وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

💡 در پست "رویایی دارم ...!" از رویای خودم گفته بودم، یعنی خلق یک فرهنگ و تجربه کاری مبتنی بر به‌زیستی.

⬅️ از سال 98 درگیر مطالعه این مفهوم و آزمون و خطا برای اجرای طرح‌هایی مرتبط در سازمان‌ها هستم که برخی موفق و برخی ناموفق بوده است. تصمیم دارم از این به بعد هم تلاش و انرژی بیشتری رو برای یادگیری این مفهوم و پیاده‌سازیش در سازمان‌ها صرف کنم. همچنین تجربه‌ها و یادگیری‌هام رو در قالب نوشته‌های ماهانه به اشتراک گذاشته و بازخوردها و نظرات شما رو بشنوم. این نوشته‌ها از طریق مجله به‌زیستی بصورت ماهانه با شما به اشتراک گذاشته خواهد شد.

⬅️ اگه علاقه‌مند به این موضوع و مایل به مشارکت در خلق چنین محیط کاری‌ای هستید، می‌تونید از طریق لینک‌های زیر این مجله رو دنبال کنید.

• لینک در وبسایت شخصی
• لینک در صفحه لینکدین

✌🏻به امید روزی که اکثر سازمان‌ها، بستری برای بهبود کیفیت زندگی و اثرگذاری مثبتمون در این دنیا باشن.

 

زمانی که سرعت تغییرات در بیرون از سرعت تغییرات در درونمان پیشی می گیرد، پایان نزدیک است.

-          جک ولچ

چند هفته‌ای است جمعه‌ها مطلبی علمی را به اشتراک می‌گذارم. این مطلب در واقع بهترین و مفیدترین مطلبی است که اخیرا مطالعه کرده‌ یا یاد گرفته‌ام. این مطالب عمدتا بخش‌هایی از یک کتاب یا مقاله بلند است که در چند هفته با شما به اشتراک می‌گذارم.

از آنجا که جمعه‌ها زمان بیشتری را در فضای مجازی می‌گذارنیم، دریافتم که این روز برای اشتراک این مطلب در فضای مجازی بهترین است. اسم این برنامه را جمعه یادگیری (Learning Friday) گذاشته‌ام.

جمعه‌های یادگیری بصورت مقالات بلند با حداکثر 1000 کلمه و حداکثر 10 دقیقه زمان مورد نیاز برای مطالعه، حول محور یک داستان و یک راهکار علمی بنا شده است. 

هدف، غلبه بر سرعت تغییرات مستمر در بیرونمان است. بهترین شتابدهنده درونی برای افزایش سرعتمان، یادگیری مستمر است.

این مطالب جمعه‌ها در وبسایت شخصی‌ام، لینکدین و سایت ویرگول منتشر خواهد شد.

 

با توجه به استقبالی که تاکنون از مجموعه مقالات جمعه یادگیری صورت گرفته، تصمیم به آغاز انتشار مجموعه جدیدی از مطالب علمی به سبک میکرو لرنینگ (Micro Learning) گرفتم. در این مجموعه جدید به نام میکرویاد، یک مطلب و یافته علمی و کاربردی در حوزه منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی به اشتراک گذاشته خواهد شد. این مجموعه بعنوان یک مکمل در کنار جمعه های یادگیری عمل خواهد کرد.

در میکرویاد،  هدف ارائه یک نکته علمی و آموزشی در حوزه منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی به عنوان سرنخی برای مطالعات و تفکر بیشتر می‌باشد. در میکرویاد یک متن با حداکثر 200 کلمه به همراه یک محتوای بصری مانند ویدئو کوتاه، اینفوگرافیک، پوستر، انیمیشن و ... با حداکثر 5 دقیقه زمان مورد نیاز برای مطالعه منتشر خواهد شد.

مانند جمعه‌های یادگیری، هدف غلبه بر سرعت تغییرات مستمر در بیرونمان است. بهترین شتابدهنده درونی برای افزایش سرعتمان، یادگیری مستمر است.

این مطالب بصورت مستمر در وبسایت شخصی‌ام، لینکدین و سایت ویرگول منتشر خواهد شد.

در پادکستی از دکتر محمد فاضلی شنیدم که برای بالا رفتن کشور از نردبان توسعه، ابتدا باید دو پایه نردبون رو ساخت و مستحکم کرد و بعد سراغ ایجاد پله‌ها و بالا رفتن از اونها به ترتیب کرد. از نظر دکتر فاضلی دو پایه نردبون، دولت مقتدر مقید و جامعه منتظم موثر هستن. یعنی اول باید یه قدرت مرکزی قانون‌مند رو درست کرد و از سمت دیگه فضایی رو ایجاد کرد تا جامعه با افزایش آگاهی و دانشش بتونه روی اقدامات دولت اثر بذاره و همچنین پیروی قوانینی باشه که از تعامل بین جامعه و دولت در میاد.

به نظرم همین اصل رو می‌شه در توسعه سازمانی بکار برد. قطعا به یه تیم رهبری و منابع انسانی قوی، متمرکز و توانمند نیازه که بتونن طراحی‌های مناسب رو داشته باشن. همچنین لازمه با تعامل پیوسته با اعضای سازمان، دانش و آگاهی لازم رو بصورت شفاف در اختیارشون قرار داد تا در مسیر توسعه، همراه و یاور سازمان باشن و با ارائه بازخوردهای شفاف و دوری از حواشی، تاثیر مستقیمی روی خلق تجربه‌ای متناسب با نیازمندی‌هاشون بزارن.

طبق تجربه خودم، سه راهکار زیر می‌تونه برای تقویت این دو پایه نردبون مفید باشه:

1. قبل از پیاده‌سازی تغییرات و رویکردهای جدید، از طریق پرسشنامه و جلسات کانونی از نیازمندی‌ها و نظرات اعضای سازمان آگاه بشیم، شفاف در مورد تغییرات و لزومش توضیح بدیم و حتی دانش و علم پشت تغییرات رو هم در اختیارشون بذاریم.
2. بعد از تعیین تغییرات، جلسات دورهمی سازمانی بستر مناسبیه که روش و رویکرد جدید و چگونگی رسیدن بهش رو توضیح بدیم. مهم این نیست که لزوما 100% نظرات اعضای سازمان رو اجرایی کنیم، بلکه مهم اینه که نشون بدیم نظراتش دیده و شنیده شده و بعد براساس منابع و شرایط موجود به چه نتایجی رسیدیم.
3. در حین اجرای تغییرات جدید هم پیوسته فضای بازخورد رو باز نگه داریم و خودمون هم فعالانه در جستجوش باشیم. باید این رو نشون بدیم که تنها چیز دائمی، تغییر دائمی هست. هیچ رویکردی قرار نیست همیشه پابرجا بمونه و می‌تونه در مرور زمان پیوسته اصلاح بشه.

