وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی در حوزه های منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی و سفرنامه هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی در حوزه های منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی و سفرنامه هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

۲۷ مطلب با موضوع «جمعه های یادگیری» ثبت شده است

۰۵
ارديبهشت

نتایج تحقیقاتی توسط دانشگاه هاروارد نشان می‌دهد که ما 47% زمان بیداریمان را مشغول فکر به چیزهایی غیر از کارهایی که انجامشان می دهیم هستیم. به عبارتی نصف زمان بیداریمان عملکردی اتوماتیک داریم و از آن آگاه نیستیم.

این عمل در زمان دورکاری و شرایط بحرانی فعلی تشدید هم می شود. زیرا هم استرس زیادی را به علت عدم قطعیت ­ها متحمل می شویم و هم به علت قرار گرفتن در شرایط غیر رسمی کاری حواس پرتی­ها و اختلالات بیشتری باعث کاهش آگاهی­مان می­شود. این استرس و عدم آگاهی سه پیامد منفی مخرب دارد: نداشتن تمرکز، تضعیف خلاقیت و در نهایت از دست رفتن بهره­­­ وری.

خبر خوب این است که می شود ذهن را آموزش داد تا بتواند در شرایط استرس زا و  پر از حواس پرتی فعلی، آگاهی و تمرکز خود را حفظ کرده تا بیشترین بهره وری را داشته باشد. 10 نکته زیر در این راستا به ما کمک خواهد کرد:

  1. داشتن خواب کافی

مغزمان در طول روز به علت انجام فعالیت زیاد سم­ هایی را درون خود تولید می­کند. داشتن خواب کافی بهترین راه ­حل برای زدودن این سم ­ها و تجدید قوای مغز برای خلاقیت است. در شبانه روز داشتن 6 الی 8 ساعت خواب مفید توصیه می­شود. همچنین داشتن یک چرت مفید نیم ساعته در میانه روز کاری نیز باعث افزایش راندمان مغز خواهد شد.

  1. دم، بازدم، دم، بازدم

تنفس بهترین تمرین برای کاهش استرس و افزایش آگاهی است. در وقفه­ های مختلفی در طول روز باید حداقل ده دقیقه زمان گذاشته و تمرین تنفس به این صورت انجام دهیم: 4 ثانیه دم، 4 ثانیه حفظ نفس و 4 ثانیه بازدم. نکته مهم این است که در طول این 10 دقیقه تمام تمرکز خود را بر روی تنفسمان نگه داریم.

اولین بار این تمرین را هنگام بیدار شدن باید انجام دهیم. لحظه ­ای که از خواب بیدار می­ شویم، انبوهی از تفکرات درباره روز پیش رویمان به ذهن می­ آید که باعث می­شود بیشترین هورمون استرس در بدنمان تولید شود. وقتی از خواب بیدار شدیم، بهتر است حداقل 2 دقیقه در رخت خواب تمرین تنفس را انجام دهیم.

در ادامه روز بهتر است این تمرین را قبل از شروع کار، در میانه و انتهای زمان کاری و همچنین قبل و بعد جلسات مهم انجام دهیم.

  1. اول صبح تلفن ممنوع

اگر پس از بیدار شدن اولین کاری که انجام دهیم چک کردن تلفن و شبکه­ های اجتماعی باشد، هورمون استرس در بدنمان تولید شده و ما را در حالت دفاعی قرار می­دهد. علاوه بر این، تشعشعات تلفن همراه سبب اختلال در ساعت طبیعی بدن و هورمون­ هایمان خواهد شد.

  1. انجام آداب صبحگاهی

انجام آداب­ های صبحگاهی زیر قبل یا بعد از مصرف صبحانه، به سلامت روان شما در ادامه روز کمک شایانی خواهد کرد:

  • دعا و مناجات
  • ورزش و نرمش. اگر ورزش در طبیعت یا فضای سبز صورت بگیرد، اثرات مثبت بیشتری بر سلامت روان خواهد داشت.
  • یادآوری 3 دلیل برای قدردانی و شکرگزاری زندگی در این روز
  • یادآوری دستاوردهای روز گذشته. اینکار به ما انگیزه زیادی برای تکرار این دستاوردها در روز جاری می­ دهد.
  • توجه به معنای کار. به عواملی فکر کنید که سبب معنادار شدن کارتان می­شود و به شما شوق و انرژی برای انجام آن را می ­دهد.
  • تعیین و نوشتن مهم ­ترین اولویت­ ها و اهداف روز. بهتر است حداکثر 3 اولویت و هدف نوشته شود.

  1. تغذیه مناسب مغز

صبحانه سرشار از پروتئین، ویتامین و کربوهیدرات، نهار سبک و کم کالری و میان وعده­ ی شامل تنقلات، میوه و سبزیجات بهترین تغذیه برای تقویت مغز هستند.

  1. انجام یک کار در هر لحظه

انجام چندکار بصورت همزمان باعث می­شود زمان انجام کارها دو برابر، تعداد خطاها بیشتر، مصرف انرژی بیشتر ، خلاقیت کمتر، نگهداشت اطلاعات کوتاه ­تر و تمرکز کمتر شود. باید در هر لحظه تنها برروی انجام یک کار تمرکز داشته و تا جایی که می­توانیم تا اتمام کار پیش برویم. اگر در میانه کار احساس خستگی کردیم، بهتر است روی برگه ای یادداشت کنیم که تا کجا پیشرفته ­ایم و تمام تمرکزمان را به فعالیت دیگری مشغول کنیم.

  1. دوری موقت از شبکه­ های اجتماعی

شبکه­ های اجتماعی مانند واتس اپ، تلگرام، اینستاگرام و ایمیل یک خاصیت اعتیادآور دارند. هنگامی که پیامی از یکی از این شبکه­ ها دریافت می­کنیم، در بدنمان هورمون دوپامین ترشح می­شود. ترشح این هورمون باعث می­شود که هر کاری داریم زمین بگذاریم و به سراغ پیام دریافتی برویم چون حس خوبی بهمان می­ دهد. در نتیجه در زمان­ هایی که می­ خواهیم تمرکز کنیم (مثل زمان حضور در جلسات)، بهتر است تمام شبکه­ های اجتماعی خود را بسته تا حواس پرتی ای ایجاد نشود.

  1. رعایت وقفه بین زمان ­های کاری

تحقیقات نشان می­دهد که ذهن ما هر یک ساعت به حدود 15 دقیقه استراحت نیاز دارد تا بتواند خلاقیت، تمرکز و بهره وری خود را حفظ کند. در طول این 15 دقیقه استراحت می­ توانیم کارهای مختلفی انجام دهیم مانند: انجام حرکات سبک ورزشی و کششی، تمرین تنفس، گفتگو با همکار یا فرد دیگر، قدم زدن در طبیعت یا فضای سبز، خوردن نهار یا میان وعده، نوشیدن چای یا قهوه و ... بهتر است که در طول این 15 دقیقه از دو کار زیر پرهیز کرده و تمام تمرکزمان را روی یکی از فعالیت­ های ذکر شده حفظ کنیم:

  • تفکر و گفتگو پیرامون مسائل کاری
  • چک کردن شبکه ­های اجتماعی

  1. استرس کمتر، شادی بیشتر

زمانی که در شرایط پرفشار و مبهم هستیم، در بدنمان هورمونی به نام کورتیزول ترشح می­شود که عامل ایجاد استرس است. استرس سبب خاموشی سیستم ایمنی بدن، از بین رفتن تمرکز و خلاقیت و ضعف در برقراری ارتباط سازنده می شود.

اوکسی توسین هورمون دیگری است که ضد کورتیزول عمل کرده و اثرات برعکس آن را ایجاد می­کند. این هورمون زمانی در بدن ترشح می­شود که احساس شادی کنیم. در نتیجه بهتر است یک لیست شادی برای خودمان تهیه کنیم تا زمانی که در شرایط استرس زا قرار گرفتیم، به سراغ این لیست برویم. این لیست باید شامل کارهای کوچکی باشد که بتواند در زمان کوتاه حس شادی را در ما ایجاد کند.

  1.  برقراری ارتباط سازنده

ما اساسا موجودات اجتماعی هستیم و تمایل به برقراری ارتباط با یکدیگر داریم. برقراری ارتباطات معنادار از جمله فعالیت­ هایی است که سبب ترشح اوکسی توسین در بدنمان شده و میزان تمرکز و خلاقیتمان را افزایش می ­دهد. بهتر است در طول روز از طریق شبکه­ های اجتماعی و تماس تصویری با همکاران خود ارتباط برقرار کرده و درباره پیشرفت در کارها و شرایط یکدیگر صحبت کنیم.

منابع

  • حمیدرضا لاچین
۲۲
فروردين

در قسمت اول به بررسی 3 گام اول گذر از رنج (بازتاب، امید و خوشبینی) پرداختم. در این قسمت به نحوه کشف و ساختار بندی معنا و 3 گام آخر گذر از رنج خواهم پرداخت.

1-4) نحوه کشف معنا

معنا در اکثر مواقع در دوران نوجوانی درون ما شکل می گیرد. اما چون معنا در قسمتی از مغزمان شکل می گیرد که ارتباطی با زبان ندارد، بیان آن برایمان بسیار سخت است. در نتیجه بیشتر ما برای کشف معنا باید به کاوش در گذشته مشغول شویم. برای کشف معنا، باید مهم ترین خاطرات مان (لحظات سرنوشت سازمان) را کنار هم گذاشته و با بررسی آنها، به ارتباطاتی برسیم. با نگاه به گذشته مان و با کشف مهم ترین سرنخ ها (فراز و نشیب های زندگیمان، چالش هایی که حل کرده ایم، لحظاتی که بیشترین حس افتخار را داشته ایم، تغییراتی که ایجاد کرده ایم) می توانیم الگوهایی را پیدا کنیم.

در بعضی مواقع هم بدون نیاز به رجوع به گذشته، معنا در همین اتفاقات رنج آور و سخت زندگی کشف می شود. مانند ویکتور فرانکل که تجربه حضور در اردوگاه های کار اجباری نازی ها معنای زندگیش را برایش شفاف کرد. البته همه ما آنقدر خوش شانس نیستیم که معنای زندگیمان در طی حوادثی ناگهانی به ما الهام شود، پس باید خودمان فعالانه دست بکار شویم.

