وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی در حوزه های منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی و سفرنامه هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی در حوزه های منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی و سفرنامه هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی
۰۹
تیر

به نام دوست که هر چه داریم از اوست

مقدمه

از سال دوم دانشگاه که افتخار آشنایی با دکتر شفیعا، استاد عزیز و برجسته دانشکده مهندسی صنایع، را داشتم سعی ام بر آن شد که با رهنمودهای این بزگوار به آن پختگی و کشف استعدادها و توانایی ها، که دغدغه اصلی دکتر شفیعا تشویق دانشجویان به رسیدن به آن است، دست یابم.

هر چند ناقص اما گمان میکنم راه خود را یافتم و با دلگرمی و حمایت های همیشگی دکتر شفیعا به سمت آن پختگی حرکت کردم و در حال حرکت هستم و خواهم کرد.

به قول دکتر شفیعا: " این دانشجویان و جوانان گستاخی و جرئتی در وجودشان هست که اگر قلقلکشان بدهیم کارها و و تغییرات بزرگی میتوانند اعمال کنند."

 

مجموعه فعالیت هایی که در طول سال گذشته داشتم مرا به فکر راه انداختن این وبلاگ برای اشتراک گذاری آنها، تجارب حاصل و یادگیری های فراوان وا داشت. همچنین فرصت کارآموزی خارج از کشور تحت برنامه  IAESTE  مزید علت گشت تا بتوان یادگیری ها و تجارب حاصل از این فرصت تعامل با یک محیط بین المللی را با دوستان به اشتراک بگذاریم.


عشق و علاقه زیادم به سفر کردن و طبیعت گردی نیز مرا به فکر اشتراک خاطرات این گشت و گذارها انداخت تا از طریق نوشتن این علاقه و شور را منتقل و زیبایی های این دنیا را توصیف نمایم.

 

امیدوارم این وبلاگ بستری باشد برای همکاری با علاقه مندان در حوزه های مشترک و در توان من و یافتن دوستانی جدید.

 

با عرض احترام

حمیدرضا لاچین

9 تیر 1396

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۲۲
بهمن


زمانی که سرعت تغییرات در بیرون از سرعت تغییرات در درونمان پیشی می گیرد، پایان نزدیک است.

-          جک ولچ

چند هفته ای است هر جمعه مطلبی علمی را به اشتراک میگذارم. این مطلب در واقع بهترین و مفیدترین مطلبی است که در طول آن هفته مطالعه کرده ام یا یاد گرفته ایم. این مطالب عمدتا بخش هایی از یک کتاب یا مقاله بلند است که در چند هفته با شما به اشتراک می گذارم.

 این سبک از اشتراک مطالب را میکرو لرنینگ (Micro Learning) می گویند. در این سبک نکات مهم و کاربردی یک مطلب طولانی تر، مانند یک کتاب یا مقاله بلند، را به صورت میکرو و در چند مرحله با دیگران به اشتراک می گذاریم به صورتی که هربار مطالعه آن مطلب بیش از 10 دقیقه از خواننده زمان نگیرد.

از آنجا که جمعه ها زمان بیشتری را در فضای مجازی می گذارنیم، دریافتم که این روز برای اشتراک این مطلب در فضای مجازی بهترین است. اسم این برنامه را جمعه یادگیری (Learning Friday) گذاشته ام.

جمعه های یادگیری بصورت مقالات بلند با حداکثر 1000 کلمه و حداکثر 10 دقیقه زمان مورد نیاز برای مطالعه، حول محور یک داستان و یک راهکار علمی بنا شده است. در این مقالات هدف ارائه جذابترین و کاربردی ترین تجربه یا مطالعه در حوزه منابع انسانی در هفته ای که گذشت می باشد.

هدف استمرار یادگیری با ارائه مطالب میکرو حتی در روز تعطیلی جمعه است. هدف غلبه بر سرعت تغییرات مستمر در بیرونمان است. بهترین شتابدهنده درونی برای افزایش سرعتمان، یادگیری مستمر است.