در مقاله اول از مجله به‌زیستی، به بررسی چرایی و چیستی این مفهوم پرداختیم. در این مقاله سراغ چگونگی به‌زیستی و راه‌های بهبود اون خواهیم رفت. پیشنهاد می‌کنم قبل از مطالعه این مقاله، ابتدا مقاله اول رو از لینک زیر مطالعه کنید:

http://hlachin.ir/1401/12/12/why_what_wellbeing

بریدن درخت با ارّه کند!

به داستان زیر توجه کنید:

شخصی در حال ارّه کردن درختی بود و بسیار تقلا می‌کرد که این درخت رو ارّه کنه و به زمین بندازه. فردی از راه رسید و گفت فلانی خیلی خسته شدی. چند مدته که در حال ارّه کردنی؟

فرد جواب می‌ده: از ۵ ساعت گذشته.

عابر بهش می‌گه: بهتر نیست کمی بایستی و ارّه‌ات رو تیز کنی و بعد ادامه بدی؟

اما فرد که از بس درگیر ارّه کردن شده بود و تمام هوش و حواسش فقط درگیر این مساله بود، پاسخ داد: نه، تو کار من دخالت نکن. من کلی کار دارم و باید این درخت رو ارّه کنم. وقت کار دیگه‌ای رو ندارم.

گاهی وقتا هم ما در زندگی پیوسته در حال تلاش و حرکتیم، بدون توجه به اینکه فقط داریم انرژیمون رو هدر می‌دهیم و ارّه‌مون کنده. چند نفر از شما در گذشته یا الآن تجربه چنین شرایطی رو در زندگی داری؟

مساله تولید و قابلیت تولید!

استفان کاوی در کتاب هفت عادت مردمان موثر، به بررسی عواملی می‌پردازه که بکارگیری اونها بصورت مستمر در زندگی، سبب دستیابی ما به اثربخشی می‌شه. منظور کاوی از اثربخشی، ایجاد تعادل و توازن بین قابلیت تولید و میزان تولیده. یعنی بتونیم برای رسیدن به اهداف و دستاوردهای مدنظرمون، ظرفیت و منابع مورد نیاز رو هم فراهم کنیم. در عادت هفتم، کاوی داستان بالا رو ذکر می‌کنه و این هشدار رو بهمون می‌ده که ممکنه انقدر درگیر تولید و اهدافمون بشیم، که فراموش کنیم گاهی نیازه بایستیم، از دور به جریانات نگاه کنیم و ببینیم آیا قابلیت تولید کافی برای رسیدن به تولید مدنظر رو داریم یا نه. مثال بالا به ما یاد می‌ده که اگه ارّه خود رو تیز نکنیم، تنها جلوی سرعت خودمون رو گرفتیم و ترمزی در راه پیشرفت خودمونیم. درگیر یه روزمرگی‌ای بی‌نتیجه می‌شیم که نتیجه‌اش برامون فقط فرسودگی و خستگیه.اش

شغل‌هامون دارن ما رو می‌کشن!

طبق تحقیقات گالوپ، حدود 80% کارکنان دنیا در وضعیتی هستن که باعث افزایش میزان فرسودگی و استرس شغلی شده. نتیجه این فرسودگی و استرس و کند شدن ارّه چی بوده؟ طبق آمار WHO در سال 2016، حدود 745000 نفر بر اثر فشار و استرس کاری فوت کردن که این رقم نسبت به سال 2000 حدود 29% افزایش یافته. (برای مقایسه، تعداد کشته‌های جنگ اوکراین و روسیه از زمان شروع در 2014 حدود 200 هزار نفر بوده.)

کاروشی، مرگ حاصل از کار زیاد در فرهنگ ژاپنیست

 

به عبارتی شغل‌های ما به یکی از دلایل مرگمون تبدیل شدن. شغلی که طبق گفته فورد قرار بوده به منبعی برای رفاه، آرامش، رضایتمندی شخصی و ایجاد لذت برای خانواده تبدیل بشه. من باور دارم مفهوم به‌زیستی، که در قرن فعلی و در تلاش برای پیدا کردن راه‌حلی برای همین معضلات کار مورد توجه قرار گرفته، پاسخی مناسب و جامع برای بازگشت به اصل کار و تیز کردن ارّه‌هامون هست.

اما چطور می‌تونیم به‌زیستیمون رو بهبود بدیم؟ چه عواملی بر به‌زیستی ما موثره؟

مدل‌های مختلفی طراحی شده که من تصویر برخی از معروف‌ترین‌هاشون به همراه لینک برای مطالعه بیشتر رو در ادامه آوردم. در ادامه می‌خوام مدلی رو که خودم از بررسی و ترکیب مدل‌های مختلف بهش رسیدم و به نظرم پاسخ جامع‌تری به سوال بالاست رو معرفی و به جزئیاتش بپردازم.

مدل‌های معروف به‌زستی

1. مدل PERMA

لینک:

 https://positivepsychology.com/perma-model/

2. مدل Gallup

لینک:

 https://www.gallup.com/workplace/237020/five-essential-elements.aspx

3. مدل NIRSA

لینک:

 https://nirsa.net/nirsa/portfolio-items/health-and-wellbeing-models-and-dimensions/

4. مدل استفان کاوی

لینک:

https://www.franklincovey.com/habit-7/

من، محیط و نهاد!

به نظرم کیفیت زندگی هر فردی تحت تاثیر سه عامل من، محیط و نهاده. منظور از محیط، ویژگی‌های جغرافیایی و شرایطی فیزیکی‌ای هست که در اون زندگی می‌کنیم و منظور از من، ابعاد مختلف وجودیمونه. در نهایت نهاد، مجموعه‌ای از مناسبت‌های تثبیت شده در مرور زمان هست که تعامل بین افراد رو تنظیم و ساماندهی می‌کنه. نهادها در واقع گرامر زندگی اجتماعی هستن و در واقعیت خود رو بصورت فرهنگ، عرف‌های رفتاری، سنت‌ها، قوانین، استانداردها و ... نشون می‌دن. این سه عامل با هم رابطه‌ای هم‌بسته دارن و تغییرات در هر کدوم بقیه عوامل رو تحت تاثیر قرار می‌ده.

این سه عامل بصورت روزمره در تجربه ما از زندگی اثرگذارن و کیفیت اونها، تعیین کننده کیفیت زندگی ما، یعنی همون سطح به‌زیستیمونه. ما نمی‌تونیم خودمون رو ایزوله از محیط اطراف در نظر بگیریم و فکر کنیم فقط با اقدامات فردی می‌تونیم به‌زیستیمون رو بهبود بدیم. کیفیت محیط و نهادهای اطرافمون قطعا بر حال روزانه‌مون اثر داره. همچنین افرادی رو دیدیم که در یک محیط باکیفیت، همچنان احساس خوشی و لذت ندارن و درگیر ضعف‌های فردی هستن.