2-4) ساختار معنا

پس از رجوع به گذشته و کشف مهم ترین تجارب و خاطرات، مضامین و سرنخ ها شروع به پدیدار شدن می کنند. این مضامین و سرنخ ها مجموعه ای از کلمات کلیدی و احساسات مشترکی هستند که باید در ساختاری کنار هم گذاشته شوند تا معنای زندگی شکل گیرد.

سایمون سینک در کتاب خود به نام چرایی خود را پیدا کنید، ساختاری دو قسمتی برای  معنا پیشنهاد می دهد: انجام دادنِ ............... تا ...............

جای خالی اول بیانگر ماموریت، رسالت و نقش ماست. یعنی کمکی که به تحقق آینده بهتر می کنیم. دومین جای خالی بیانگیر آینده ای است که تحت تاثیر کمک ما شکل خواهد گرفت. برای مثال معنای سایمون سینک عبارت زیر است:

 الهام بخشیدن به دیگران تا بتوانند کارهایی را انجام بدهند که به آنها الهام می بخشد.

یا معنای شرکت گوگل عبارت است از:

سازمان دهی به اطلاعات دنیا تا همگی بتوانند به صورت مفید به آنها دسترسی داشته باشند.

طبق این ساختار معنا متمرکز بر آمال و خواسته های شخصیمان نیست، بلکه درباره مسئولیت ما درباره دیگران و تاثیری است که در زندگی آنها میخواهیم ایجاد کنیم.

ویکتور فرانکل در این باره در کتاب انسان در جستجوی معنا می گوید: "معنا را تنها نمودی از خود نشماریم، زیرا معنا نه تنها از وجود نشات می گیرد، بلکه رو در روی آن نیز می ایستد و به مقابله با آن می پردازد. اگر معنایی که انسان در صدد تحقق بخشیدن به آن است، فقط نمودی از شخصیت او یا مظهر اندیشه های آرزومندانه او بود، دیگر خصلت مبارزه طلبانه را از دست می داد و قدرت آن را نداشت که انسان را به پیش براند."

معنا باید تصویری الهام بخش و انگیزاننده از علت وجودی ما و آینده بدهد تا بتوانیم از هر رنج با رضایت عبور کنیم. تنها معنایی متمرکز بر خلق ارزش و تاثیر در زندگی دیگران می تواند چنین اثر ماندگاری داشته باشد.

بعلاوه معنا باید اصیل باشد. یعنی هر روز آن را زندگی کرده و در عمل، افکار و تصمیماتمان آن را سر لوحه قرار دهیم. کلمات زیبایی که عمل نشود، مانند شعاری تو خالی به نظر می رسد و اعتماد دیگران به ما را خدشه دار می کند.

5) حرکت ماشین رفتار

ویلیام گلاسر، روانپزشک آمریکایی، خالق مدلی به نام تئوری انتخاب است. در مدل او منشاء رفتارها، احساسات و انگیزه‌ های انسا‌ن‌ها، انتخاب ‌ها و رفتارهای هر فرد و تحلیل‌های درونی او در نظر گرفته می‌شود. از نظر او رفتار انسان تابعی از انتخاب های خود اوست تا شرایط محیطی.

او برای تشریح بیشتر مدل رفتاری خود، رفتار هر فرد را مانند یک ماشین در نظر می گیرد که از چهار چرخ تشکیل شده است: عمل، تفکر، احساس و فیزیولوژی. کنترل این ماشین هم با خواسته ها و انتخاب های ماست.

مانند یک ماشین، حرکت ماشین رفتار برعهده ی چرخ های جلو یعنی عمل و تفکر است. به عبارتی دیگر خواسته و انتخاب ما جهت حرکت مان را مشخص کرده، سپس عمل و تفکرمان عامل حرکت و بروز احساس و فیزیولوژی همراستا با خواسته مان خواهد شد.

عمل بهترین عامل در حرکت ماشین رفتار است. پس از اینکه معنایمان مشخص شد، باید بتوانیم آنرا به اقدامات مشخصی و روزانه ای ترجمه کنیم که ما را به سوی تحقق آن ببرد. بهتر است اول از اقدامات کوچکی شروع کنیم که تلاش و تغییر زیادی احتیاج ندارد، سپس با کسب موفقیت های کوچک کم کم به سوی انجام اقدامات بزرگتر قدم برداریم. اگر از ابتدا سراغ اقدامات بزرگ برویم، احتمال دارد با شکست مواجه شده و انگیزه حرکت را از دست دهیم.

پس از عمل باید سراغ تفکراتمان برویم. در ذهن ما دائما داستان هایی درباره انتخاب هایمان و نتایج آنها در جریان است که تاثیر مستقیمی بر سرعت و جهت حرکت ماشین رفتارمان می گذارد. در وهله اول باید از این داستان ها با انجام تمریناتی مانند ذهن آگاهی و خاطره نویسی یا مراجعه به روانکاو آگاهی حاصل نماییم. پس از آگاهی، باید این داستان ها را با توجه به همراستایی با معنا و خواسته مان طبقه بندی کنیم. داستان های  مثبتی که در راستای تحقق معنا هست را نگه داشته و بقیه داستان ها را حذف کرده یا آنها را بازنویسی میکنیم.

در نتیجه در دوران رنج و چالش پس از انتخاب امیدواری به آینده و ساختن آینده و رسالتی که به تک تک لحظه های زندگیمان معنا می دهد، باید به سراغ انجام اقدامات و تفکر همراستا با این معنا برویم. در آن صورت ماشین رفتارمان به سمت آن معنا به حرکت افتاده و احساسات و فیزیولوژی بدنمان نیز در راستای ساخت آن پیدا خواهد کرد.  

6) ایجاد حلقه حمایتی

پس از حرکت ماشین رفتارمان به سوی تحقق معنا، بهتر است یک حلقه حمایتی از افرادی که صادقانه و خالصانه به ما اهمیت داده و در صورت انحراف از مسیر بازخوردهای حمایتی دهند تشکیل دهیم. بهتر است معنایمان را با افراد درون این حلقه به اشتراک گذاشته تا تعهدمان به تحقق آن افزایش یابد، مرتبا از آنها درخواست بازخورد درباره رفتارمان کرده تا در صورت عدم سازگاری اصلاح صورت گیرد و با درخواست حمایت از آنها انگیزه مضاعفی برای خود تولید کنیم.

جمع بندی

بطور خلاصه براساس آنچه تا کنون گفته شد، فرمول گذر از رنج براساس علم معنا درمانی (لوگوتراپی) بصورت زیر خلاصه می شود:

فرمول گذر از رنج = بازتاب + امیدواری + خوشبینی + کشف معنا + حرکت ماشین رفتار + ایجاد حلقه حمایتی

بازتاب: کسب آگاهی مناسب از شرایط وجود در درون و بیرون خودمان.

امیدواری: انتخاب تفکر به آینده و عاقبت پس از دوران رنج و رهایی از گیر افتادن در گذشته.

خوشبینی: گام بعدی پس از تفکر به آینده، داشتن نگاهی مثبت به آینده است. اینکه آینده اتفاقات خوبی رقم خواهد افتاد و ما توانایی عبور از این رنج را داریم.

کشف معنا: براساس نگاه مثبت به آینده، باید بتوانیم معنایی الهام بخش و در عین حال منطقی و امکان پذیر از آینده خلق کنیم. یک معنای فانتزی، قدرت معنا و عمل براساس آن را از ما می گیرد. معنا باید متمرکز بر خلق ارزش و تاثیر در زندگی دیگران در طول و پس از دوران رنج باشد و سرلوحه رفتار و تصمیمات ما در زندگی روزانه قرار گیرد.

حرکت ماشین رفتار: پس از کشف معنا، نوبت مهم گرین گام یعنی رفتار در راستای آن معنا است. حرکت ماشین رفتار هم برعهده عمل و تفکر ماست. باید عمل و تفکرمان رو جوری هدایت کنیم که متمرکز بر تحقق بخشیدن به معنا باشد. در آن صورت احساسات و فیزیولوژیمان هم هماهنگ به حرکت در خواهد آمد.

ایجاد حلقه حمایتی: گردآوری افرادی که صادقانه به ما و تحقق معنایمان اهمیت داده و در این مسیر کنار ما باشند.

کلام آخر نقل قولی از نیچه است: "هر کس چرایی (معنای) خود را پیدا کند، با هر چگونگی ای خواهد ساخت."

 

منابع

- کتاب انسان در جستجوی معنا، ویکتور فرانکل

- کتاب هفت عادت مردمان موثر، استفان کاوی

- کتاب با چرا شروع کنید، سایمون سینک

 

#معنا #معنادرمانی #رسالت #ماموریت #امیدواری #خوشبینی #بوته_آزمایش #کشف_معنا #رنج #جمعه_یادگیری #تئوری_انتخاب #ویکتور_فرانکل #در_جستجوی_معنا #چشم_انداز #رهبری #الهام_بخشی

  • حمیدرضا لاچین
۱۵
فروردين

ویکتور فرانکل، یه روانپزشک اتریشی، در اوایل جنگ جهانی دوم توسط ارتش آلمان نازی دستگیر و به اردوگاه کار اجباری آشویتس فرستاده شد.

رنج های دردناک و مختلفی مثل گرسنگی، بیماری تیفوس، ضرب و شتم و تحمل سرمای سوزناک بدون لباس و کفش مناسب را در این ایام در کنار هزاران زندانی دیگری تحمل کرد و نه تنها زنده ماند، بلکه براساس این تجربه، یک سبک روانشناسی به نام معنا درمانی را ابداع کرد و الهام بخش انسان های زیادی در سراسر دنیا شد. طبق سبک معنا درمانی، هر انسانی برای تحقق یک معنا، که یک رسالت و هدف در خلق دنیایی بهتر است، توسط خداوند آفریده شده و یافتن این معنا بزرگترین محرک انسان در طول بالا و پایین های زندگی است. تنها باید به انسان کمک کرد تا بتواند این معنا را کشف کند.

در بسیاری از موارد این معنا در همین دوران های رنج و چالش کشف می شود. البته بستگی به نگرش انسان نسبت به چنین دوران هایی دارد.