این مطالب هر جمعه در وبسایت شخصی ام، لینکدین و سایت ویرگول منتشر خواهد شد.

 

#جمعه_یادگیری

#learning_friday

#میکرو_لرنینگ

#micro_learning

  • حمیدرضا لاچین
۰۷
ارديبهشت

 

با توجه به استقبالی که تاکنون از مجموعه مقالات جمعه یادگیری صورت گرفته است، تصمیم به آغاز انتشار مجموعه جدیدی از مطالب علمی به سبک میکرو لرنینگ (Micro Learning) گرفتم. در این مجموعه جدید به نام میکرویاد، هر هفته روز دوشنبه یک مطلب و یافته علمی و کاربردی در حوزه منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی به اشتراک گذاشته خواهد شد. این مجموعه بعنوان یک مکمل در کنار جمعه های یادگیری عمل خواهد کرد.

 

در میکرویاد،  هدف ارائه یک نکته علمی و آموزشی در حوزه منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی به عنوان سرنخی برای مطالعات و تفکر بیشتر می باشد. در میکرویاد یک متن با حداکثر 200 کلمه به همراه یک محتوای بصری مانند ویدئو کوتاه، اینفوگرافیک، پوستر، انیمیشن و ... با حداکثر 3 دقیقه زمان مورد نیاز برای مطالعه بصورت هفتگی هر دوشنبه منتشر خواهد شد.

 

مانند جمعه های یادگیری هدف غلبه بر سرعت تغییرات مستمر در بیرونمان است. بهترین شتابدهنده درونی برای افزایش سرعتمان، یادگیری مستمر است.

 

این مطالب بصورت مستمر در وبسایت شخصی ام و لینکدین  منتشر خواهد شد.

 

 

 #میکرولرنینگ

#منابع_انسانی

#رهبری

#توسعه_فردی

#micro_learning

#MicroYad

  • حمیدرضا لاچین
۳۰
دی

منظور از میل، خواست و اراده قوی برای انجام کاریست. وقتی نسبت به انجام کاری میل داریم، با عزم راسخی تعهد انجامش رو برمی‌داریم و با هر نوع مانعی مقابله می‌کنیم. برعکس، کاری که براساس میل درونی نباشه، با اولین مانع و مقاومتی متوقف می‌شه. در نبود میل، ما دنبال یه بهونه خارجی هستیم تا خودمون و دیگران رو برای از حرکت ایستادن توجیه کنیم. حتما هممون تجربه درگیر شدن تو چنین پروژه‌هایی داریم! شاید حتی به زور و زحمت تا تهش رفته باشیم، ولی قطعا برای رسیدن به نتیجه، کلی زمان و هزینه اضافی هدر دادیم.

این مهم‌ترین نکته‌ای هست که تیموتی گالووی در کتاب «مربی‌گری به سبک بازی درونی» به اون تاکید می‌کنه. یه مدیر وظیفه داره قبل از شروع هر پروژه کاری، علاوه بر بررسی چیستی و چگونگی اون پروژه و تعیین منابع و مهلت‌های زمانی، یه سوال اساسی رو از کل تیم بپرسه: اینکه چقدر میل انجام دادنش رو داریم؟

قطعا پروژه‌هایی پیش میاد که ما رو به شوق نیاره، ولی نیاز سازمان هست و باید انجام بشه. اینجور مواقع اولین گام اقرار به بی‌میلی و آگاه شدن ازش هست. بعدش باید با هم گفتگو کنیم تا ببینیم چطور می‌تونیم میلی برای انجام این پروژه در تیم تزریق کنیم؟

شاید یه پاداش بیرونی بتونه این میل رو در ما ایجاد کنه، یا توجه به برآورده کردن یه نیاز درونی. بالاتر از همه به نظرم تزریق لذت و یادگیریه. اینکه چطور می‌تونیم تجربه‌هایی برای لذت بردن، کنجکاوی و یادگیری تو دل این پروژه تعریف کنیم.

در نهایت برتری و موفقیت نیازمند میل است. استعداد و فکر خوب، هیچ وقت بدون حضور قلب موجب پیروزی نمی‌شه.