در مدل‌های قبل معمولا از یکی از این عوامل غفلت شده. تمرکز مدل کاوی و PERMA صرفا بر ابعاد فردی و من هست، مدل گالوپ بیشتر متمرکز بر محیط و نهاده، و مدل NIRSA (بعنوان یکی از کامل‌ترین مدل‌ها) در بخش نهاد، تنها به بررسی نهاد کار پرداخته.

در ادامه بصورت مختصر، جزئیاتی از هر کدوم از این 3 عامل رو بررسی می‌کنیم:

1. من

منظور از من، ابعاد مختلف وجودی ماست که بر میزان سطح انرژی و حال روزانه‌مون اثر داره. کیفیت این عوامل در اختیار خودمونه و می‌تونیم راحتتر از دو عامل دیگه روی بهبودش کار کنیم. ابعاد مختلف وجودی ما عبارتند از:

• بعد جسمانی: مراقبت از سلامتی و داشتن سطح انرژی مناسب
• بعد روانی: پرورش ذهن برای مدیریت عملکرد روانی
• بعد احساسی: داشتن روابطی اصیل مبتنی بر حمایت، علاقه و صمیمیت
• بعد روحانی: اتصال و خدمت به معنایی فراتر از خود و دوری از پوچی

2. محیط

محیط شرایط و فضایی هست که در اون زندگی و کار می‌کنیم و شامل دو مورد زیره:

• محیط طبیعی: منظور شرایط جغرافیایی و زیستی‌ای هست که در اون زندگی می‌کنیم.
• محیط ساختگی: منظور شرایط و ویژگی‌های فضاهایی هست که برای زندگی و کار ساختیم.

3. نهاد

ما در نهادهای مختلف و بی‌شماری فعالیت داریم که برخی از اونها ثابت و متغیره. موارد ثابت مثل نهاد کار، اجتماع، خانواده و دوستان و نهادهای متغیر مثل تشکل‌های اجتماعی، کلاب‌های طرفداری، سازمان‌های داوطلب و ... هست که ممکنه در برخی از اونها عضو و در برخی عضو نباشیم. ما در این مجله اختصاصا به بررسی نهاد کار و عوامل تاثیرگذار بر کیفیت اون می‌پردازیم.

در مقالات بعدی بصورت مفصل و جداگانه به هر یک از این عوامل خواهیم پرداخت و راهکارها و مثال‌های بهبود این عوامل رو در سطح فردی و سازمانی بررسی خواهیم کرد.

تو این حدود 4 سالی که بحث به‌زیستی دغدغه فکری و رسالت کاریم شده و دارم روش مطالعه و تحقیق می‌کنم، به یه نتیجه مهم و ساده رسیدم: اینکه برای توسعه به‌زیستی اطرافیانمون، منش و خرده رفتارهای روزمره‌مون با اونها مهم‌تر و اثرگذارتر از ابزارها و تکنیک‌هاست.

منظورم از منش و خرده رفتار اینه که بهشون لبخند بزنیم، واقعا بهشون توجه کنیم و رشدشون برامون مهم باشه، مهربون و بخشنده باشیم، گوش شنوایی برای شنیدن احساسات، رنج‌ها و موفقیت‌هاشون باشیم، در شرایط دشوار منبعی برای استرس مضاعف نباشیم، بهشون حس امنیت و تعلق بدیم، منشا انرژی مثبت در محیط باشیم و .... می‌تونم بگم در یک کلام اینکه مثل تد لسو باشیم. تد لسو آموزگاری توانمند برای مربی، مدیر، والدین و هر کسیه که دغدغه توسعه به‌زیستی دیگران رو داره.

معتقدم یه منش و رفتار قوی می‌تونه ضعف در ابزار و منابع رو تا حدی خنثی کنه ولی برعکسش ممکن نیست. باید اول دل آدما رو بدست بیاریم.

در اولین مقاله مجله به‌زیستی، از میزان پایین دلبستگی کارکنان در سطح دنیا و روزمرگی‌ای که درگیرش هستن گفتم و در ادامه ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت میان به‌زیستی و دلبستگی کارکنان رو بررسی کردم (این مقاله رو می‌تونید از اینجا مطالعه کنید.). در این پست قصد دارم کمی بیشتر مفهوم دلبستگی رو بررسی و درباره برخی روش‌های دیگر بهبودش بنویسم.

ابتدا تعریف دلبستگی رو مرور کنیم. همونطور که در مقاله اشاره شده: «منظور از دلبستگی کارکنان، میزان مشارکت، درگیری و اشتیاقی هست که افراد نسبت به کار و محیط کارشون دارن. افرادی که به سازمانشون دلبسته هستن، از تمام ظرفیت‌هاشون برای پیشبرد اهداف سازمان استفاده می‌کنن و تجربه‌ای بهره‌ور و لذت‌بخش از کار کردن دارن.». همونطور که از تعریف پیداست، دلبستگی یه احساسه که از تجربه کارکنان از تعاملات روزمره‌شون با سازمان و مدیرانش شکل می‌گیره. نمی‌شه لزوما با پرداخت حقوق زیاد یا فراهم کردن مزایای مادی متنوع انتظار دلبستگی از کارکنان داشت. دلبستگی قابل خریدن و معامله نیست. به قول استفان کاوی:"شاید بتونیم دست کسی رو بخریم، اما قلب و مغزش رو نه. قلب و مغز هرکس اونجاست که وفاداری و علاقه او اونجاست."

اما چطور می‌تونیم قلب و مغز آدم‌ها رو علاقه‌مند به خود کنیم؟

استفان کاوی در کتاب «هفت عادت مردمان موثر»، مفهومی به اسم سپرده عاطفی رو مطرح می‌کنه. سپرده عاطفی استعاره‌ای از میزان اعتبار، اعتماد و امنیتی هست که در یک رابطه ایجاد شده. از نظر کاوی، سپرده عاطفی هم مثل سپرده بانکیه و باید بطور منظم در اون واریزی انجام بدیم تا در زمان مناسب قادر به برداشت باشیم. می‌تونیم به دلبستگی هم از منظر سپرده عاطفی نگاه کنیم. زمانی می‌شه از کارکنان انتظار دلبستگی، طبق تعریفی که کردیم رو داشت، که قبلش کلی واریزی عاطفی در حسابشون داشته باشیم. برای این واریزی هم لزوما نیازی به پول نداریم. تنها می‌شه با بکارگیری یه سری اصول و رفتار روزمره و بدون هزینه خاصی، این سپرده رو افزایش داد.