رهبران حقیقی از دل رنج ها پدید می آیند!

وارن بنیس (پدر علم رهبری) و رابرت توماس با بررسی و مصاحبه با برترین رهبران دنیا در طی سه سال دریافتند که تمام این افراد در طول زندگی خود تجربه یک اتفاق ناگهانی، تلخ، رنج آور و چالشی را داشته اند. نوع نگاه و رفتار این افراد در این دوران ها، که به آنها بوته آزمایش می گویند، عامل گذر آنها از این دوران ها و تبدیل شدن به رهبری واقعی بوده است. آنها دریافتند مهارت هایی که به یک انسان کمک می کند تا از شرایط رنج بگذرد و رشد هم یابد، دقیقا همان مهارت هایی است که یک رهبر برتر را می سازد. در صدر این مهارت ها، یافتن معنای زندگی و ترسیم تصویری مثبت از آینده ی پس از بحران است.

در نتیجه، هنگام مواجه با رنج و چالش های سخت و غیر قابل پیش بینی روزگار، آدم ها به دو دسته تقسیم می شوند:

  1. افرادی مثل خود فرانکل که فعالانه با چالش مواجه می شوند. آنها نه تنها در برابر چالش تسلیم نمیشوند، بلکه از آن بعنوان فرصتی برای یادگیری، بهتر شدن و نشان دادن شایستگی های خود استفاده می کنند. آنها در چنین شرایطی معنای زندگی خود را پیدا کرده و از آن نه تنها برای گذر از دوران رنج و چالش، بلکه برای تبدیل شدن به رهبری حقیقی بهره می برند.
  1. افرادی که منفعلانه در برابر چالش قرار می گیرند. این افراد یا در برابر چالش تسلیم می شوند یا در بهترین بدون هیچ پیشرفت و کشفی نجات پیدا می کنند.

در این مقاله به بررسی گام هایی خواهیم پرداخت که افراد دسته اول برای کشف معنا و گذر فعالانه از رنج طی می کنند.

فرمول گذر از رنج

برای گذر فعالانه از رنج طبق علم معنا درمانی باید 6 گام طی شود. این 6 گام را می توان در فرمول زیر جمع بندی نمود:

فرمول گذر از رنج = بازتاب + امیدواری + خوشبینی + کشف معنا + حرکت ماشین رفتار + ایجاد حلقه حمایتی

1) بازتاب

در این گام باید شناخت مناسبی از وضع موجود و ابعاد مختلف چالش حاصل شود. این رنج دقیقا چه اثراتی برروی زندگی می گذارد؟ چه موانعی در مسیر اهداف و برنامه ها ایجاد می کند؟ چه تاثیراتی برروی اعمال، افکار و احساسات ما دارد؟ چه منابعی مانند مهارت و دانش برای مقابله با این چالش داریم؟ چه حمایت هایی از محیط بیرونی میتوانیم دریافت کنیم؟

در این گام مهم است تا شناخت مناسبی از آنچه در درون و بیرون خود در دوران رنج می گذرد بدست بیاوریم تا بتوانیم با آگاهی بهتر برای حرکت رو به جلو آماده شویم.

2) امیدواری

نتایج تجارب و تحقیقات ویکتورفرانکل در دوران حضور در اردوگاه های کار اجباری آلمان نازی، او را به یک نتیجه رساند: "هر چند بعضی عوامل و شرایط نامناسب مثل کم خوابی و بی غذایی سبب می شدند تا زندانیان به شکلی از خود واکنش نشان دهند، ولی نهایتا به این اصل می رسیم که سرنوشت زندانی به هر صورتی که در می آمد، محصول و نتیجه ی تصمیمات و انتخابات او بود تا تاثیرات زندگی اردوگاهی."

انتخابی که فرانکل از آن صحبت می کند، انتخاب بین دو نگاه به رنج است: امیدواری یا ناامیدی.

زندانیان ناامید کسانی بودند که نمی توانستند عاقبت و هدفی برای این زندگی خود ببینند. آنان امید به آینده را از دست می دادند، زندگی حال دیگر برایشان معنایی نداشت و ترجیح می دادند چشمان خود را بسته و در گذشته فرو روند. همین امر باعث فرسودگی جسمانی و روانی آنها و سقوطشان می شد.

امیدواری یعنی فکر کردن به آینده. عمده افرادی که از آن همه رنج اردوگاه ها نجات پیدا کردند، نه قوی ترین بودن و نه باهوش ترین. آنها باور داشتند که آینده بیشتر تحت تاثیر انتخاب هایشان است تا شرایط محیطی. در نتیجه پس از بازتاب برروی وضع موجود، به جای تمرکز بر گذشته برروی آینده و دوران پس از رنج متمرکز شدند.

​​​​​​​3) خوشبینی

پس از متمرکز شدن بر روی آینده، باید تصویری مثبت از آن ترسیم کرد. خوشبینی یعنی باور به اینکه آینده اتفاقات خوبی برای ما و محیط اطرافمان رقم خواهد زد. البته خوشبینی به معنای نشستن و ترسیم یک تصویر مثبت و فانتزی نیست، بلکه مقدمه ای برای مسئولیت پذیری در قبال آینده مان است. این تصور مثبت قرار است به ما اعتماد به نفس برای تحرک و حس غلبه بر رنج را داده و احساسات منفی را از ما دور کند. اگر درونمان مملو از احساسات و تصاویر منفی از آینده باشد، احتمال کشف معنا و گذر فعالانه از رنج غیر ممکن خواهد بود.

​​​​​​​4) کشف معنا

حال که به این باور رسیده ایم که آینده محصول تصمیمات و نگاه مثبت خودمان است، زمان کشف معنای تحمل رنج و چالش فرا می رسد. معنایی که بیانگیر آینده ی مثبت پس از دوران رنج و ماموریت و رسالت ما در تحقق این آینده است. این معنا در هر ثانیه ی دوران رنج  به ما انگیزه برای تحمل این شرایط را خواهد داد.

اطلاعاتی که در گام بازتاب جمع کرده ایم در کشف معنا بکار خواهد آمد. در تصویرسازی آینده باید حواسمان به شرایط موجود علی الخصوص موانع و منابعمان باشد تا بتوانیم تصویری جذاب و شجاعانه و در حین حال منطقی و امکان پذیر براساس داشته هایمان تصویر کنیم. تصویر فانتزی ای که منطبق با داشته هایمان نیست، به زودی ما را با شکست مواجه کرده و انگیزه برای ادامه حرکت را از ما خواهد گرفت.

در قسمت دوم به بررسی نحوه کشف و ساختار بندی معنا و 3 گام آخر گذر از رنج خواهم پرداخت.

​​​​​​​

#معنا #معنادرمانی #رسالت #ماموریت #امیدواری #خوشبینی #بوته_آزمایش #کشف_معنا #رنج #جمعه_یادگیری #تئوری_انتخاب #ویکتور_فرانکل #در_جستجوی_معنا #چشم_انداز #رهبری #الهام_بخشی

  • حمیدرضا لاچین
۰۸
آذر

در جمعه یادگیری 22، درباره سه دیدگاه مختلف به کار توضیح دادم: شغل، حرفه و رسالت. در این مقاله قصد دارم کمی بیشتر درباره نگاه رسالت مدارانه به کار صحبت کنم. اینکه در نظر گرفتن کار بعنوان رسالت چه اجزائی دارد و آیا میتوان این نوع نگاه را به کل زندگی بسط داد؟

مدل ذهنی نگرش رسالت مدارانه به کار

افرادی که کار را بعنوان یک رسالت انتخاب می کنند، مدل ذهنی ای مطابق شکل زیر را در خود پرورش می دهند:

این مدل ذهنی از چهار جزء به ترتیب زیر تشکیل می شود:

  1. ماموریت (رسالت): ماموریت علت وجودی ما هست. دلیلی که در این دنیا حضور داریم، دلیلی که هر روز صبح از خواب بیدار می شویم و نهایتا اثری که میخواهیم در این دنیا از خودمان به جا بگذاریم. ماموریت ما با مراجعه به لحظات افتخار آمیز گذشته مان قابل کشف است. ماموریت به ما نقطه آغاز حرکت را نشان می دهد. ماموریت به ما این شوق و انرژی را می دهد که جزئی از چیزی بزرگتر از خودمان هستیم و تحقق روزانه آن به ما انگیزه برای ادامه مسیر را می دهد.
  2. چشم انداز: چشم انداز جایی هست که میخواهیم برویم. آینده ای بهتر که ما میخواهیم با اقدامات و رفتار خود در این دنیا برای جامعه مدنظرمان بسازیم. چشم انداز مناسب پنج ویژگی زیر را دارد:
  • ایده آل گرایانه است. به نحوی که هیچ وقت به آن 100% دست پیدا نخواهیم کرد بلکه هر روز زندگیمان را برای نزدیکتر شدن به آن تلاش خواهیم نمود.
  • برای چیزی است نه برعلیه چیزی. چشم انداز مناسب برای رقابت کردن یا بهتر بودن نیست. یک چشم انداز مناسب متمرکز بر خلق ارزش برای جامعه پیرامونمان هست نه رقابت با آن.
  • خدمت گرایانه است. در یک چشم انداز مناسب هدف باید خدمت به جامعه باشد نه فقط خودمان. یک چشم انداز مناسب به دنبال خلق آینده ای بهتر برای جامعه است نه فقط خود فرد.
  • دایره شمول گسترده ای دارد. یک چشم انداز مناسب باید تلاش کند تا جامعه بزرگتری را مدنظر قرار دهد. آینده ای بهتر برای تعداد آدم بیشتری بتواند خلق کند. هر فردی با هر مهارت و تنوع فرهنگی و جنسیتی و ... فقط با داشتن باور به چشم اندازتان میتواند جزئی از جنبش و حرکت شما باشد.
  • مقاوم است. یک چشم انداز مناسب قادر است تا در برابر تغییرات سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، حقوقی، تکنولوژیگی، اقتصادی و محیطی دوام بیاورد. هر یک از این تغییرات نباید باعث شود تا آینده ای که میخواهیم بسازیم دستخوش تغییر شود. ممکن است جمله بندی چشم انداز تغییر کند، اما احساس و نیت پشت آن همواره پابرجاست.

