دستیابی به انتظارات الگوی تعالی سازمانی مشخص می‌نمایند.

با معرفی "مدل تعالی سازمانی" و "جایزه ملّی تعالی سازمانی" از سال 1382، بسیاری از مدیران سازمان‌های ایرانی توانسته اند با استقرار مدل، به چارچوب مناسبی برای اعمال روش‌های نوین مدیریتی در سازمان خود دست یابند و نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود خود را بشناسند و در جهت تعریف برنامه‌های بهبود و اجرای آنها گام بردارند.

کلیه سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی در بخش های مختلف اعم از ساخت و تولید، خدمات، سلامت، آموزش و بخش عمومی، در صورت انجام خودارزیابی بر اساس الگوی تعالی سازمانی، به اجرا گذاردن برنامه‌های بهبود و فراهم‌سازی سایر مقدمات می‌توانند متقاضی جایزه ملّی تعالی سازمانی باشند.

معیارهای الگوی تعالی سازمانی


معیارهای الگوی تعالی سازمانی به دو گروه توانمندسازها و نتایج تقسیم شده اند.

معیارهای توانمندساز فعالیت هایی را معرفی می کنند که سازمان بایستی در راستای دستیابی به نتایج موردانتظار انجام دهد و معیارهای نتایج، حاصل فعالیت های سازمان و اجرای توانمندسازها را ارائه می کنند.

سطوح تعالی در جایزه ملّی تعالی سازمانی

سطوح تعالی، سازمان‌ها را در دستیابی به تعالی متمایز می‌کند و میزان موفقیت آنها را در دستیابی به تعالی، نشان می‌دهد. جایزه ملّی تعالی سازمانی، دارای سطوح زیر است:

تندیس‌های بلورین، سیمین و زرّین

تقدیرنامه برای تعالی

گواهی تعهد به تعالی

"سازمان سرآمد سال" در هر دوره جایزه معرفی می‌شود. 

سازمان سرآمد سال سازمانی است که تنها برنده سطح تندیس زرین در بالاترین بازه 50 امتیازی در آن سال است. در صورتی که در بالاترین بازه 50 امتیازی بیش از یک سازمان برنده تندیس زرین وجود داشته باشد؛ یکی از این سازمانها، توسط کمیته داوری به عنوان سازمان سرآمد در آن سال انتخاب و معرفی می‌شود.

یادگیری های شخصی از شانزدهمین همایش تعالی سازمانی

حضور در این همایش برای من چندین یادگیری و برداشت به همراه آورد که آنها را با شما به اشتراک می گذارم:

·         حکمرانی شرکت های فولاد مبارکه و خوزستان بعنوان سازمان های سرآمد درکنار اینکه نشان دهنده ثبات و پایداری مدیریتی و فرآیندی این سازمان ها است، حاکی از ضعف سایر سازمان ها در بنچمارک الگوهای موفق این دو سازمان نیز می باشد. عدم موفقیت سایر سازمان ها در توسعه سطح تعالی خود به میزان این شرکت های فولادی، نشان دهنده نیاز مفرط سازمان های تولیدی و خدماتی کشور به آموزش در حوزه تعالی دارد.

·         زمینه اصلی این همایش رهبری سازمانی در محیط ناپایدار بود. سخنرانی های انجام گرفته در همایش نشان می داد درک مفهوم رهبری در ایران هنوز منطبق با تعاریف و معیارهای استاندارد و حقیقی آن نیست. سازمان هایی که مدعی رهبری سازمانی بودند، صحبت ها و تعاریفشان بیشتر شبیه مفاهیم و اصول مدیریتی بود تا رهبری. امروزه، در موج سوم یعنی موج دانش، جنگ اصلی سازمان ها بر سر تربیت و داشتن رهبرانی توانمند است تا بتوانند پایداری سازمان را تضمین کنند.

·         سازمان های شرکت کننده در جایزه تعالی سازمانی عمدتا شرکت های بزرگ دولتی بوده و حضور شرکت های مطرح خصوصی در این جایزه بسیار کمرنگ می باشد. این مساله اعتبار این جایزه را می تواند تحت الشعاع قرار دهد. شرکت های خصوصی مطرحی هستند که در سطوح بالای تعالی سازمانی می باشند و حضورشان می تواند به اعتبار و ارتقا جایگاه این جایزه و همچنین رقابت بین سازمان های دولتی و خصوصی در جهت ارتقا سطح تعالی خود کمک کند.

·         در بخشی از همایش، جناب آقای دکتر تهرانی که بیش از ده سال در شرکت تویوتا در ژاپن مشغول کار است، به مقایسه معیارهای تعالی سازمانی در ایران و ژاپن پرداختند و نکات قابل توجه زیادی را عرض کردند. بطور خلاصه ایشان عقیده داشتند مدل تعالی سازمانی در ایران پیچیده و شعارگونه بوده و در ژاپن با تکیه برمفاهیم ساده تر و عملیاتی این مدل را توانسته اند با موفقیت پیاده سازی کنند. فایل ارائه ایشان در ادامه قابل دانلود است.


فاصله شعار تا عمل شرکت های ژاپنی در تعالی سازمانی

حجم: 5.67 مگابایت


#جمعه_یادگیری

#تعالی_سازمانی

#Learning_Friday

#excellence_award


  • حمیدرضا لاچین
۰۵
اسفند

Skill Gaps Trend in 2019

Top talents gap skills in U.S.A according to SHRM survey from American employers. 51% employers claim that American education system has done nothing or little to cover these gaps.