کارهای ساده‌ای مثل رعایت ادب و نزاکت، رفتار متواضعانه و محترمانه، صداقت و شفافیت، خوش قول بودن، گوش سپردن همدلانه، توجه و اهمیت به فرد و مهربانی‌های کوچک مثل تشکر، قدردانی و تحسین می‌تونه سپرده عاطفی رو تا حد زیادی پر کنه و پشتوانه عاطفی مناسبی رو برای ما بسازه. البته به شرطی که اصیل و مداوم باشه.

فقط با مراقبت از وجود اونهاست که می‌تونیم وفاداری، علاقه، اشتیاق و حس تعهدشون رو بدست بیاریم

چی می‌شه که در برخی جوامع مردم با حکومت در پرداخت مالیات، تفکیک زباله یا رعایت قوانین راهنمایی و رانندگی همکاری بیشتری می‌کنن؟ احتمالا هممون قبول داریم که رعایت هر کدوم از این موارد در کل به نفع جامعه و کشوره، ولی چی اتفاقی می‌افته که موقع عمل ترجیح می‌دیم که رفتارهای متفاوتی رو انجام بدیم؟

بو روثستاین در کتاب «دام‌های اجتماعی و مساله اعتماد»، به بررسی نقش اعتماد میان اعضای یه جامعه در توسعه و رشدش پرداخته. او دام اجتماعی رو موقعیتی تعریف می‌کنه که در اون مردم به ضرر منافع جمعی اقدام کرده و از همکاری با همدیگه سرباز می‌زنن، به این علت که فکر می‌کنن بقیه هم همینکارو می‌کنن. به عبارتی به بقیه مردم در انجام کار درست اعتماد ندارن. نهایتا یه نتیجه بازنده-بازنده رخ می‌ده و همه مردم آسیب می‌بینن.

طبق نظر روثستاین، جوامعی در این دام گرفتار می‌شن که فاقد سرمایه اجتماعی باشن. منظور از سرمایه اجتماعی، وجود اعتماد بین اعضای جامعه و تمایلشون برای انجام فعالیت اجتماعی داوطلبانه هست. در فقدان سرمایه اجتماعی، مردم جامعه دنبال منافع فردیشون می‌رن و از همکاری با حکومت و همدیگه برای پیشرفت اجتماعی دوری می‌کنن.

روثستاین در ادامه راهکارهایی رو از جمله مهمترین موارد زیر برای بهبود سرمایه اجتماعی مطرح کرده:

1. احترام به تنوع و ایجاد روابط اجتماعی: نتایج آزمایشات نشون می‌ده که هر چی افراد در سطح جامعه با آد‌‌م‌های متفاوت از خود رابطه بیشتری داشته باشن، میزان اعتمادشون هم افزایش پیدا می‌کنه. دولت باید بسترهایی رو برای برقراری این روابط در جامعه ایجاد کنه.
2. ایجاد نهادهای باکیفیت و فراگیر: ما بصورت روزمره با نهادهایی مثل پلیس، قوه قضائیه، ادارات دولتی و ... سر و کار داریم که کمیت و کیفیت خدمت‌رسانیشون توی ایجاد اعتماد در ما موثره. اگه این خدمات باکیفیت مناسب و با رعایت انصاف و عدالت ارائه نشه و همچنین نمایندگان و مسئولین درگیر فساد، تبعیض و سواستفاده از قدرت باشن، صدمات جدی به سرمایه اجتماعی وارد می‌شه.
3. برقراری عدالت رویه‌ای: منظور از عدالت رویه‌ای، برخورد یکسان با افراد مطابق با قانون و مقررات مشخص است. همچنین اگه کسی ناقض قانون و مقررات شد و عدالت از بین رفت، باید اون فرد مجازات بشه.

سازمان‌ها هم بعنوان یه نهاد اجتماعی درگیر دام اجتماعی می‌شن که منجر به کاهش بهره‌وری و دلبستگی سازمانی می‌شه. باتوجه به ایده‌های کتاب روثستاین، می‌شه اقدامات و طراحی‌های نهادی زیر رو برای تقویت سرمایه اجتماعی در داخل سازمان دنبال کرد:

1. برگزاری رویدادهای جمعی به منظور افزایش ارتباطات بین تیم‌های کاری متفاوت
2. تعریف پروژه‌های کاری بین واحدی
3. ایجاد فرآیندها و قوانین سازمانی مشخص برای تضمین عدالت رویه‌ای
4. در نظر گرفتن اصول رفتاری در مدیریت عملکرد و بازخورد به افرادی که ناقض اعتماد هستن
5. برنامه‌ریزی روی ارائه خدمات باکیفیت و عادلانه. در اینجا منابع انسانی می‌تونه نقش ویژه‌ای در طراحی و ارائه خدماتی مثل محیط کاری، مزایای سازمانی، سیستم‌ها و تکنولوژی‌های کاری و ارتباطاتی داشته باشه.
6. توانمندسازی مدیران بعنوان اثرگذارترین عامل در تجربه کاری روزانه افراد تا تمامی موارد بالا رو جهت افزایش سرمایه اجتماعی در تیم‌ها رعایت کنن.

برای آشنایی بیشتر با کتاب روثستاین، پیشنهاد می‌کنم اپیزودهای 12، 13، 14 و 15 پادکست دغدغه ایران رو از طریق لینک زیر گوش کنید.

http://dirancast.com/2022/07/01/%d9%85%d9%86%d8%b7%d9%82-%d8%af%d8%a7%d9%85-%d8%a7%d8%ac%d8%aa%d9%85%d8%a7%d8%b9%db%8c/

ابتدای سال 1401 به روال سال‌های اخیر برای خودم یه برنامه سالانه شخصی نوشتم و توی ابعاد مختلفی مثل حرفه، سلامت، خانواده و تحصیلات اهداف و اقداماتی رو همراه با زمان‌بندی مشخص کردم. هر فصل هم برنامم رو مرور کردم تا تغییرات مورد نیاز رو توش بوجود بیارم. با این حال باز هم با تعداد قابل توجهی سوپرایز و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی مواجه شدم که هر کدوم تاثیرات قابل توجهی روی مسیر زندگیم داشت.

امسال شهر محل زندگیم رو به خارج از تهران تغییر دادم، وارد حوزه‌های جدیدی از منابع انسانی شدم و تجربه‌های جدیدی کسب کردم، دو مرتبه محل کارم رو تغییر دادم که در مرتبه دوم تصمیم به ورود به سازمانی با سبک و اسکیل متفاوتی گرفتم که تا حالا تجربه‌اش رو نداشتم و بخاطر تحولات اجتماعی نیمه دوم سال، وارد حوزه‌های مطالعاتی جدیدی شامل تاریخ و جامعه‌شناسی شدم که اصلا در برنامه‌ام نبود (البته به جز افزایش آگاهی اجتماعی و تاریخیم، ایده‌های زیادی رو در حوزه منابع انسانی از مطالعه این حوزه‌ها گرفتم و الان معتقدم که متخصصان منابع انسانی، باید در این حوزه‌ها هم برنامه‌های مطالعاتی داشته باشن.)