  1. ارزش ها: ارزش ها اصول، استانداردها و هنجارهایی هستند که برایشان ایستاده ایم و در واقع نمادی از آنها هستیم. ارزش ها چارچوب مسیر حرکت را مشخص می کنند. با تعریف ارزش ها در واقع خطوط قرمز حرکتی خود را مشخص کرده و خود را مقید می کنیم که این خطوط را در طول مسیر رعایت کنیم. بهتر است ارزش ها به جای کلماتی مانند صداقت، نوآوری، مشتری مداری و ... بصورت فعل تعریف شود تا برای بقیه قابل فهم باشد و بتوانند درک کنند که این ارزش ها در عمل چگونه خواهد بود. مثلا به جای صداقت می توانیم بگوییم: همیشه حقیقت را بگو.
  2. اهداف: اهداف گام هایی هستند که با تحقق هر یک از آنها در چارچوب ارزش هایمان، یک گام به سوی چشم انداز نزدیکتر خواهیم شد. اهداف مثلا می توانند شغل و حوزه فعالیت هایمان در بازه های مختلف زندگی، پروژه هایمان، مشتری هایی که با آنها میخواهیم کار کنیم، سفرهایی که میخواهیم برویم و ... باشند. مهم این است که این اهداف به تحقق ماموریت، زندگی ارزش ها و پیشروی به سوی چشم انداز کمک نمایند.

در نتیجه برای اینکه بتوانیم به کار خود بعنوان یک رسالت نگاه کنیم، باید بتوانیم ماموریت، چشم انداز، ارزش ها و اهداف زندگیمان را شفاف نماییم. کتاب چرایی خود را پیدا کنید و بازی بینهایت از سایمون سینک و کتاب شمال حقیقی از بیل جورج از بهترین منابعی هستند که میتوانند در تدوین این چهار جزء به شما کمک کنند.

چگونه رسالت مدار زندگی کنیم؟

زندگی رسالت مدار بطور خلاصه در سه محور زیر قابل بیان است:

  1. باید بی­نهایت زندگی کرد.

عمر ما فانیست، اما زندگی بی­نهایت است. قوانین زندگی کاملا شفاف نیستند، بازیگران آن کاملا شناخته شده نیستند و چیزی به­نام برنده یا بازنده در زندگی نداریم. زندگی یک بازی بی­نهایت است که همواره در جریان می­باشد. ما انسانها بعنوان بازیگران این بازی، فقط مدتی وارد این بازی شده و سپس خارج می­شویم. عاقلانه است که در یک بازی بی­نهایت، ما نیز بصورت بی­نهایت بازی کنیم. یعنی به­جای اینکه دنبال برد، بهتر بودن، برتر بودن و غلبه بر دیگران باشیم، ماموریت و چشم­انداز زندگی خود را تعریف کرده و زندگیمان را وقف تحقق ماموریت و پیش­روی به سوی چشم­انداز و ساختن آینده­ای بهتر در این دنیا نماییم. درست است که در نهایت از این دنیا می­رویم، اما اثرمان بی­نهایت باقی خواهد ماند و افرادی خواهند بود که مسیرمان را ادامه دهند.

  1. زندگی و کار از هم جدا نیستند.

هر یک از ما ماموریتی (رسالتی) در زندگی داریم که دلیل وجودی ما است. من بستری کلی به نام زندگی میبینم که از دو جز اصلی خانواده و کار تشکیل شده است. ما بیشتر عمرمان را در محیط کار میگذرانیم تا خانواده. بیشتر با همکارانمان در ارتباط روزانه هستیم تا خانواده. در نتیجه کیفیت زندگی ما بیش از کیفیت خانواده­مان وابسته به کیفیت کارمان است. در نتیجه باید کارمان را بعنوان جزئی از هویت و رسالتمان در زندگی ببینیم، این که کارمان قرار است به ما در تحقق چشم اندازها و خلق آینده­ای بهتر کمک کند. بستری باشد برای زندگی با معنا، نه جدا از زندگی.

  1. ما با اثراتمان بر زندگی یکدیگر سنجیده می­شویم.

جمله ­ای از کلیتون کریستنسن هیچگاه از ذهن من نمی­رود:" شاخصی که خداوند براساس آن زندگی ما را ارزیابی می­کند دلارهایمان نیست، بلکه تعداد زندگی انسانهایی است که بهبود داده­ایم."

اعتقاد دارم ارزش زندگی ما براساس کارهایی که برای بقیه انجام داده­ایم سنجیده می­شود، نه صرفا موفقیت­ های فردی­مان. اگر هر یک از ما به دنبال بهبود زندگی اطرافیانمان در حد توان باشیم، بوسیله آموزش و توسعه آنها یا حل مشکلات احساسی آنها یا ...، یک قدم به­سوی مدینه فاضله­ای که همگان متظر ایجادش توسط بقیه هستیم نزدیکتر شده ­ایم.

#جمعه_یادگیری

#رسالت

#چشم_انداز

#ارزش

#کار_بامعنا

#چرایی

#بازی_بینهایت

#شمال_حقیقی

#کار_هدفمند

#چالش

#پیشرفت_شغلی

#منابع_انسانی

#learning_Friday

#mission

#vision

#purposeful_work

#meaningful_work

#challenging_work

#HR

#career_path

  • حمیدرضا لاچین
۲۴
آبان

داستان یک مصاحبه!

اخیرا برای جذب یک کارشناس خزانه در یکی از شرکت های گروه علی بابا، با فردی که بیش از 20 سال سابقه کار در این حوزه را داشت مصاحبه داشتیم. از لحاظ شایستگی های مدنظر برای سمت کارشناس خزانه، فرد بسیار مناسبی برای استخدام بود. موردی در رزومه ایشان که کمی ما را برای استخدامشان مردد نمود، عدم ارتقا شغلی در مدت بیش از 20 سال فعالیت در این حوزه بود. برایمان سوال بود چگونه فردی می تواند بیش از 20 سال در حوزه ای فعال باشد، اما در همان سطح کارشناس باقی بماند. به قول مدیر مالی شرکت، در این 20 سال آن فرد میتوانست به درجات بالای حوزه مالی برسد.

کمی که بیشتر با خود متقاضی صحبت کردیم، فهمیدیم ایشان چند سالی هست یک کسب و کار محلی برای خود دارد. بصورت واضحی وقتی درباره کسب و کار خودشان صحبت می کردند، شور و شوق بیشتری در صحبتشان پدیدار می شد. به راحتی قابل حدس بود که برایشان کسب و کار شخصی بیش از شغل مالی هیجان انگیز و جذاب است. کار برایشان بعنوان چالش اصلی زندگی مطرح نبود.

همه به دنبال چالش در کار نیستند!

این مورد برای من یادآور مطلبی شد که در کتاب 53 اصل مدیریت انسان ها از استفان رابینز خواندم. در یکی از فصل های این کتاب به تحقیقی در حوزه چالش انگیز بودن کار اشاره شده است. براساس این تحقیق، تنها 15% از کارکنان به دنبال چالش در شغل هستند. اینها افرادی هستند که پیشرفت و ارتقا شغلی برایشان بسیار مهم بوده، بنابراین از چالش در کار استقبال می کنند. 85% مابقی یا چالش اصلیشان در خارج از محل کار بوده، مثلا ورزش خاصی را دنبال می کنند یا کار نویسندگی انجام می دهند، یا کلا دنبال هیچ چالشی در زندگی نیستند. آن دسته که خارج از محل کار به دنبال چالش هستند، کار را فقط به عنوان منبع کسب درآمدی برای انجام چالش های اصلیشان می بینند. برای این افراد رشد و پیشرفت در کار آنچنان اهمیت نداشته، بنابراین بیشتر از کارهای روزمره و بدون چالش استقبال می کنند.

وظیفه ما در واحد منابع انسانی تشخیص و دسته بندی این نوع مشاغل هست. باید آگاه باشیم که نمی شود و نباید دنبال چالش کشیدن و رشد شغلی همه افراد سازمان باشیم. باید بستر این رشد را فراهم کنیم تا افرادی که انتخابشان مشاغل چالشی و پیشرفت شغلی است، از این امکان رشد بهره مند شوند. طبیعتا آن 15% در هر سازمانی، افرادی هستند که با چالش کشیدن خود، عملا کل سازمان را به چالش کشیده و عامل اصلی نوآوری هستند.

منابع انسانی در قبال آن دسته که چالششان خارج از محل کار تجربه می شود نیز وظیفه دارد. باید با استفاده از امکانات رفاهی مختلف مانند انعطاف پذیری ساعت کار، هدایا و غیره تا حد توان به این دسته برای تجربه چالش در خارج از کار کمک کرد. اگر این افراد بتوانند تجارب چالشی مثبتی داشته باشند، طبیعتا با حال بهتری در محل کار حاضر می شوند و انگیزه و وفاداری بیشتری خواهند داشت. ترجیح شخصی ام این است که دنبال افرادی که کلا دنبال چالش نیستند نروم. علی الخصوص در محیط های پویایی مانند محیط های استارتآپی، این دسته از افراد کارآیی چندانی نمی توانند داشته باشند.

ماجرای نظافتچی ناسا!

در سال 1961 زمانی که ناسا در حال تلاش برای فرستادن انسان به ماه بود، روزی جان اف کندی، رییس جمهور وقت، برای بررسی پیشرفت پروژه به مقر ناسا رفت. او پس از مشاهده نظافتچی ای که در حال طی کشیدن زمین بود، از او پرسید که چه کاری در ناسا انجام می دهد.

جواب نظافتچی شوکه کننده بود:"من به فرستادن انسان به ماه کمک می کنم."

نگرش این نظافتچی به کارش فراتر از یک چالش بود. او معنای کار را فهمیده بود و می دانست که به تحقق چه چشم اندازی کمک میکند.

شغل، حرفه، رسالت!

این دو داستان مرا به این نتیجه رسانده است که هر یک از ما کارمان را بعنوان یکی از 3 ماهیت زیر در نظر می گیرم:

  • شغل: کار به عنوان صرفا منبعی درآمد برای پیگیری یا عدم پیگیری چالشی در خارج از محل کار
  • حرفه: کار بعنوان یک چالش که می خواهیم در آن پیروز شویم یا پیشرفت کنیم
  • رسالت (ماموریت): کار به عنوان منبعی از لذت و رضایت خاطر که در آن در حال انجام یک کار با اثرات اجتماعی هستیم.