شما در چنین شرایطی چطور می‌تونین میل رو تزریق کنین؟

  • حمیدرضا لاچین
۱۳
دی

عمدتا کار در قالب یک #نتیجه یا #دستاورد تعریف می‌شه. یک سری خروجی در نظر می‌گیریم و کار رو تلاشی برای رسیدن بهش می‌دونیم. معیاری هم که برای سنجش ارزشمند بودن کار داریم، میزان دستیابی به خروجی‌ها در زمان مشخص شده هست.

تعاریفی که ما داریم خیلی مهمه چون مثل عینکی می‌شن که از طریقش داریم تجربه‌مون در دنیا رو تعبیر و تفسیر می‌کنیم. اگه تعریف بالا رو بعنوان تعریفی از کار در نظر بگیریم، آیا تعجبی داره که کار برای اکثرمون یه منبع استرس و فشار باشه؟ یا فعالیتی ببینینم که برای تامین پول انجام دادن فعالیت‌هایی که دوسشون داریم، باید بهش تن بدیم و رنجش رو به جون بخریم؟

تیموتی گالووی در کتاب «مربی گری به سبک بازی درونی» دو وجه دیگه به این تعریف از کار اضافه می‌کنه تا تجربه انسانی‌تری ازش بتونیم بسازیم. این دو وجه #یادگیری و #لذت هستن.

چطور می‌تونیم جوری کار کنیم که در مسیر رسیدن به اهداف، بتونیم یادگیری و رشد داشته باشیم و ازش لذت ببریم؟ اصلا این 3 تا عامل با هم هماهنگن یا در تضاد هستن؟ مگه میشه کار کرد و لذت برد؟

از نظر گالووی شدنیه و یه کتاب کامل نوشته تا به مدیران و هر کدوم از ما یاد بده که چطور می‌شه این مدلی کار کرد.

تجربه من هم این بوده که این سه عامل تقویت‌کننده و مکمل هم دیگه هستن. چطور می‌شه از آدمی انتظار داشت که به بهترین سطح عملکرد خودش برسه، وقتی که کار براش رنج‌آوره یا هیچ چالشی براش ایجاد نمی‌کنه؟

وظیفه یه #مدیر ساختن فضایی در تیم هست که هر 3 این عوامل در تجربه روزانه از کار ملموس باشه. به قول بیل کمپل، دغدغه یک مدیر باید این باشه که چطور می‌تونه تجربه‌ای مملو از #موفقیت و #حال_خوب ایجاد کنه.

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۱۹
آذر

"Leadership is the capacity of a human community to shape or influence its future."

Leaders generate a vision of a better world, communicate it with people and make a tribe of passionate ones. They dedicate themselves to move the tribe toward the vision and are humble enough to share the credit with them.

Leaders are servants.

#leadership #vision #community #tribe #people #purpose #humbleleadership #servantleadership

 

  • حمیدرضا لاچین
۱۱
آذر

"تحول به معنای رها کردن شناخته‌ها و گام نهادن در ناشناخته است، به این معنا که کنترل کردن را رها کنیم و این‌گونه به نظر‌ می‌رسد که همیشه احتمال شکست هم وجود دارد. این نوع تحول مستلزم تغییر کامل نحوه بودنمان در دنیاست."

کتاب رهبری از بالای خط، انسان رو به یک سفر تحولی دعوت می‌کنه. تو این سفر می‌فهمیم که 90% اوقات رو در  پایین خط و در حالت بسته، سرزنشگری، محق بودن و تدافعی سر می‌کنیم. این حالتیه که مغزمون برای بقا در طول تکامل یاد گرفته و خوب و بد نداره. مغز ما برای شادیمون تکامل پیدا نکرده، بلکه هدفش زنده نگه داشتن ما برای تولید مثل بیشتره. صرفا باید آگاه باشیم که در پایین خطیم، بپذیریمش و بعد قدم‌هایی برای انتقال به بالای خط برداریم. جایی که در رقص و هماهنگی و لذت بیشتری با زندگی خواهیم بود.

