نیت‌های خوب کار نمی‌کنن. مکانیزم‌ها چنین می‌کنن. (قسمت پنجم و آخر)
در پست‌های قبلی گفتیم:
👤 آدم خوب لازمه، اما کافی نیست
⚙️ مکانیزم‌ها هستن که نیت رو به عمل تبدیل می‌کنن
📐 و طراحی درست یعنی چیدن اصول + ساختن مکانیزم
حالا تو این قسمت، می‌خوایم به سراغ یه نمونه‌ی متفاوت بریم. شرکتی که به‌جای اضافه کردن مکانیزم، تصمیم گرفت خیلی‌هاشون رو حذف کنه.
✅ ولی نه با بی‌قانونی، بلکه با اصول روشن و مکانیزم‌های جایگزین.
اون شرکت، نتفلیکسه. و چیزی که یادمون می‌ده اینه که:
اگر اصول درست باشه، حذف قوانین می‌تونه عملکرد رو بالا ببره، نه پایین.
✅ اصل اول: تراکم بالای استعداد (Talent Density)
اگر تیمی از افراد قوی داشته باشیم، نیازی به قوانین سفت‌وسخت نداریم.
🔧 مکانیزم‌ها:
- «تست نگه‌دارنده»: هر مدیری باید مرتب بپرسه: «اگر فلانی استعفا بده، ناراحت می‌شم یا راحت؟»
- پرداخت بالا برای عملکرد بالا، و خروج محترمانه برای عملکرد متوسط.
✅ اصل دوم: صداقت و شفافیت کامل (Radical Candor)
اگر همه شفاف و مستقیم حرف بزنن، نیازی به ساختارهای پیچیده بازخورد نداریم.
🔧 مکانیزم‌ها:
- جلسات بازخورد ۳۶۰ درجه، بدون اجبار و ساختار رسمی.
- آموزش برای گفت‌وگوی شفاف و بدون حالت تدافعی.
✅ اصل سوم: آزادی همراه با مسئولیت (Freedom with Responsibility)
اگر به افراد آزادی بدیم ولی مسئولیت‌پذیر نگه‌شون داریم، نیازی به کنترل‌های ریز نیست.
🔧 مکانیزم‌ها:
- مرخصی نامحدود: به شرط اینکه کار انجام بشه.
- سیاست هزینه‌کرد باز: فقط یک قانون → "به نفع نتفلیکس عمل کن."
✅ اصل چهارم: تصمیم‌گیری غیرمتمرکز (Context, not Control)
افراد وقتی اطلاعات کافی داشته باشن، می‌تونن بهتر از مدیر تصمیم بگیرن.
🔧 مکانیزم‌ها:
- مدیران به‌جای تأیید گرفتن، «زمینه» (context) می‌دن: اطلاعات، هدف، محدودیت.
- استقلال در تصمیم‌گیری، به‌ویژه در کارهای تخصصی.
📌 جمع‌بندی:
نتفلیکس نشون داد که برای ساخت یه فرهنگ قوی، همیشه لازم نیست به ابزارهای پیچیده متوسل بشی.
گاهی باید ساده کنی — البته با اصول درست و مکانیزم‌های جایگزین.
منتظر تجربیات شما هستم 👇