به قول نسیم طالب، جهان هر روز رندوم‌تر و نامنظم‌تر از روز قبله و ما همچنان فکر می‌کنیم که جهان رو تحت کنترل داریم و می‌تونیم مدلی قطعی برای پیش‌بینی اون ایجاد کنیم. قطعا این به معنا عدم برنامه‌ریزی نیست. بدون برنامه، زندگی ما مطابق برنامه دیگران پیش خواهد رفت و متکی به شانس و اقبال خواهد بود. پس چطور می‌تونیم در شرایط متغیر امروز هم برنامه‌ریزی کنیم و هم با تغییرات سازگار بشیم؟

نویسندگان کتاب «طراحی زندگی» از اصول و تکنیک‌های تفکر طراحی برای پاسخ به این سوال استفاده کرده‌ان. اونها سالهاست یه دوره آموزشی رو برای دانشجویان دانشگاه استنفورد ارائه می‌دن که بهشون کمک می‌کنه زندگی پس از دانشگاه رو طراحی کنن. تفکر طراحی یک رویکرد حل مساله انسان محوره که متمرکز بر پرسش‌گری، کنجکاوی، همکاری، آزمون و خطا و پیمودن چرخه‌های پیوسته و سریع بین طراحی و بازخورد هست و امروزه در طراحی محصولات و خدمات کاربرد گسترده‌ای داره. از اونجا که زندگی هم یه مساله انسانیه، می‌تونیم از همین رویکرد برای طراحی زندگیمون استفاده کنیم.

طبق آموخته‌های این کتاب، ما قرار نیست یه مسیر ایده‌آل و عالی برای زندگی رو پیدا و اون رو سالیان سال طی کنیم. یه طراحی برای زندگی وجود نداره. ما باید براساس علایق، توانمندی‌ها، منابع و نگرشمون به زندگی احتمالات مختلفی رو در نظر و آمادگی تجربه و آزمودنشون رو داشته باشیم. همچنین در مواجهه با تغییرات، می‌تونیم با اتکا به کنجکاوی، عمل‌گرایی و انجام برخی تمرینات فردی (مثل مدیتیشن، خاطرات نویسی و ...) تجربه‌ای از رشد و یادگیری بسازیم.

در این ایام که فرصت مناسبی برای بازنگری روی مسیر زندگی و تفکر روی ادامه اون هست، می‌تونیم با مطالعه این کتاب و استفاده از ذهنیت و ابزارهاش طرح‌هایی نو در اندازیم. این کتاب رو از انتشارات جنگل می‌تونید تهیه کنید.

• https://www.digikala.com/product/dkp-7196620/%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8-designing-your-life-%D8%A7%D8%AB%D8%B1-bill-burnett-and-dave-evans-%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8%B4%D8%A7%D8%B1%D8%A7%D8%AA-random-house-inc/
• همچنین در دو لینک زیر خلاصه‌ای از این کتاب قابل مطالعه و مشاهده هست.
• https://medium.com/integral-coaching/designing-your-life-b08fb7046633
• https://www.youtube.com/watch?v=syJONL-pkyQ

 

قبل از مطالعه ادامه مطلب، لطفا انیمیشن کوتاه زیر رو ببینید.

https://www.aparat.com/v/rsbYA

آیا تجربه کاری شما مثل شخصیت این انیمیشن هست؟ روزهایی پر از روزمرگی و نه چندان سرشار از معنا و عواطف انسانی رو سپری می‌کنید؟ یا صبح‌ها با شور و شوق به محل کار می‌رید و عصرها با انرژی به خونه برمی‌گردید؟ طبق نتایج تحقیقات، حدود 80% کارکنان دنیا تجربه کاری‌ای مشابه این انیمیشن دارن.

آشنایی با شاخص دلبستگی کارکنان

شاخص دلبستگی کارکنان (Employee Engagement)، یکی از شاخص‌های مهم و مطرحی هست که می‌تونیم باهاش کیفیت حضور افراد تو محیط کار رو بسنجیم. منظور از دلبستگی کارکنان، میزان مشارکت، درگیری و اشتیاقی هست که افراد نسبت به کار و محیط کارشون دارن. افرادی که به سازمانشون دلبسته هستن، از تمام ظرفیت‌هاشون برای پیشبرد اهداف سازمان استفاده می‌کنن و تجربه‌ای بهره‌ور و لذت‌بخش از کار کردن دارن. موسسه گالوپ بصورت مستمر این شاخص رو در سطح جهان اندازه‌گیری می‌کنه و طبق آخرین اطلاعات این موسسه، تنها حدود 21% کارکنان دنیا به سازمانشون دلبسته هستن¹.

برخی اعتقاد دارن که ماهیت کار پر از روزمرگی و متضاد با سرزندگی، لذت و شادیست. ما باید کار کنیم تا از درآمد حاصله، فرصت‌هایی رو برای کسب لذت و شادی در زندگی خلق کنیم. اما نتایح تحقیقات نشون می‌ده که اولا انسان‌ها ترجیحشون به داشتن شغل خوب و بامعناست و ثانیا چنین شغل‌هایی باعث بهره‌وری بیشتر و در نتیجه عملکرد بهتر سازمان می‌شه. طبق نتایج تحقیقات گالوپ²، سازمان‌ها با میزان دلبستگی کارکنان بالا 23% سودآوری، 14% بهره‌وری و 10% وفاداری مشتریان بیشتری رو نسبت به سازمان‌ها با میزان دلبستگی کارکنان پایین دارن.

بهبود دلبستگی کارکنان

این نکته رو باید در نظر بگیریم که مسئولیت بهبود دلبستگی برعهده سازمان و مدیریت است و نمی‌تونیم بدون فراهم کردن شرایط انتظار داشته باشیم که کارکنانی دلبسته داشته باشیم. برای بهبود دلبستگی مدل‌های مختلفی وجود داره که از معروف‌ترین‌هاش مدل موسسه گالوپ هست³. در این مدل 12 عامل ذکر شده که رعایتشون می‌تونه منجر به بهبود این شاخص بشه. یکی از این عوامل مورد زیر است:

در محل کار به من بعنوان یک انسان اهمیت داده می‌شود.