اگه می‌خوایم تجربه متفاوتی از زندگی رو برای خودمون بسازیم و قدم تو ناشناخته‌های تحول بذاریم، من پیشنهاد می‌کنم همین حالا دنبال خوندن کتاب رهبری از بالای خط بریم.

مرسی از عماد قائنی عزیز و تیم ایلیا که تو چند ماه گذشته تلاش کردن برای من و برخی از همکارانم در علی‌بابا پیمودن این سفر رو تسهیل کنن.

  • حمیدرضا لاچین
۱۱
آذر

یکی از جذاب‌ترین بخش‌های کتاب رهبری از بالای خط برای من، هرم 5 سطح انگیزش هست. طبق این هرم، بالاترین سطح انگیزشی که مدیران و رهبران می‌تونن ایجاد کنن عشقه. اما منظور چه نوع عشقیست؟

برداشت من از این عشق، تعریفی هست که پائولو کوئیلو در کتاب خاطرت یک مغ ارائه می‌کند. جایی که آگاپه را بالاترین سطح عشق معرفی می‌کند:

«آگاه عشق محض است. همان عشقی که شخص تجربه کننده را می‌بلعد. آگاپه خیلی بیشتر از دوست داشتن است. احساسی است که وجود ما را اشباع می‌کند، هر خلعی در درونمان را پر کرده و تهاجم و پرخاشگری ما را به گرد و غبار تبدیل می‌کند.

اشتیاق شکل دیگری از آگاپه بوده و به معنی خلسه، شعف و سرمستی است. اشتیاق، آگاپه‌ایست که به سمت یک ایده یا یک کار خاص هدایت شده است. هنگامی که عاشق هستیم و از ته قلب ایمان داریم، احساس می‌کنیم که از هر کسی در این جهان قوی‌تر هستیم، و از آرامشی برخورداریم که بر پایه یقین به اینکه هیچ چیز نمی‌تواند ایمان ما را متزلزل کند، بنا شده است.

این قدرت غیر معمول به ما اجازه می‌دهد که همیشه در زمان مناسب تصمیم صحیح بگیریم و وقتی به هدفمان رسیدیم، از توانایی‌های خودمان شگفت‌زده شویم.

اشتیاق ما را به سوی هدفمان سوق می‌دهد.»

  • حمیدرضا لاچین
۱۱
آذر

جان مکسول در کتاب برجسته خود به نام 5 مرحله رهبری، مراحل بلوغ و رشد در رهبری را به ترتیب زیر تعریف می‌کند:

1- موقعیت: رهبر به نقش و سمت رهبری دست پیدا می‌کند

2- توافق: رهبر روابط مبتنی بر اعتماد و علاقه با اعضای تیم می‌سازد

3- تولید: رهبر تیم را به کسب دستاورد و موفقیت می‌رساند

4- توسعه دیگران: رهبر به تربیت نسل بعد رهبران مشغول می‌شود

5- اوج: رهبر سازمان و جانشینان توانمند تربیت کرده و خود نقش مربی‌گری ایفا می‌کند.

اکثر رهبران وقتی به موقعیت رهبری دست پیدا می‌کنند، این فرض اشتباه را دارند که این انتهای پیشرفت شغلیست و می‌توانند با ادامه نوع بودن و عملکرد قبلی خود در این مسیر شغلی نیز موفق شوند. رهبران حقیقی می‌دانند که رهبری سفریست طولانی که با کسب موقعیت شروع شده و در ادامه با سرمایه‌گذاری روی روابط، بهره‌وری و رشد افراد معنا و تکامل پیدا می‌کند.

ویدئو زیر از سایمون سینک، توضیحات خوبی درباره این 5 مرحله می‌ده:

https://www.linkedin.com/posts/simon-sinek_theres-no-such-thing-as-soft-skills-activity-6848472066862137344-iezQ


  • حمیدرضا لاچین
۱۱
آذر

یک سال پیش همین روزا بود که اولین پادکست بی‌پلاس رو گوش دادم. یکی از همکارام بهم کتاب کار عمیق رو معرفی کرد و پیشنهاد داد اول بی‌پلاسش رو گوش بدم تا مختصری درباره کتاب بفهمم. گوش کردن این اپیزود همانا و یک دل نه صد دل عاشق بی‌پلاس شدن هم همانا.