به راحتی قابل اذعان است که ایده آل ترین حالت برای هم کارکنان هم کسب و کارها، این است که کار در آن کسب و کار به عنوان یک رسالت دیده شود. وقتی کارمان را بعنوان یک رسالت می بینیم، هرروز با شور و شوق در سرکار حاضر شده و شب با انرژی و رضایت به خانه برمی گردیم.

در این نوع نگرش، چالش و پیشرفت در کار باعث شادی و خوشحالی ما می شود، اما این شادی و خوشحالی موقتی است (به علت ترشح ماده ای به نام دوپامین در بدنمان هنگام رشد و پیشرفت، حس شادی فراوانی به ما دست می دهد، اما پس از توقف ترشح این ماده آن حس کم کم از بین می رود.). آنچه که همواره در پس بالا و بلندی های محیط کار ما را شاد و راضی نگه می دارد، این حس است که ما جزئی از چیزی بسیار فراتر از خودمان هستیم و در حال ایجاد اثری مثبت در دنیا هستیم. همه ما می خواهیم کارمان مهم باشد. هیچ انگیزه ای قدرت مندتر از این نیست که بدانیم تغییری در دنیا ایجاد می کنیم.

رهبران کسب و کارها در ایجاد حس رسالت در کار مهم ترین نقش را دارند. آنها باید مطمئن شوند که کسب و کارشان در وهله اول رسالت الهام بخش و شفافی دارد و این رسالت در تمام فرآیندهای سازمان علی الخصوص جذب نیرو متبلور است. سازمان ها هنگام جذب نیرو باید فرای مهارت های نرم و سخت، به دنبال جذب افرادی باشند که رسالت شرکت آنها را به شوق آورده و در راستای رسالت زندگیشان است.

انتخاب با ماست!

این انتخاب ما هست که کار برایمان چه ماهیتی داشته باشد. می توانیم به کارمان مانند آن کارشناس خزانه به چشم یک شغل نگاه کنیم و تنها منتظر پایان ماه برای دریافت حقوق باشیم. می توانیم به کارمان بعنوان مهم ترین چالش و هیجان زندگی که خواهان پیشرفت دائمی در آن هستیم نگاه کنیم و در نهایت می توانیم مانند نظافتچی ناسا کارمان را بعنوان جزئی از هویت و رسالتمان در زندگی ببینیم، این که کارمان قرار است به ما در تحقق چشم اندازها و خلق آینده ای بهتر کمک کند. بستری باشد برای زندگی با معنا، نه جدا از زندگی.

 

مقالات زیر برای مطالعات بیشتر توصیه می گردد:

https://hbr.org/2017/08/how-to-find-meaning-in-a-job-that-isnt-your-true-calling

https://hbr.org/2011/03/challenging-our-deeply-held-as

 

#جمعه_یادگیری

#رسالت

#چشم_انداز

#کار_بامعنا

#کار_هدفمند

#چالش

#پیشرفت_شغلی

#منابع_انسانی

#learning_Friday

#mission

#vision

#purposeful_work

#meaningful_work

#challenging_work

#HR

#career_path

  • حمیدرضا لاچین
۰۵
مهر

آغاز: 8 روز در کرمانشاه

شهریوری که گذشت، دومین دوره همایش راهبری توسط مجید حسینی نژاد، بنیانگذار علی بابا، به مدت 8 روز در شهر کرمانشاه برگزار شد. من هم همراه با تعداد زیادی از کارکنان علی بابا و افراد غیر علی بابایی در این دوره شرکت کردم. این دوره، با نام کامل راهبر بودن و عملکرد موثر راهبری: یک مدل هستی شناختی/پدیده شناختی، اصالتا توسط ورنر ارهارد آمریکایی ابداع شده و سالیان سال هست که در اقصی نقاط مختلف جهان در حال تدریس است. این دوره از لحاظ طراحی، برگزاری و محتوا کمی عجیب است و در برخورد اول احتمالا برایتان کسل کننده و ناکارآمد جلوه می کند.

برای اتمام این دوره باید 8 روز کامل و در مجموع حدود 70 ساعت زمان مفید اختصاص دهید. حدود 900 اسلاید تماما مملو از متن را روخوانی کرده و به جای یادگیری و پرسیدن سوال به دنبال کشف در تجربیات اول شخصتان باشید. ثقیل بودن و غیرعادی بودن جمله بندی ها هم جای خود دارد. با وجود همه این مسائل اما تجربه شخصی من می گوید ارزش امتحان کردنش را واقعا دارد.

همانطور که از اسم دوره پیداست، دوره متمرکز بر بحث رهبری است، اما نه آن رهبری ای که ما در ذهنمان داریم. این دوره قرار نیست به ما بیاموزد که چگونه یک سازمان تجاری و غیر تجاری، یک تیم یا یک کشور را رهبری کنیم. حرف اصلی این دوره این است که چگونه خودم را رهبری کنم به گونه ای که در هر موقعیتی که قرار می گیرم بودنم رهبر بودن و عملکردم عملکرد موثر رهبری بعنوان ابراز طبیعی ام باشد!!

در این مقاله نمیخواهم درباره محتویات این دوره صحبت کنم. میخواهم کمی به فلسفه طراحی چنین دوره هایی بپردازم. اینکه که منظور از رهبری کردن خود چیست و اینکه رهبری یک اتفاق یا مقصد نیست، بلکه یک سفر بی پایان است که نقطه آغاز آن خودشناسیست...

سفر بی پایان رهبری

امروزه در فضای کسب و کارها بحث جایگزینی رهبری به جای مدیریت مد شده و دربارش بسیاری دوره، مقاله و کتاب منتشر شده است. خیلی از این دوره ها و کتاب ها به این می پردازند که با اختصاص چند ماه زمان و یادگیری یک سری تکنیک و مفهوم می توانید به یک رهبر ایده آل سازمانی تبدیل شوید. نه که این اتفاق شدنی نباشد، اما بهترین مسیر برای یک رهبر ایده آل شدن نیست. برای اینکه بتوانیم به رهبرهای نمونه ای مانند استیو جابز، بیل گیتس، ریچارد برانسون، باب چپمن و ... تبدیل شویم، باید سفر زیر را طی کنیم:

مطابق این شکل سفر رهبری از چهار مرحله تشکیل می شود. دو مرحله اول متمرکز بر خودشناسی و مهارت یافتن در رهبری کردن خود است. در این دو مرحله سفری اکتشافی به درون خود خواهیم داشت تا دریابیم چگونه می توانیم خودمان را در هر شرایطی از زندگی رهبری کنیم. پس از طی این دو مرحله به سراغ رفتارهایی خواهیم رفت که یک رهبر باید از خود نشان دهد تا بتواند نتایج مطلوب را برای قبیله تحت رهبری تولید کند. در این مرحله از سفر درون به سفری در محیط بیرونی خود خواهیم رفت تا هر آنچا که در دو مرحله اول کشف کردیم را تمرین و آزمایش کنیم.

این یک سفر بی پایان، یا به قول ورنر ارهارد یک کوه بدون قله، است و نقطه آغاز این سفر خودشناسیست.

سوالی که پیش می آید این است که در این سفر درون چه چیزهایی را باید کشف کنیم تا بتوانیم خود را رهبری کنیم؟

خودشناسی، شناختن و آگاهی یافتن از چه عناصری هست؟

معمولا وقتی میخواهیم سفری داشته باشیم، درباره نقطه شروع، مقصد، چگونگی طی مسیر و منابع مورد نیاز از قبل آگاهی کسب کرده و برنامه ریزی می کنیم. زندگی هم یک سفر است. بنابراین برای خودشناسی باید از سفری که میخواهیم در زندگی داشته باشیم شناخت و آگاهی پیدا کنیم.

عناصری که یک سفر زندگی را تشکیل داده و باید نسبت به آنها خودشناسی پیدا کرد را می توان به 3 دسه زیر تقسیم بندی نمود.

  1. کسی که هستیم: شامل احساسات، رفتارها، علایق، رسالت یا چرایی وجودی و ....
  2. کسی که میخواهیم باشیم: شامل چشم انداز، آمال و آرزوها، اهداف کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت و ....
  3. چگونگی: شامل ارزش ها، باورها، عقاید و منابع در دسترس مانند نقاط قوت، دانش، مهارت، زمان، روابط و ...

اما شناخت از این عناصر پایان سفر خودشناسی و رهبری کردن خود نیست.

مراحل سفر خودشناسی

طبق تحقیقات صورت گرفته توسط دکتر تاشا اوریچ، خودشناسی میزان آگاهی و شناخت هر فرد از خودش هم از دیدگاه خود و هم از دیدگاه دیگران است. به عبارت دیگر خودشناسی، میزان آگاهی و شناخت هر فرد از هویتش و برندی است که در ذهن دیگران ساخته است. طبق این تعریف، خودشناسی دو دسته بندی کلی دارد: خودشناسی درونی (هویت) و خودشناسی بیرونی (برند).

افراد براساس میزان خودشناسی درونی و بیرونی در یکی از چهار دسته زیر قرار می گیرند:

طبیعتا منظور از خودشناسی کامل این است که نسبت به عناصر خودشناسی هم در هویتمان و هم در برندی که در ذهن دیگران ساخته ایم آگاهی و شناخت پیدا کنیم. شناخت برندمان جز از طریق دریافت بازخورد از دیگران به روش های مختلف حاصل نخواهد شد.

در نتیجه برای رسیدن به خودشناسی کامل باید مراحل زیر را طی نمود:

  1. شناخت هویت: شناخت عناصر خودشناسی در سفری به درون خودمان
  2. شناخت برند: شناخت عناصر خودشناسی در ذهنیت دیگران از خودمان از طریق دریافت بازخورد
  3. تحلیل: تحلیل تفاوت و شکاف موجود بین هویت و برند
  4. تطبیق: از بین بردن شکاف موجود بین هویت و برند

رهبری اصیل

زمانی که بتوانیم شکاف بین هویت و برندمان را کشف کرده و با اقداماتی این شکاف را بپوشانیم، آنگاه می توانیم بگوییم که به خودشناسی کامل رسیده و می توانیم خودمان را رهبری کردیم. پدیده ای که به اصطلاح دیگری به آن رهبری اصیل می گوییم.