Download the infographic below to know more about skill gaps trends in 2019.


Skill Gaps Trends in 2019
حجم: 1.54 مگابایت

  • حمیدرضا لاچین
۰۳
اسفند

جمعه یادگیری 5: تاثیر تغییرات شاخص های اقتصادی بر سیاست های حقوق و دستمزد


هر ساله شرکت آتیه روشن گزارشی جامع از نظام و سیاست های حقوق و دستمزد با مطالعه تعدادی از شرکت های فعال در کشور ارائه می دهد. در ابتدای این گزارش همواره خلاصه ای از وضعیت اقتصادی ایران و شاخص های موثر در سال جاری و پیش بینی های سال آینده ارائه می شود، و در ادامه گزارش به بررسی سیاست های کلی حقوق و دستمزد سازمان ها و وضعیت پرداختی مشاغل مرتبط می پردازد.

آشنایی با شرایط و روند کلی اقتصادی کشور و شاخص های موثر طبیعتا برای فعالیت های تجاری یک سازمان مهم می باشد. یکی از کارکردهای سازمانی تحت تاثیر شرایط اقتصادی، نظام حقوق و دستمزد شرکت ها است. تحلیل شاخص هایی مانند تولید ناخالص ملی، تورم، نرخ بیکاری و موارد مشابه یکی از مهارت ها و وظایف یک کارشناس منابع انسانی بوده که تدوین سیاست های حقوق و دستمزد در سال آتی را کاملا تحت تاثیر خود قرار می دهد.

سرمایه ها و استعدادهای انسانی در عصر کنونی (عصر دانش) مهم ترین سرمایه های سازمانی برای رشد پایدار هستند. تدوین نظام حقوق و دستمزد و پرداخت های عادلانه و رقابتی از مهم ترین راهکارهای حفظ و وفادارسازی این سرمایه های انسانی است. آگاهی از شرایط و روند اقتصادی یک کشور به سازمان ها کمک می کند در تعیین جایگاه خود در بازار پرداخت حقوق و دستمزد هدفمندتر و دقیق تر عمل کنند.

برای مثال در سال 2017 تحقیق مشترکی در آمریکا توسط دانشگاه های مینه سوتا، شیکاگو و پرینستون درباره اثر نوسانات اقتصادی، علی الخصوص تولید ناخالص ملی (GDP)، بر میزان درآمد افراد در آمریکا صورت گرفت. مطابق نتایج آورده شده در تصویر زیر میزان افزایش یک درصدی تولید ناخالص ملی در درآمد افراد براساس جنسیت، سن و صنعت بررسی شده است. افزایش یک درصدی تولید ناخالص ملی بیشترین افزایش درآمد را برای مردان، افراد میانسال و فعالان در صنعت مالی به همراه خواهد آورد. مطابق نتایج این تحقیق، کارگران با حقوق پایین، بخاطر فعالیت در صنعتی های تولیدی و ساخت و ساز، و ثروتمندان، به علت کسب عمده درآمد خود از پاداش ها و قیمت سهام، بیشترین اثر را از تغییرات اقتصادی خواهند گرفت.


در کشوری مثل ایران که صنعت نفت حجم قابل توجهی از تولید ناخالص ملی را شامل می شود، اعمال تحریم هایی که سبب کاهش فروش نفت می شود عملا درآمد ملی و فعالیت های عمرانی را تقلیل می دهد . این پدیده فعالیت های صنعتی و عمرانی سازمان ها را با رکود جدی مواجه می کند و نرخ بیکاری را افزایش و قدرت خرید مردم را کاهش می دهد.

در فایل زیر، وضعیت اقتصادی ایران در سال های 1397 و 1398 با هدف تعیین سیاست های حقوق و دستمزد در سال آتی بررسی شده است.


وضعیت اقتصادی ایران در سال های 97 و 98
حجم: 2.08 مگابایت


#جمعه_یادگیری

#حقوق_و_دستمزد

#Learning_Friday

#compensation_&_benefit








  • حمیدرضا لاچین
۲۲
بهمن

جمعه یادگیری، شتابدهنده درونی

 

زمانی که سرعت تغییرات در بیرون از سرعت تغییرات در درونمان پیشی می گیرد، پایان نزدیک است.

-          جک ولچ

چند هفته‌ای است جمعه‌ها مطلبی علمی را به اشتراک می‌گذارم. این مطلب در واقع بهترین و مفیدترین مطلبی است که اخیرا مطالعه کرده‌ یا یاد گرفته‌ام. این مطالب عمدتا بخش‌هایی از یک کتاب یا مقاله بلند است که در چند هفته با شما به اشتراک می‌گذارم.

از آنجا که جمعه‌ها زمان بیشتری را در فضای مجازی می‌گذارنیم، دریافتم که این روز برای اشتراک این مطلب در فضای مجازی بهترین است. اسم این برنامه را جمعه یادگیری (Learning Friday) گذاشته‌ام.

جمعه‌های یادگیری بصورت مقالات بلند با حداکثر 1000 کلمه و حداکثر 10 دقیقه زمان مورد نیاز برای مطالعه، حول محور یک داستان و یک راهکار علمی بنا شده است. 

هدف، غلبه بر سرعت تغییرات مستمر در بیرونمان است. بهترین شتابدهنده درونی برای افزایش سرعتمان، یادگیری مستمر است.

این مطالب جمعه‌ها در وبسایت شخصی‌ام، لینکدین و سایت ویرگول منتشر خواهد شد.

  • حمیدرضا لاچین