از اون تاریخ تا امروز گوش دادن به بی‌پلاس وارد روتین هفتگیم شده و اخیرا تونستم تمامی 64 اپیزودش رو گوش بدم. از همین حالا شوق اپیزودهای جدید رو دارم و دلتنگ اپیزودهای قبلیم که برخی‌هاشون رو مجدد گوش بدم.

از بیان شیوای علی بندری و خلاصه‌های به دقت نوشته شده عباس سیدین بگذریم، هر کدوم از اپیزودها مثل یه شیشه پاک کن بود که بر پنجره نگاهم به زندگی ریخته می‌شد و شفاف‌ترش می‌کرد. به قول یکی از توئیت‌ها، بی‌پلاس بیش از 18 سال تحصیل به من درباره انسان و زندگی آموخت.

نمیشد اپیزودی رو گوش کرد و برای کشف بیشتر مطلب کنجکاو نشد. مثل تشنه‌ای که با نوشیدن یک قطره آب ولع بیشتری برای رفتن تا عمق چاه پیدا می‌کنه، گوش دادن به بی‌پلاس طمع خوندن و دیدن و شنیدن بیشتر رو در من ایجاد می‌کرد.

دوست دارم از 3 اپیزودی که بیشترین سوالات، کنجکاوی‌ها و طبعا رشد رو در من ایجاد کردن نام ببرم:

1- ایده خطرناک داروین

2- آرمانشهری برای واقع‌گراها

3- ذهن درستکار

کدوم 3 اپیزود تاثیر زیادی روی جهان‌بینی شما داشتن و ازشون کلی یاد گرفتین؟

  • حمیدرضا لاچین
۱۱
آذر

تو هفته گذشته توی تیممون تصمیم گرفتیم که مجموعه مقالاتی رو برای شناخت نسل هزاره یا همون نسل

millennials or Y

انجام بدیم. نیازها، خواسته‌ها و تفاوت‌هاشون با نسل‌های دیگه رو دقیق‌تر بفهمیم. این نسل متولدین بین سالهای 1980 تا 2000 هستن و در حال حاضر عمده نیروی کار حاضر در دنیا رو تشکیل میدن. عملا تو صنعت تک و شرکت‌هایی مثل علی‌بابا، بیش از 90% نیروی کار از متولدین این نسل هستن.

نتایج مطالعات مختلف جالبه: تقریبا تمامی نسل‌ها خواسته‌های یکسانی از محیط کار دارن. اونا میخوان که قدر تلاش‌هاشون دونسته بشه، فضایی برای رشد و توسعه براشون مهیا باشه، کار بامعنا و اثرگذار داشته باشن و بتونن خودشون رو بصورت اصیل ابراز کنن.

چیزی که در مورد نسل هزاره متفاوته اینه که شجاعت بیشتری برای طلب این خواسته‌ها دارن. اگه نسل‌های قبل امنیت شغلی و داشتن درآمدی رو مقدم بر این نیازها میذاشتن و ترجیح میدادن با سکوت از قید رضایت شغلی بگذرن، نسل حاضر تن به این معامله نمیده و صداش رو به گوش مدیریت میرسونه.

تفسیرش برای تیممون مجدد این بود که وقتی انسانیت رو میزاری محور تصمیم‌گیری‌ها و اقداماتت، فارغ از هر تفاوتی در نسل و جنس و ... میتونی محیطی بسازی که آدم‌ها هر روز صبح با شوق بخاطرش از خواب پاشن، در طول روز احساس رشد و تعلق کنن و آخر روز با رضایت کارشون رو به پایان برسونن.