در رهبری اصیل، هویت و برندمان با هم همراستا می شود. به عبارت دیگر بین رفتار و عملکردمان با باورها و عقاید درونیمان همراستایی و سازگاری وجود دارد. تبدیل شدن به رهبری اصیل سبب بهبود روابط، افزایش اعتماد به نفس، افزایش کارآیی و نوآوری و بهبود توانایی ایجاد اعتماد در دیگران می شود. تحقق این موارد ما را آماده می کند تا به دو مرحله آخر رهبری، یعنی رفتار و نتایج، رفته و بتوانیم با یافتن قبیله خود آنها را برای رسیدن به آمال و آرزوهای مشترک رهبری کنیم.

جمله ای از بیل جورج در کتاب شمال حقیقی آورده شده است که: "رهبری یک سفر است نه یک مقصد. رهبری یک دوی ماراتون است نه یک دوی سرعت. رهبری یک فرآیند است نه یک خروجی."

یادمان باشد این یک سفر بی پایان استقامتی است. همواره در طول این سفر باید به آگاهی و شناخت از هویت و برندمان ادامه داده و شکاف بین آنها را برطرف کنیم تا بتوانیم یک رهبر اصیل باقی بمانیم.

#جمعه_یادگیری

#رهبری

#رهبری_اصیل

#خودشناسی

#خودآگاهی

#رهبری_خود

#ورنر_ارهارد

#هویت

#رهبر

  • حمیدرضا لاچین
۰۱
شهریور

تنور مدیریت عملکرد داغ داغ است!!!

این روزها در کشور بحث ارائه گزارش عملکرد سال گذشته دولت به مجلس داغ است. هر ساله در مرداد دولت گزارشی از عملکرد سال گذشته خود به مجلس ارائه می دهد تا نمایندگان ملت پس از ارزیابی آن تصمیم بگیرند که نمره قبولی بدهند یا خیر. (خوشبختانه همیشه دولت هامون نمره قبولی می گیرند!!!)

امروزه بحث مدیریت عملکرد در هر سازمانی و در هر اندازه ای اولویت بالایی دارد. از ارزیابی دولت ها توسط مجالس کشورها گرفته، تا شرکت های خصوصی و دولتی که پایان هر سال با صرف وقت زیادی عملکرد کل سازمان و تک تک کارکنانشان را در راستای تحقق اهداف شرکت می سنجند.

یک چرخه استاندارد چهار مرحله ای برای مدیریت عملکرد وجود دارد که در اکثر سازمان های دنیا استفاده می شود:

  1. هدف گذاری: در ابتدای دوره مدیریت عملکرد، شاخص ها و معیارهایی تعیین می شوند که در پایان دوره عملکرد افراد نسبت به آنها ارزیابی می شود. این شاخص ها معمولا در توافق هر فرد با مدیر مستقیمش در راستای استراتژی های سازمان تعیین می شود.
  2. بازبینی: معمولا در جلساتی عملکرد تا میانه دوره بررسی و برای بهبود نتایج و رفع موانع تا پایان دوره برنامه ریزی صورت می گیرد. عنصر مهم در این مرحله فیدبک های سازنده از سمت مدیر مستقیم است.
  3. ارزیابی: در انتهای دوره عملکرد افراد نسبت به شاخص های مشخص شده در مرحله اول ارزیابی و نمره عملکرد افراد در دوره توسط مدیر مستقیم تعیین می گردد. در این مرحله HRBP ها در صورت لزوم برای حل اختلافات موجود و تکمیل دیتاهای ارزیابی وارد عمل می شوند.
  4. مدیریت نتایج: با توجه به نتایج ارزیابی، ابتدا در این مرحله کالیبراسیون نتایج صورت می گیرد. در کالیبراسیون نتایج ارزیابی توسط ذینفعان بررسی و در صورت نیاز اصلاح می گردد. سپس براساس نتایج کالیبره شده خروجی های مختلفی مانند پاداش، تقدیر، برنامه آموزشی، ارتقا شغلی و برنامه جانشینی بدست می آید.

بازیگران اصلی این فرآیند کارشناسان مدیریت عملکرد، HRBP ها، کارکنان و مدیران سازمان هستند.

مدیریت عملکرد یار همیشگی دوران نوجوانی و جوانی!!!

اما مدیریت عملکرد صرفا به فضای کسب و کارها و دولت ها اختصاص ندارد. دقیقتر که فکر می کنیم، می بینیم که آشنایی ما با مدیریت عملکرد به خیلی عقب تر بر می گردد: دوران نوجوانی و جوانی.

نظام آموزشی ما را از ابتدای دوران تحصیل وارد فرآیند مدیریت عملکرد مستمری کرده است. امتحان های میان ترم و پایان ترم که پر است از شاخص های ارزیابی ما و نمره ای که در هر شاخص گرفته ایم، کنکوری که دوران تحصیلات متوسطه ما را سنجیده و براساس نتایج رتبه بندی می کند و مجددا در دانشگاه امتحان های میان ترم، پایان ترم، کارنامه، کنکور و تکرار و تکرار. چرخه مدیریت عملکرد آموزشی که دائما جریان داشته تا ما را به گمان زمامدارانش با شایستگی و آمادگی وارد فضای کار کند. در شرکت ها هم همین چرخه مجددا حتی سخت گیرانه تر تکرار می شود.

مدیریت عملکرد از نطفه آغاز می شود!!!

خیلی دقیقتر که فکر کنیم، می بینیم که پایه و اساس این دنیا و آفرینش ما همراه با مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد ما انسان ها از همان زمان نطفه آغاز می شود. از همان زمان نطفه برای ما شاخص هایی توسط خدا اتوماتیک تعیین می شود. در تمام طول زندگیمان تلاشمان برای این است که نسبت به این شاخص ها عملکرد قابل قبولی نشان دهیم. وقتی هم که زمان مرگمان فرا می رسد، در پیشگاه خدا عملکردمان ارزیابی شده و متناسب با نتایج پاداش و جزایمان معلوم می شود.

مدیریت عملکرد در پوست و گوشت و خون و روحمان است. هر لحظه از زندگیمان بخشی از فرآیند مدیریت عملکرد الهی است.

نظام مدیریت عملکرد الهی

مدیریت عملکرد الهی هم همان چرخه چهار مرحله ای رایج در سازمان هاست. خداوند در این نظام نقش مدیر مستقیم همه انسان ها به عنوان کارکنان سازمانی به نام دنیا را برعهده دارد.

  1. هدف گذاری: خداوند با ارسال پیامبران بعنوان کارشناسان مدیریت عملکرد و ادیان الهی بعنوان استراتژی های دنیا، از همان ابتدای خلقت شاخص های عملکردی انسان ها را مشخص نموده است. شاخص هایی که اگر در زندگیمان اولویت قرار داده و جهت زندگیمان را در راستای تحقق آنها تنظیم کنیم، نتایجش موفقیت خودمان و دنیا خواهد بود.

از آنجا که هدف گذاری حاصل توافق بین طرفین است، هر انسانی می تواند شاخص هایی هم خودش برای سنجش موفقیت آمیز بودن عملکردش تعیین کند. شاخص ها هر چه باشد، اگر در راستای استراتژی های این دنیا باشد منجر به موفقیت خواهد شد.

کلی کریستنستن، از چهره های برجسته دنیا در حوزه مدیریت و استاد دانشکده کسب و کار دانشگاه هاروارد، در مقاله ای به نام "چگونه زندگی خود را خواهید سنجید"  بیان می کند که پس از سالها فعالیت تجاری و آموزشی تنها شاخص سنجش عملکرد انسان ها را کشف کرده است.

از نظر او تنها شاخصی که خداوند موفقیت زندگی انسان ها را می سنجد دلارهایی نیست که بدست آورده اند، بلکه تعداد زندگی انسان هایی است که توانسته بر آنها اثر مثبت بگذارند.

  1. بازبینی: بازبینی عملکرد ما به شیوه های مختلفی می تواند صورت بگیرد. ممکن است در خواب پیام هایی به ما ابلاغ شود. در طول زندگی اتفاق هایی می افتد که حاوی پیام هایی درباره درست یا اشتباه بودن شیوه زندگیمان است. افرادی هستند که با دانش و چشم بصیرت خود می تواند عملکرد ما را بازبینی و به بهود آن کمک کنند. هر شیوه ای باشد اگر دقت کنیم هر روزه داریم فیدبک هایی درباره عملکردمان دریافت می کنیم.
  2. ارزیابی: زمانی که از این دنیا می رویم و در پیشگاه ترازوی عدالت الهی قرار می گیریم، پرونده اعمالمان مانند فرم های ارزیابی عملکرد در جلو رویمان ظاهر شده و عملکردمان مطابق با شاخص ها ارزیابی می شود. فرشتگان در این مرحله در نقش HRBP های سازمان دنیا، تمام دیتاهایی که در طول زندگیمان جمع آوری و مشاهده کرده اند به اشتراک گذاشته و نظر خود را بیان می کنند. نهایتا با توجه به سنگین بودن کفه ترازو خوبی ها و بدی هایمان، نمره عملکردمان بصورت خوب یا بد داده می شود.
  3. مدیریت نتایج: در این مرحله تمام انسان هایی که در طول زندگیمان با آنها ارتباط داشته ایم بعنوان ذینغعان عملکردمان برای کالیبره کردن نتایج ارزیابی الهی فراخوانده می شوند. انبیا و اولیا الهی، والدین، همسر و فرزندان، اقوام و دوستان همه می توانند نمره عملکردمان را کالیبره کنند. چیزی که در اصطلاح دینی به آن شفاعت می گوییم.

نهایتا پس از کالیبره کردن نتایج براساس نمره نهایی مشخص می شود که پاداشمان بهشت است یا جهنم. در هر کدام هم براساس نمره مان ارتقا مقام خواهیم گرفت.

چشم هایمان را بازتر کنیم!!!