منظور از این عامل اینه که افراد در محیط کار ابتدا به عنوان یک انسان و سپس یک کارمند درنظر گرفته بشن، نه صرفا بعنوان منابعی قابل مدیریت برای رسیدن به اهداف سازمان. یک انسان جنبه‌های مختلفی رو شامل می‌شه که بر عملکرد و کیفیت بودنش موثره و رشدش در گروی رشد تمامی این جنبه‌ها هست. سازمانی که تنها متمرکز بر جنبه فنی و تخصصی افراد باشه، نمی‌تونه از تمامی ظرفیت اونها در بلندمدت بهره‌مند بشه. طبق تحقیقات گالوپ⁴، افراد در چنین سازمان‌هایی به احتمال 61% بیشتر دچار فرسودگی شغلی و به احتمال 48% بیشتر دچار استرس روزمره می‌شن که این امر منجر به کاهش بهره ‎وری، افزایش نرخ گردش نیروی انسانی و سالانه بیش از 300 میلیارد دلار ضرر مالی می‌شه.

به‌زیستی وارد می‌شود!

در چنین شرایطی در سالیان اخیر حوزه به‌زیستی در دنیای منابع انسانی و مدیریت سازمانی پررنگ شده. هدف از این حوزه، کمک به افراد و سازمان‌هاست تا درک جامع‌تری از عوامل موثر برکیفیت زندگی و بهبودش پیدا کنن. هدف از مجله به‌زیستی هم کاوش علمی و عملی این حوزه و کشف راهکارهایست که بتونه به افراد و سازمان‌ها کمک کنه تجربه کاری و زندگیشون رو مبتنی بر بهبود به‌زیستی بنا کنن. در ادامه این مقاله به بررسی تعریفی از به‌زیستی و اثرات مثبت سرمایه‌گذاری روی اون خواهیم پرداخت.

طبق تعریف گالوپ، به‌زیستی کیفیت تجربه ما از زندگیست. در واقع به‌زیستی جوریه که زندگی ما در جریان هست. از منظور گالوپ⁴، 5 عامل زیر بر به‌زیستی و کیفیت تجربه ما از زندگی موثره:

1. شغل یا همون حرفه‌مون
2. روابط اجتماعی
3. وضعیت مالی
4. محیط زندگی
5. سلامت جسمانی

اگه در هر کدوم از این زمینه‌ها بتونیم کیفیت بالایی رو تجربه کنیم، در نهایت می‌تونیم بگیم که زندگی‌ای مبتنی بر به‌زیستی خواهیم داشت (در مقالات بعدی بیشتر به جزئیات عوامل موثر بر به‌زیستی و روش‌های بهبود هر کدوم خواهیم پرداخت.)

فواید سرمایه‌گذاری روی به‌زیستی

حوزه به‌زیستی در سه سطح قابل بررسی هست: فردی، سازمانی و ملی.

افراد، سازمان‌ها و حکومت‌ها می‌تونن بر به‌زیستی انسان‌ها موثر باشن و اون رو جز اولویت‌ها و تمرکز خودشون قرار بدن. تمرکز این مجله بر بهبود به‌زیستی در دو سطح فردی و سازمانیست، اما هستن دولت‌ها و کشورهایی که به این مقوله در سطح ملی توجه کرده و اقداماتی رو در راستای اون انجام می‌دن. نمونه این کشورها اسکاتلند هست که مدتیه در کنار تولید ناخالص داخلی (GDP)، میزان به‌زیستی ملی رو بعنوان شاخصی برای سنجش موفقیت خود قرار داده. در تدتاک زیر، نخست وزیر اسکاتلند درباره برخی از اقدامات این کشور در راستای بهبود این شاخص گفته:

https://www.ted.com/talks/nicola_sturgeon_why_governments_should_prioritize_well_being?language=en

در سطح فردی مشخصا سرمایه‌گذاری روی به‌زیستی تاثیر مستقیمی بر کیفیت تجربه ما از زندگی داره و منجر به افزایش شادکامی، طول عمر و رضایت از زندگی می‌شه.

طبق نتایج تحقیقات گالوپ⁴، سرمایه‌گذاری در سطح سازمان منجر به مزایای زیر خواهد شد:

1. بهبود نگهداشت کارکنان: به احتمال 70% کارکنان کمتر در جستجوی شغل جدید خواهند بود.
2. بهبود جذب کارکنان: 71% کارکنان در سازمان‌هایی با برنامه‌های به‌زیستی محور، سازمانشون رو بعنوان یه محیط عالی برای کار پیشنهاد می‌کنن.
3. کاهش فرسودگی شغلی: به احتمال 71% کمتر کارکنان دچار فرسودگی شغلی می‌شن.
4. افزایش دلبستگی سازمانی: میزان دلبستگی سازمان 3 برابر افزایش خواهد یافت.

به سمت سرزندگی!

در این مقاله درباره معنا و مفهوم به‌زیستی و تاثیر مثبتش روی بهبود کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی آموختیم. هر کدوم از ما باید مسئولیت رشد به‌زیستی فردیمون رو برداریم و از فرصت زندگی برای رشد همه جانبه استفاده کنیم. همچنین سازمان‌ها می‌تونن کار رو به تجربه‌ای مملو از سرزندگی، بهره‌وری و اثرگذاری مثبت تبدیل کنن که طبق آمار ارائه شده قطعا یک رویکرد برد-برد هست.

در مقاله ماه بعد، مدل‌های مختلف به‌زیستی رو بررسی خواهیم کرد و نهایتا یک مدل رو مبنای ادامه مسیرمون در این مجله قرار خواهیم داد تا در چارچوب این مدل، روش‌ها و اصولی رو در سطح فردی و سازمانی برای بهبود به‌زیستی یاد گرفته و بکار بگیریم.

در نهایت این مقاله رو با توصیف آقای فورد از معنای کار به پایان می‌رسونم:

" کارگری که برای کسب و کار از جان و دل مایه می‌گذارد، بهترین کارگری است که می‌توان در اختیار داشت و از او نمی‏‌توان انتظار داشت تا بدون قدردانی مناسب از کارش همیشه همینطور باشد ... اگر کسی احساس کند که کار روزانه‌‏اش علاوه بر تامین مایحتاج ضروری، یک حاشیه آرامش به او می‏‌دهد و او را قادر می‌‏سازد تا فرصت‏‌هایی را برای فرزندانش و زندگی لذت‌‏بخشی را برای همسرش فراهم کند، آن وقت است که به کارش نگاه خوبی پیدا می‏‌کند و با کمال میل از جان و دل مایه می‌‏گذارد. این حس هم برای خودش و هم برای کسب و کاری که در آن کار‏ می‏‌کند خوب است. کسی که از کار روزانه‏‌اش میزان رضایت‌مندی مشخصی را حس نمی‏‌کند، بهترین بخش مزدش را از دست می‌‏دهد."