دو منبع زیر رو برای مطالعه بیشتر پیشنهاد می‌کنم:

  • حمیدرضا لاچین
۲۱
مرداد

تابستون 96 از دوره‌های عطف زندگی منه. اون تابستون رو همراه حدود 100 دانشجوی دیگه از نقاط مختلف جهان در شهر استانبول برای گذروندن دوره کارآموزی بین‌المللی سپری کردم. جذابیت و ارزش این دوره بیش از کسب تجربه کاری بین‌المللی یا گشت و گذار در کشوری دیگه، ملاقات و گفتگو با آدم‌هایی از فرهنگ‌های مختلف با باورهای و عقاید بعضا متفاوت با توست.

تا اونموقع بیشتر آموخته‌های من در خانواده و نظام آموزشی منو تشویق میکرد به رقابت کردن و بردن. من یاد گرفته بودم که قدرت در متقاعد کردن دیگران به پذیرفتن باورهای منه. هر چی باشه کتاب‌های درسی و محتویات صدا و سیما حتما حقیقته و لازم نیست دنیا رو از نگاه دیگه‌ای دید. این شد که عمدتا نیمه اول اون تابستون رو گذاشتم روی ثابت کردن خوب بودن یا درست بودن خودمون و اشتباه بودن بقیه دنیا.

اما از بقیه رفتار متفاوتی میدیدیم. میدیم که بیشتر شنونده هستن تا گوینده. بیشتر دنبال نقاط مشترکن تا تفاوت. بیشتر دنبال یافتن راه‌های نزدیکین تا فاصله گرفتن. یه لفظ پرتکراری رو استفاده میکردن که منو به فکر فرو برد:

Open-mindedness

توی یه مقاله‌ای از اچ بی آر، فرمول زیر رو بعنوان تعریف این کلمه یافتم:

Open-mindedness = Intellectual Humility + Openness to Experience

از نیمه دوم اون تابستون مسیر تازه‌ای برام باز شده و سعی کردم بیشتر تجربه کنم دنیای اطرافم رو و آماده نرمش ذهنی بیشتری باشم. واقعیتش بیشتر هم بهم خوش گذشت و یادگیری‌های تازه‌ای داشتم. بیشتر حسرت اون نیمه اول رو میخورم که با تلاش‌هام برای ثبات رای، لذت مکاشفه رو از خودم گرفتم. تاثیرات اون دوره انقدر عمیق بود که مدتی بعد از برگشتنم، اکثر آدمای دور و برمون باور داشتن که خیلی تغییر کردم. منظورشون این بود که منو بیشتر یه بازیکن تیمی و علاقه‌مند به همکاری با آدمای متفاوت‌تر از خودم میدیدن.

من یاد گرفتم رشد در مهارت‌های انسانی یه مسیر خطی یا صفر و یکی نیست. هر چقدر که آگاهی و مهارتت رو در حوزه‌ای افزایش میدی، وارد یه سطح بلوغ جدیدی تو اون مهارت میشی که باعث میشه مسائل قبلیت حل بشه ولی بزودی مسائل جدیدتر و بزرگتری رو در مسیرت میزاره. وقتی وارد محیط کار شدم، دیگه اون آدم رقابتی و پیروزی طلب دانشگاه بودم. ولی کم کم تبدیل شدم به یه آدم متخصص که با تکیه بر دانش بدست اومده از خوندن تعداد زیادی مقاله و کتاب، باور داره جواب درست بیشتر مسائل رو داره. اگه تو دوران دانشگاه ثبات رای‌ام ناشی از ندانستن و پذیرش کورکورانه‌ی بدون تحقیق بود، تو محیط کار شروع کردم از دنیای دانستن به محیط جدیدم نگاه کردن. اینجوری فکر میکردم که حالا حرفام برمبنای کلی تحقیقه و دیگه مو لای درزشون نمیره.

اما بازم یادم رفته بود که طرف مقابلم انسان هست نه یه ربات منطقی. آدما اصولا بیش منطق برمبنای احساسات و بایاس‌های ذهنیشون فکر میکنن و تصمیم میگیرن. یکی از اون بایاس‌های ذهنی مقاومت در برابر کنترل شدن یا متقاعد شدن توسط فرد دیگریه. نقطه قوتم از نظر خودم تو رابطم با بقیه تبدیل شده بود به یه نقطه ضعف. توی فیدبک‌هایی که از همکارام میگرفتم، عمدتا منو تشویق میکردن به همدلی بیشتر با دیگران و نظراتشون.