گاهی مواقع از تصویر کلی ای به نام دنیا و زندگی غافل می شویم. یادمان می رود که همه این کسب و کارها و شغل ها، باید بعنوان بستری دیده شود که به ما کمک می کند در نظام مدیریت عملکرد حقیقی زندگی موفق شویم. یادمان باشد که هر کاری در زندگی انجام می دهیم باید در راستای تحقق شاخص هایی باشد که قرار است نهایتا موفقیتمان در عملکرد زندگیمان را تعیین کند.

#جمعه_یادگیری

#مدیریت_عملکرد

#پاداش_جزا

#ارزیابی_عملکرد

#ترازو_الهی

#ارزیابی_الهی

#مدیریت_عملکرد_الهی

#منابع_انسانی

#موفقیت_زندگی

#شاخص_موفقیت

  • حمیدرضا لاچین
۲۵
مرداد

طبق مدل زیر، چهار سطح تجربه کارکنان عبارتند از: رضایت، مشارکت، بهره وری و وفاداری.

بین هر دو سطح پلی وجود دارد که کارکنان را از سطحی با سطح بالاتر می برد: انگیزش، توانمندسازی و سازگاری.

همانطور که در قسمت اول نوشتم، در سطح رضایت عملکرد کارکنان بصورت تراکنشی بوده و تنها به انجام وظایف خود در سطح قابل انتظار عمل می کنند. با بکارگیری عوامل انگیزشی، مخصوصا عوامل انگیزشی درونی، می توان کارکنان را به سطح مشارکت انتقال داد. در این سطح کارکنان با تمام وجود برای دستیابی به اهداف فراتر از انتظارات عمل خواهند کرد.

معمولا برای ارزیابی بهره وری یک کارمند، فرمول ارتباطی متقابل میزان رضایت و انگیزه را بکار می برند. اگر هر کدام از این دو المان در کارمندی دارای کاستی باشد، برروی بهره وری او تاثیر منفی خواهد داشت. اما یکی از قطعات مهم پازل در فرمول بهره وری همچنان گم است. ما باید توانمندسازی را نیز در این فرمول ضرب کنیم. اگر چه ممکن است فردی رضایت و انگیزه بالایی داشته باشد، امام ممکن است موانعی در راه رسیدن به بهره وری لازم وجود داشته باشد.

توانمندسازی و بهره وری

 جنگ چالدران را می توان به عنوان یک نمونه از عدم بهره وری با وجود رضایت و انگیزش دانست. در این جنگ نیروهای ایرانی شاه اسماعیل صفوی در مقابل نیروهای عثمانی شاه سلیم قرار گرفتند. نیروهای ایرانی با وجود داشتن انگیزش بالا و رضایت از وضع موجود، به علت نداشتن تجهیزات و ابزار لازم نتوانستند بهترین عملکرد خود را در جنگ نشان داده و مغلوب شدند. سرداران ارتش فقط با اتکا به المان انگیزش، گمان می کردند نیروهای ایرانی با شمشیر و تبر بر توپ های جنگی نیروهای عثمانی غلبه خواهند کرد!!!

کسب و کار نیز یک میدان جنگ است. موفقیت در کار می تواند با وجود منابع مناسب تقویت و با عدم وجود آن متوقف شود. فارغ از اینکه کارمند خود تا چه حد در کار دارای انگیزه است، اگر محیط همسو و در جهت حمایت او نباشد، در کار خود اذیت خواهد شد.

از خود بپرسید که آیا محیط سازمان امکانات کافی برای حمایت از عملکرد کارمند دارد؟ آیا کارمند شما دارای تجهیزات، ابزار و مواد لازم است؟

سازگاری و وفاداری

کارکنان وفادار به صورت زیر تعریف می شود:

کارکنانی که خود را وقف موفقیت سازمان کرده و باور دارند کار کردن در این سازمان بهترین گزینه برای آنها بوده و بیشترین منفعت را به همراه خواهد داشت. نه تنها برنامه شان این است که در این سازمان بمانند، بلکه فعالانه نیز در جستجوی فرصت های شغلی جایگزین نخواهند بود.

با این تعریف، وفاداری کارکنان را می توان بالاترین سطح تجربه کارکنان دانست. در این سطح کارکنان علاوه بر بهره وری در عملکرد، عضوی از این سازمان بودن را تنها گزینه برای ادامه مسیر حرفه ای خود دانسته و به سازمان تعلق احساسی پیدا کرده اند.

تصور فرد از این سازمان مانند خانواده ای است که از او حفاظت کرده و به رشد و بالندگی اش کمک می کند.

رسیدن به این سطح نیازمند سازگاری سازمان در ارائه عوامل انگیزشی و توامندسازی است. زمانی که کارکنان به این باور برسند که سازمان مرتبا در راستای انگیزش و توانمندسازی آنها عمل می کند، یک احساس امنیت روانی پیدا خواهند کرد که نتیجه آن وابسته شدن به سازمان برای استمرار این احساس است.

آزمون ENPS (شاخص شاخص ترویج کارکنان) برای سنجش میزان وفاداری کارکنان طراحی شده است. در استفاده از این آزمون باید توجه کرد که زمانی اطلاعات موثق و قابل قبول می دهد که سازمان در حال انتقال از سطح بهره وری به وفاداری باشد.

آگاهانه حرکت کنید!

وضعیت سازمان خود را بسنجید تا ببینید در کدام یک از این سطوح تجربه کارکنان قرار دارید. سپس با آزمون یا روش دیگری بسنجید که چقدر در این سطح موفق عمل کرده اید. اگر نتایج نشان دهد که سازمان شما در این سطح عملکردی بی عیب و نقص دارد، وقت آن است که با برنامه ریزی به سطح بعد انتقال یابید.

 

#جمعه_یادگیری

#انگیزش

#مشارکت

#رضایت

#تجربه_کارکنان

#بهره_وری

#وفاداری

#شاخص_ترویج_کارکنان

#نظریه_دوعاملی

#هرم_مازلو

#learning_Friday

#motivation

#engagement

#satisfaction

#employee_experience

#productivity

#loyalty

#MAGIC

 

  • حمیدرضا لاچین
۱۷
مرداد

چند وقتی بود که برایم تفاوت مفاهیمی مثل رضایت، انگیزش، مشارکت، بهره وری و وفاداری سوال شده بود. معمولا وقتی متنی را درباره بکارگیری یک روش تاثیرگذار و موفق در منابع انسانی میخواندم یا دربارش با بقیه صحبت می کردم، در آخر گفته می شد که بکارگیری این روش رضایت، انگیزش و وفاداری و کلی معیار خوب دیگر را افزایش می دهد. همیشه گمانم این بود که این مفاهیم معانی و کاربرد یکسانی دارند و هر روش خوبی می تواند همه را با هم افزایش بدهد.

اخیرا روی موضوع تجربه کارکنان مطالعات مختلفی انجام دادم. مدل های مختلفی مانند مدل Fogg، MAGIC،  Employee Effectiveness، هرم مازلو و نظریه دو عاملی هرتزبرگ را مطالعه کردم. هر چه بیشتر مطالعه کردم تفاوت این مفاهیم برایم بیشتر آشکار شد. کم کم برایم این سوء تفاهم که با هر راهکاری همه این معیارها رو می توان افزایش داد برطرف شد. یک مدلی در ذهنم شکل گرفت که بهم کمک کرد تا تمایز این مفاهیم را بهتر متوجه شوم. شکل زیر این مدل هست که دوست دارم با شما به اشتراک گذاشته و نظرات سازندتان را دریافت کنم.

سطوح تجربه کارکنان

طبق این مدل، چهار سطح تجربه کارکنان عبارتند از: رضایت، مشارکت، بهره وری و وفاداری.

بین هر دو سطح پلی وجود دارد که کارکنان را از سطحی به سطح بالاتر می برد: انگیزش، توانمندسازی و سازگاری.

رضایت

پایین ترین سطح تجربه کارکنان رضایت است. عواملی شامل حقوق و دستمزد، فرآیندها، دستورالعمل، محیط و همکارای خوب و امنیت در این سطح قرار دارند. رویکرد کارکنان در این سطح تراکنشی است. یعنی اگر این عوامل را در اختیارشان قرار دهید، ما به ازای آن وظایفشان را انجام داده و در سطح انتظار عمل می کنند. اما اگر این عوامل برایشان فراهم نشود، احتمالا شرکت را ترک کرده یا اگر بمانند به اصطلاح استعفای عاطفی داده اند.

طبق تحقیقات، تاثیر رضایت برروی بهره وری کارکنان 2 الی 9 درصد است.

بنابراین وقت آنست که دیگر به این تفکر بی اثر که پول، حقوق و پاداش می تواند به کارکنان انگیزه بدهد پایان داد. دیگر سازمان ها نمی توانند انتظار داشته باشند با پرداخت حقوق به کارکنان، آنها نهایت تلاششان را برای موفقیت و رشد شرکت بکار گیرند، فراتر از انتظارات عمل کرده و با شور و انرژی هر روز در کار حاضر شوند.

رسیدن به این جایگاه نیاز به بکارگیری عواملی به نام انگیزش دارد.

انگیزش و مشارکت

فاکتورهای انگیزشی عامل انتقال بین سطح رضایت به مشارکت است.

مشارکت سطحی است که کارکنان جسم، روح، ذهن و احساس خود را برای پیشروی و دستیابی به اهداف فردی و سازمانی بکار می گیرند. در سطح مشارکت، کارکنان فرای امتیازاتی که شرکت در سطح رضایت به آنها داده عمل می کنند. رویکرد کارکنان در این سطح به جای تراکنشی، متحولانه است. تلاش آنها در راستای بهبود و پیشرفت دائمی خواهد بود.

عوامل انگیزشی به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم می شوند.  ثابت شده عوامل انگیزشی درونی به شدت موثرتر از عوامل انگیزشی بیرونی هستند. مدل MAGIC از بهترین مدل ها در معرفی عوامل انگیزشی درونی است. طبق این مدل عوامل انگیزشی برای انتقال از سطح رضایت به مشارکت عبارتند از:

1. معنا (Meaning): حس هدفمندی در کار. این حس به کارکنان الهام می بخشد که جزیی از هدف والای بزرگتری هستند که قرار است دنیای متفاوت تر و بهتری بسازد. نمونه موفق کار با معنا شرکت هایی مانند اپل، ساو وست ایرلاین و چوبانی هستند.