 

منابع

1. https://www.gallup.com/394373/indicator-employee-engagement.aspx
2. https://www.gallup.com/workplace/356063/gallup-q12-employee-engagement-survey.aspx
3. https://www.gallup.com/workplace/356045/q12-question-summary.aspx
4. https://www.gallup.com/workplace/404105/importance-of-employee-wellbeing.aspx.aspx

💡 رویا تصویریه که ما از آینده‌ می‌سازیم. از دنیایی که می‌خوایم خلق کنیم و بهش برسیم. دنیایی که ترکیبی از واقعیت‌ها و انتزاعات ذهنی ماست. رویا به ما امید، انگیزه و معنا می‌ده. در ما انرژی برای حرکت و تغییر رو می‌سازه. بدون رویا ما سرگردان، بی‌معنا و سرگشته خواهیم بود.

✅ ما منابع مختلفی برای رویاسازی داریم. هر کدوممون می‌تونیم رویاهای شخصی برای خودمون داشته باشیم. سازمان‌ها ممکنه الهام‌بخش رویاهای جمعی برامون باشن و جامعه هم می‌تونه یک رویای وحدت‌آفرین برای ملت ایجاد کنه. رویای ملی قوی‌ترین منبع برای ایجاد رویاست. رویایی که باقی رویاها در جهت تحقق اون حرکت می‌کنن.

‼️ اما امروزه ما با یک جامعه بدون رویا مواجه هستیم. فاصله ایجاد شده بین دولت و جامعه ساختن یک رویا جمعی رو غیرممکن کرده. مردم ناامید از جامعه، به دنبال منبعی دیگر برای رویا در زندگی هستن. برخی مهاجرت رو گزینه‌ای برای یافتن رویا می‌بینن و برخی مقاومت. برخی خودشون رو غرق کار می‌کنن و برخی غرق در شبکه‌های اجتماعی.

‼️ به نظرم، بیشتر سازمان‌های ما هم ضد رویا هستن. تجربه‌هام از سازمان‌هایی که در اونها کار کردم یا مستقیم تجربه کاری دوستانم رو شنیدم، بهم ثابت کرده که سازمان‌ها هم انعکاسی از مدل حکمرانی کشور هستن. فقط با آرامش بیشتر و در لباسی زیباتر. عمدتا نه خود رویا و رسالتی دارن و نه فضایی برای تفکر و گفتگو پیرامون این موضوع ایجاد می‌کنن. پس باید کجا دنبال رویا بگردیم؟

✌🏻 در نهایت به قول چرچیل ما ارباب سرنوشت خودمون هستیم. ما باید برای خودمون رویا بسازیم. تا زمانی که رویایی داشته و بهش ایمان داریم، رنج‌ها قابل تحمل‌تر و دستاوردها فراتر از حد انتظارمون خواهد بود. شاید بتونیم در ادامه آدمای بیشتری رو جذب رویامون بکنیم و یه جنبش راه بندازیم. از دل رویاهامون، ریزنهادهایی رو بسازیم که شاید بتونه نهاد ملی رو تحت تاثیر قرار بده. در چنین شرایطی توسعه رقم خواهد خورد.

⬅️ رویای من ساختن یک فرهنگ و تجربه کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

⬅️ رسالتم رو در کار کمک به ایجاد چنین محیطی می‌بینم. در عین حال قصد دارم مطالب بیشتری رو درباره این مفهوم، راهکارهای اجراش و نمونه‌های موفق جهانیش منتشر کنم و امیدوارم بتونیم فضایی رو برای گفتگو پیرامون این موضوع با افراد علاقه‌مند ایجاد کنیم. 

https://renani.net/index.php/texts/notes/801-2020-06-26-11-42-10

تاریخ و سرگذشت هر ملتی متاثر از سه عامل جغرافیا، من و نهاده. منظور از جغرافیا، ویژگی‌های محیطی هست که در اون زندگی می‌کنیم، شامل شرایط آب و هوایی، منابع در دسترس، همسایگان و .... و منظور از من، خلقیات، اقدامات و تصمیمات افراد اون ملته. در نهایت نهاد، مجموعه‌ای از مناسبت‌های تثبیت شده در مرور زمان هست که تعامل بین افراد یک ملت رو تنظیم و ساماندهی می‌کنه. نهادها در واقع گرامر زندگی اجتماعی هستن و در واقعیت خود رو بصورت فرهنگ، عرف‌های رفتاری، سنت‌ها، قوانین، استانداردها و ... نشون می‌دن. این سه عامل با هم رابطه‌ای هم‌بسته دارن و تغییرات در هر کدوم بقیه عوامل رو تحت تاثیر قرار می‌ده. (در نگرش‌های مختلف تاریخی معمولا یکی از این عوامل رو مهم‌ترین قلمداد و سرگذشت ملت رو براساس اون تحلیل می‌کنن. مثلا کتاب «اسلحه، میکروب، فولاد» متمرکز بر عامل جغرافیا، کتاب «چگونه ما، ما شدیم؟» متمرکز بر عامل من و کتاب «چرا ملت‌ها شکست می‌خورند؟» متمرکز بر عامل نهاد هست.)

اگه به وضعیت این سه عامل در شرایط کنونی ایران نگاه کنیم، می‌بینیم که از لحاظ جغرافیایی با شرایط خشکسالی، از بین رفتن منابع طبیعی و وضعیت بحرانی در منطقه روبه‌رو هستیم. خلقیاتی مثل سلطه‌پذیری وسلطه‌گری، بی‌اعتمادی به غریبه‌ها، بی‌انضباطی و ... در ما نهادینه شده که مسیر توسعه رو سخت می‌کنه و منجر به تصمیمات خودمحور و کوتاه مدت می‌شه و در نهایت نهادهای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی ناکارآمد، غیرفراگیر و بسته‌ای رو داریم که به جای مشارکت و نفع عمومی، متمرکز بر حفظ قدرت و تطمیع دایره وفادارن هست. در چنین شرایطی چطور می‌تونیم آینده‌ای متفاوت خلق کنیم؟

جغرافیا جز عواملیه که ما کمترین تاثیرگذاری رو روش داریم. تغییر خلقیات و عادات هم کاری زمانگیر هست و هم تاثیراتش در نسل‌های بعدی نمایان خواهد شد. از طرفی باتوجه به ویژگی اجتماعی بودن انسان‌ها، ثابت شده تغییرات نهادی معمولا بیشترین و کوتاه‌مدت‌ترین اثرگذاری رو دارن. اما دولت در حال حاضر میل و اراده ایجاد هر گونه تغییری رو نداره. پس چطور می‌تونیم تغییراتی در نهادها ایجاد کنیم؟ دکتر لشکربلوکی در کتاب استراتژی توسعه ایران، استراتژی ریزنهادسازی رو بعنوان استراتژی‌ای امکان‌پذیر برای تحقق این امر مطرح می‌کنه.