تو این زمانا بود که با کتاب دوباره فکر کن آدام گرانت آشنا شدم. با یک نگاه عاشقش شدم. در لحظه درست کتاب درستی جلوی روم قرار گرفت. تعلل نکردم و مشغول خوندنش شدم. تو دو ماه اخیری که داشتم با این کتاب سر و کله میزدم، دروازه‌های جدیدی از بهتر زیستن به روم باز شد. به‌ نظرم این کتاب باید جز کتاب‌های درسی دبستان باشه، جایی که اولین میخ‌های ثبات رای ما کوبیده میشه. مهارت دوباره فکر کردن و یادگیری مجدد رو باید از کودکی بیاموزیم و آموزش بدیم. تو دنیای متغیر امروز گویا چاره دیگه‌ای نیست. باید یاد بگیریم که یادگیری‌هامون رو فراموش کنیم و دنبال مکاشفه‌های جدید باشیم. بقول جان مینارد کینز، اقتصاددان برجسته قرن بیستم، مشکل نه در اندیشه‌های جدید، بلکه در رهایی از شر اندیشه‌های قدیمی است!

هنوزم باور دارم تو این مسیر نیاز به تمرین و رشد بیشتری دارم. این مسیر مثل فتح یه کوه بدون قله هست. در فصل 3 کتاب نقل قول زیر از ری دالیو، بنیان‌گذار بریج واتر، اومده:

«اگر به گذشته خود بنگرید و نگویید که "ای وای، یک سال پیش چقدر احمق بودم"، پس حتما در طول سال گذشته به اندازه‌ی کافی یاد نگرفته‌اید.»

وقتی به خودم قبل خوندن این کتاب فکر میکنم، به این نتیجه میرسم "ای وای، چقدر آدم احمقی بودم."

  • حمیدرضا لاچین
۱۴
مرداد

"موفقیت ما تنها مرهون قابلیت‌ها و استعدادمان نیست؛ بلکه نحوه‌ی نگرش‌مان به آن‌ها نیز بسیار حایز اهمیت است."

- دکتر کرول دوک

 

انسان‌هایی با طرز تفکر ایستا، اعتقاد دارند که افراد با یک سری توانایی‌های ذاتی به دنیا می‌آیند. در نقطه‌ی مقابل انسان‌هایی که طرز فکرشان با رشد کردن گره خورده است، معتقد هستند که توانایی‌ها آموختنی و قابل رشد هستند. انسان‌هایی با «طرز تفکر ایستا»، تمام توجه خود را روی نتیجه می‌گذارند. نتیجه‌ای که باید عالی باشد. اما انسان‌هایی که «طرز فکر رشد» دارند، فرایند یادگیری و رشد را بسیار مهم می‌دانند. این دسته از انسان‌ها تلاش را برای رشد لازم و ضروری می‌دانند.

این مغز اصلی کتاب «طرز فکر؛ روانشناسی نوین موفقیت» از دکتر کارل دوک است. کارول دوک، استاد مشهور روانشناسی دانشگاه استنفورد، در نتیجه‌ی ده‌ها سال تحقیق و بررسی خود در زمینه‌ی دستاوردها و موفقیت، به ایده‌ای پیش‌گامانه دست یافته است: «قدرت طرز تفکر و نگرش ما».

در دومین کنجد لایو با موضوع تاب‌آوری در قرن تغییر، سجاد سعیدنیا ایجاد طرز فکر رشد رو بعنوان بالاترین سطح(سطح پنجم) بلوغ تاب‌آوری تعریف کرد و از این کتاب بعنوان بهترین منبع برای ایجاد چنین طرز فکری نام برد.

لینک فیلم کامل کنجد لایو2:

https://www.instagram.com/tv/CRCMwqLIYV0/?utm_source=ig_web_copy_link

 

 

 

  • حمیدرضا لاچین