2. اختیار (Autonomy): تنها کارکنان هستند که به 100 درصد مشکلات شغلشان واقف هستند. حس اختیار و آزادی در تصمیم گیری و انجام کارها، از عاقلانه ترین کارهایی هست که یک مدیر می تواند انجام دهد. حس اختیار به کارکنان انگیزش می دهد تا با مسئولیت پذیری بیشتری وظایف محوله را انجام دهند.

3. رشد (Growth): طبق تحقیقات انجام شده در شرکت فیسبوک، عاملی که کارکنان بیش از همه در کار دنبالش هستند، حس پیشرفت و یادگیری مستمر است. از آنجا که انسان ها همواره دنبال بهتر شدن و شرایط بهتر هستند، اگر شرکت ها فضایی را برای رشد دائمی کارکنان مهیا کنند آنها با انگیزه بالاتری برای رشد خود تلاش خواهند کرد. نتیجه این رشد قطعا رشد سازمان خواهد بود.

4. اثر (Impact): انسان ها موجودات اجتماعی هستند و نسبت به جامعه خود حس تعلق و مسئولیت دارند. حال این جامعه می تواند یک تیم، یک شرکت، یک محله، یک کشور یا دنیا باشد. اگر کارکنان تاثیری که کارشان بر روی جوامع مختلفی که عضوشان هستند را ببینند، با انگیزه بیشتری تلاش خواهند کرد. آن وقت دیگر خود را بعنوان یک سرایدار نمی بییند، بلکه به عنوان عضوی از مجموعه ناسا می بییند که تلاش دارد انسان را به ماه بفرستد.

5. اتصال (Connectedness): طبق تحقیقات انجام گرفته توسط دانشگاه هاروارد، خوشبختترین انسان ها کسانی هستند که ارتباطات با کیفیتی دارند. شرکتی که بتواند فضای حاکم را به یک فضای صمیمی و خانوادگی تبدیل کند، کارکنانی خواهد داشت که از لحاظ احساسی به مجموعه تعلق داشته و با تمام وجود برای بهبود وضع این خانواده شرکتی خود تلاش خواهند کرد.

به سوی بهره وری

در سطح مشارکت، هنوز کارکنان در بهره ورترین حالت خود قرار ندارند. در قسمت دوم درباره چگونگی ارتقا کارکنان به سطح بهره وری و وفاداری صحبت خواهم کرد.

 

#جمعه_یادگیری

#انگیزش

#مشارکت

#رضایت

#تجربه_کارکنان

#بهره_وری

#وفاداری

#نظریه_دوعاملی

#هرم_مازلو

#learning_Friday

#motivation

#engagement

#satisfaction

#employee_experience

#productivity

#loyalty

#MAGIC

  • حمیدرضا لاچین
۲۱
تیر


امروز برای اولین بار تجربه حضور در یک همایش تداکس را بدست آوردم. امروز هشتمین همایش تداکس تهران در سالن همایش های برج میلاد با حضور جمعیت کثیری برگزار شد. فرای زیبایی های بصری برگزاری همایش، کیفیت و جذابیت سخنرانی های ارائه شده در تداکس هایی که تاکنون دیده ام، مرا ترغیب به ثبت نام در همایش امروز برای بهره مندی از کلی ایده هیجان انگیز کرد. اما متاسفانه کیفیت سخنرانی ها در حد انتظار نبود. آنچنان خبری از ایده های جذاب و هیجان انگیز، ارائه های احساسی و میخکوب کننده و به وجد آمدن شرکت کننده ها (به جز مواقعی که موسیقی زنده اجرا می شد) نبود.

تنها یکی از سخنرانی ها توانست به گونه ای جذبم کند که میخکوب شوم و با دقت تا انتها گوش کنم. سخنرانی خانم آسیه حاتمی، بنیانگذار و مدیر ایران تلنت، با موضوع چهار اقدام برای نتیجه گرفتن از سالهایی که صرف اخذ مدارک آموزشی می کنیم.

این سخنرانی از آن جهت برایم جذاب بود که توانستم محتوایش را با دانسته های قبلیم مرتبط کنم، این بار در حوزه ای جدید که تاکنون از آن دانسته ها در این حوزه استفاده نکرده بودم. در این سخنرانی خانوم حاتمی چهار راهکار برای افزایش بهره وری در آموزش خودمان را مطرح کردند. هر راهکار برای من یک دانسته قبلی ام را به یاد آورد و منجر به درک عمیق تری از سخنرانی شد. اما راهکار اول برایم مهم ترین و جذاب ترین بود. راهکار اول بهترین درسی بود که امروز از تداکس تهران، دقیقتر از خانم حاتمی، آموختم. اصل گرایی در آموزش.

آموزش اصل گرا

شاید تنها هدف تعریف شده در بیست سال اول زندگی اغلب ایرانیها به تحصیلات و کسب علم مربوط میشود. زمان بسیاری را در مدرسه، موسسات آموزشی و کمک آموزشی می گذرانند و امیدوارند که این تلاش، سرمایه مرحله بعدی زندگی آنها باشد. اما تحقیقات نشان میدهند که اکثر فارغ التحصیلان در ایران، نه تنها مهارت کافی برای قبول مسئولیت در یک شغل را ندارند بلکه امیدی به داشتن آینده ی درخشان برای خود را نیز ندارند. آیا این همه وقت و پول و انرژی برای درس خواندن ارزش دارد؟

راهکار چیست؟ آموزش هایمان را در راستای اهدافمان برنامه ریزی کنیم. چیزی که دوست دارم به آن بگویم اصل گرایی در آموزش.

اما این اهدافمان چیست؟ تبدیل استعدادها به توانایی.

با کشف استعدادها شروع کنید

در جمعه یادگیری 11 درباره کشف نقاط قوتمان نوشتم. درباره اهمیت کشف استعداها و سرمایه گذاری برروی آنها برای تبدیل به توانمندی. قبل از اینکه سراغ آموزش برویم باید استعداهایمان را کشف کنیم.

تحقیقات نشان داده است که استعدادهای هر فرد در بازه زمانی 3 تا 16 سالگی شکل می گیرد. اگر در این بازه زمانی استعدادهایمان را کشف نکنیم و آنها را بکار نگیریم، ظرفیت آنها در ذهنمان از بین می رود و رشد مجدد آنها بسیار سخت می شود. در نظام آموزشی ما در این بازه زمانی عمدتا کاری که انجام می شود یکسان سازی توانایی ها است نه کشف و پرورش استعداهای ذاتی. طبیعی است که خیلی از جوانان ایرانی در انتخاب رشته تحصیلی و حرفه شغلی خود به سمتی می روند که هیچ علاقه و استعدادی در آن ندارند. نتیجه آن بهره وری پایین، سطح پایین امید به زندگی، سطح پایین شادی و ده ها تاثیر منفی دیگر بر فرد و جامعه شده است.

تبدیل استعدادها به توانمندی های بالفعل مستلزم ممارست و سخت کوشی است. برای این تبدیل فرمول ساده زیر را در نظر بگیرید:

استعداد (روش طبیعی فکر، احساس یا رفتار) * سرمایه گذاری (زمانی که برای تمرین، پرورش مهارت ها و افزایش دانش صرف می شود) = توانمندی (توانایی بوجود آوردن مستمر عملکرد مطلوب یا تقریبا بی نقص)

این سرمایه گذاری همان آموزش دیدن و تربیت شدن است. در نتیجه برای اینکه آموزش هایمان را در راستای اهدافمان باشد، ابتدا باید استعداهایمان را کشف کرده و سپس در راستای رسیدن به اهداف (تبدیل استعدادها به توامندی و بکارگیری آنها) آموزش های موثر و لازم را بکار بگیریم.

ما روزانه در معرض هجم عظیمی از اطلاعات، دانش و محتوا قرار داریم. علی الخصوص در فضای مجازی که بیشترین زمانمان را در آن صرف کرده و به نوعی اولین منبع آموزشی ما نیز حساب می شود. طبق آمار حجم توئیت های روزانه معادل 345 هزار کتاب است. در هر دقیقه 300 ساعت ویدئو در یوتیوب آپلود شده و در هر روز 95 میلیون عکس و فیلم در اینستاگرام قرار می گیرد. این حجم از اطلاعات را در کنار تعداد بی شمار کتاب ها،  سایت ها و کارگاه های آموزشی قرار دهید.

در این شرایط اصل گرایی معنا پیدا می کند. قبلا از اصل گرایی برایتان گفته ام. شکل زیر ساده ترین تعریف اصل گرایی است. همان چیزی که خانوم حاتمی بعنوان اصل اول بهره وری در آموزش بیان کردند. اینکه تمام انرژی، زمان، پول، ظرفیت ذهن و منابعمان را تنهل در راستای آموزش و پرورش استعدادهایمان صرف کنیم. اینکه همه چیز را باید یاد بگیریم چون ضرر ندارد و یک روز بکار می آید یک تفکر فرع گرا است. با اینکار بدترین بهره برداری از منابعمان را خواهیم برد. با این منابع محدودی که داریم، بهترین کار اصل گرایی است. هر گونه آموزشی که میخواهیم ببینیم را از این فیلتر رد کنیم: آیا این آموزش در راستای پرورش استعداهایمان و رسیدن به اهدافم است؟

با تفکر اصل گرایی امید و شور و شوق و آینده نگری دوباره به شما برمی گردد. به قول جیمز کالینز: اگر تنها یک کار را بلد هستید که انجام دهید، فقط باید همانکار را دنبال کنید.

حوزه خاص (Niche) خود را پیدا کنید و با اصل گرایی در آموزش، بالاترین بهره وری را در زندگی تجربه کنید. بازارکار منتظر شما است.



#جمعه_یادگیری

#اصل_گرایی

#تداکس_تهران

#تداکس2019

#ایران_تلنت

#کشف_استعداد

#بهره_وری

#آموزش_اصل_گرا

#آموزش

#learning_Friday

#essentialism

#TEDx2019

#TEDx_Tehran

#iran_talent

#talent

#productivity

#essentilaist_education

#education


  • حمیدرضا لاچین