 در این استراتژی، در اجتماعات کوچکتر مثل سازمان، مدرسه، خانواده، محله و ... مجموعه مناسبات و گرامر جدیدی ایجاد می‌شه، به امید روزی که این ریزنهادها با هم هم‌افزایی کرده، تکثیر شده و نهاد ملی رو تحت تاثیر قرار بدن. این ریزنهادها، موفقیت‌های کوچیکی هستن که امید و اعتماد رو برای تغییر در ما زنده نگه‌می‌دارن.

سازمان‌ها و شرکت‌ها می‌تونن بستری مناسب برای تمرین ریزنهادسازی باشن. توسعه ایران رو می‌شه از مسیر تحول فرهنگ کار شروع کرد. از راه ساخت‌ ریزنهادهایی مانند موارد زیر که تمرینی برای تجربه نهادهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی باز و فراگیر هستن:

• آموزش مهارت‌های توسعه‌آفرین مثل گفت‌وگوی موثر، تفکر انتقادی، خودآگاهی، برنامه‌ریزی بلند مدت، حفاظت از محیط زیست و ....
• ایجاد سیستم شنوایی سازمانی برای مشارکت پرسنل در مدیریت و توسعه شرکت از طریق اشتراک ایده‌ها، انتقادات و پیشنهادات
• فراهم کردن فضایی برای تمرین بازخورد بین سطوح مختلف سازمان
• ایجاد کمیته‌هایی از دل پرسنل برای شناسایی و رفع ضعف‌ها در تجربه کاری
• توجه به مباحث محیط زیستی و توسعه سبز
• سهیم کردن پرسنل در رشد و سودآوری شرکت از طریق توزیع سهام یا پاداش تشویقی
• ایجاد فرآیندهایی برای انتصابات مبتنی بر شایسته‌سالاری
• تقویت مدیریت مشارکتی به جای مدیریتی دیکتاتوری
• عدم توجه به نژاد، جنسیت، مذهب و ... در جذب و ارتقا افراد سازمان
• و ....

به قول گاندی ما می‌تونیم تغییری باشیم که دوست داریم در دنیا ببینیم.

سوال: چه ریزنهادهای دیگه‌ای به نظر شما می‌تونه در سازمان‌های ایرانی جاری بشه؟

---

پی‌نوشت: پیشنهاد می‌کنم در این روزها، دو فایل زیر از دکترلشکربلوکی با موضوع دلایل عقب‌افتادگی ایران در مسابقه توسعه و استراتژی‌های توسعه ایران رو بخونید.

https://t.me/Dr_Lashkarbolouki/70

https://t.me/Dr_Lashkarbolouki/92

اولین دونه‌ی عرق از گوشه‌ی پیشونیت می‌چکه پایین، نفسات تندتر شده و بالارفتن ضربان قلبت رو حس می‌کنی.

از هر جمله‌ی طرف مقابل، چند کلمه بیشتر نمی‌شنوی.

تبریک میگم تو وارد یه گفت‌و‌گوی حساس شدی.

مذاکره‌ها و گفت‌وگوهای حساس، مهم و سرنوشت‌ساز، بخاطر وجود  دیدگاه‌های متناقض احساسات ما رو برمی‌انگیزن و دقیقا این برانگیختگی هیجانات می‌تونه ما رو گرفتار دام‌های جدی در روابطمون کنه. ما در طول روز در محیط کار، جامعه و خانواده بارها در شرایط گفت‌وگوهای حساس قرار می‌گیریم و متاسفانه در اکثر موارد به جای ایجاد مکالمه‌ای موثر، به خشونت یا سکوت رو میاریم.

همین موضوع باعث طراحی دوره‌ای به نام گفت‌وشنفت توسط من و کیمیا اثنی‌عشری شد. ما برای نخستین بار این دوره رو در شرکت نجوا از زیرمجموعه‌های گروه یکتانت برگزار کردیم. تمرکز این دوره، تقویت ذهنیت، دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای مواجه و مدیریت گفت‌وگوهای حساس هست و در این دوره تلاش می‌کنیم با بهره‌گیری از متدهای مختلف آموزشی مثل بازی‌وارسازی، تمرین گروهی، نقش‌بازی، استفاده از ویدئو و انیمیشن و .... و ترکیب منابع و مطالب متنوع، مدلی ساختاریافته و 360 درجه رو برای برقراری گفت‌وشنفت موثر #آموزش بدیم.

اما چرا در مواجهه با گفت‌وگوهای حساس عملکرد مناسبی نداریم؟

ریشه این برمی‌گرده به کارکرد مغز ما. مغز ما در تلاش برای انجام هر رفتاریه که بقامون رو تضمین کنه. این بقا هم شامل بقای فیزیکی هست و هم بقای منیت و جایگاه‌مون. در نتیجه وقتی در شرایط گفت‌وگوی حساس قرار می‌گیریم، مغز شروع به ترشح آدرنالین می‌کنه و ما رو در موقعیت حمله (خشونت) یا فرار (سکوت) قرار می‌ده. تمام این فرآیند بصورت ناخودآگاه در مغز ما در جریانه.

در نتیجه اگه خودمون بصورت خودآگاه در مهارت گفت‌وگو توانمند نشیم، ضربات زیادی به روابطمون وارد می‌شه و فرصت توسعه و رشد رو از دست می‌دیم. به قول دکتر محسن رنانی:

"معتقدم بدون تقویت توانایی گفت‌وگو در یک جامعه، آرزوی توسعه آرزویی محال است."

از این جهت طبق تحقیقات، این مهارت در صدر فهرست مهم‌ترین مهارت‌ها برای یادگیری قرار داره.

در نهایت از کیمیا عزیز بابت همراهی و همکاریش در طراحی و برگزاری این دوره سپاسگزارم. همچنین از اشکان عزیز بابت توجه و اهمیتش به تقویت این مهارت در تیم و فراهم کردن همه امکانات و شرایط لازم برای برگزاری موثر دوره تشکر می‌کنیم. در نهایت به تیم خوب نجوا بابت مشارکت فوق‌العادشون در دوره و تمایلشون برای رشد و یادگیری تبریک می‌گیم و براشون آرزوی موفقیت داریم.

امیدواریم شاهد رشد بیشتر این مهارت در درون سازمان‌ها و زندگی شخصیمون باشیم. دوستانی که تمایل دارن از جزئیات این دوره آگاه بشن، می‌تونن آدرس ایمیلشون رو در قسمت کامنت‌ها بنویسن. فایلی حاوی خلاصه‌ای از این دوره و منابع استفاده شده برای شما تا پایان هفته ارسال خواهد شد.