وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

"آغوشت را برای تغییر بگشا، ولی ارزش‌هایت را رها نکن."

دالای لاما

در قسمت سوم از سری پست های کیستیم و چیستیم، درباره معنا و کاربرد رویا و فرآیند کشف این مفهوم گفتم. (این مطلب رو از لینک زیر می تونید مطالعه کنید.)

http://hlachin.ir/1402/07/28/who_we_are_3

در این قسمت، درباره چهارمین بعد از پنجره قطعیت، یعنی ارزش‌ ها، خواهم نوشت. در این مطلب معنای ارزش، ویژگی ‌هاش، مصداق هاش و شیوه های کشفش رو بررسی خواهیم کرد. کلمه ارزش کاربردهای بسیار متنوعی داره و در کسب و کار بیشتر از این واژه برای اشاره به مفاهیم مادی و تجاری استفاده میشه. در حالیکه که کلمه ارزش در پنجره قطعیت یک مفهوم معنویه. به همین علت من در این مقاله از واژه مرام به جای ارزش استفاده خواهم کرد. در زبان فارسی عمده ما درک شفاف تری از این واژه و عباراتی مثل با مرام و بی مرام داریم. (اولین بار استفاده از واژه مرام به جای ارزش رو در شرکت کافه بازار مشاهده کردم.)

منظور از مرام چیه؟

در بحران مالی سال 2008 آمریکا، بسیاری از شرکت ها تصمیم به تعدیل گسترده نیرو گرفتن. شرکت Barry-Wehmiller که یه شرکت بین المللی در حوزه تولید تکنولوژی و ماشین آلات صنعتی هست نیز با کاهش سفارش و درآمد مواجه شد. در این شرایط گزینه پیش روی مدیران تعدیل نیرو برای کاهش هزینه ها و ذخیره پول بود. اما باب چپمن، مدیر عامل شرکت، با این تصمیم مخالفت کرد. باب همواره باور داشت که کسب و کار مثل یه خانواده هست و رهبران نقش سرپرستان خانواده رو برعهده دارن. همونطور که هیچ پدر و مادری فرزندش رو بخاطر مشکلات مالی رها نمی کنه، باب هم اعتقاد داشت که شرکت باید بتونه از اعضاش مراقبت و اونها رو حفظ کنه. به همین دلیل پیشنهاد طرحی رو داد که طی اون کارمندان باید تعداد مشخصی روز رو مرخصی میرفتن تا با کاهش دستمزدشون به شرکت در مدیریت هزینه ها کمک کنن. جالب اینکه همکارانی که وضعیت مالی بهتری داشتن، به همکاران با وضعیت مالی بدتر پیشنهاد دادن تا به جای اونها از مرخصی هاشون استفاده کنن تا از درآمدشون کاسته نشه. در نتیجه این اقدامات همه کارمندان شرکت در طول بحران حفظ شده و به کار خود ادامه دادن.

در طول زندگی هر کدوم از ما هم انتخاب ها و مسیرهای مختلف و زیادی پیش رومون قرار می گیره که هر کدوم زندگیمون رو به جهت خاصی می بره. لزوما هم نمیشه این مسیرها رو براساس درست و غلط و معیارهای اخلاقی ارزیابی کرد. هر کدوم از این مسیرها مزایا و معایبی داره و قدم گذاشتن در هر کدوم سرنوشت خاصی رو به دنبال خواهد داشت. براساس چه معیارهایی می تونیم چنین تصمیماتی رو بگیریم؟

در داستانی که ذکر شد، باب چپمن در اون شرایط سخت برای تصمیم گیری بین گزینه های مختلف، به اصول بنیادینی رجوع کرد که براساس اون کسب و کارش رو بنا نهاده بود. اصول مثل پایه های یه بناست که تمام اون بنا روی اونها ساخته میشه و استوار میمونه. اصول هنجارها و ناهنجارها رو تعیین می‌کنه، توی تصمیم‌گیری‌ها چراغ راهمون و معیاری برای انتخاب رفتارهامونه. این اصول رو مرام می‌نامیم. معنای مرام در زبان فارسی به شرح زیره:

مرام، به مجموعه‌ای از باورها و ایده‌ها اطلاق می‌شه که به‌عنوان منبع توجیه اعمال، رفتار و انتظارات یک فرد یا مجموعه‌ای از افراد عمل می‌کنه.

مرام‌ها چیزهایی هستن که مهمه، پاشون وایمیسیم و اگه لازم باشه حتی برای حفظشون هزینه می‌دیم. این مرام‌ها فقط در حرف نیست، بلکه باید در اعمال روزمره‌مون نهادینه بشه.

کاربرد مرام ها

مرام ها در سطح فردی تعیین کننده هویت و تسهیل کننده اصالت هستن. شناسایی مرام ها و پایبندی بهشون باعث میشه یه هویت یکپارچه از خودمون بسازیم و بتونیم در انتخاب های دشوار زندگی، مسیر اصیل رو براساسشون پیدا کنیم.

در سطح جمعی، مرام ها جز هویت سازی و تسهیل اصالت، انسجام و تعلق جمعی رو هم تقویت می کنن. جیم کالینز در کتاب ساختن برای ماندن ادعا میکنه که شرکت های با عملکرد بالایِ پایدار، با تببین و ترویج مرام ها یه فرهنگ شبه دینی رو در سازمان ها ایجاد می کنن. این فرهنگ شبه دینی باعث جذب دسته خاصی از افرادِ همسو و ایجاد حس وابستگی و وفاداری احساسی در اونها میشه.

از طرفی وقتی سازمان بزرگ میشه و افراد بسیار زیادی درگیر تصمیم گیری ها و پیشبرد سازمان میشن، مرام های شفاف شده مثل یه راهنمای عملکردی و رفتاری میمونه که یکپارچگی تصمیمات و اقدامات در سازمان رو تضمین می کنه.

یه نمونه موفق در این مورد شرکت نتفلیکس هست. این شرکت به جای وضع قوانین و نظارت های زیاد روی عملکرد کارکنان، مجموعه ای از اصول و مرام رو تدوین و شفاف کرده تا راهنمای رفتاری کارکنانش باشه. برای مثال در این شرکت محدودیتی در مورد تعطیلات و مرخصی ها و سفرهای سازمانی وجود نداره. تنها یه اصل کلی حاکمه:"در راستای منافع نتفلیکس عمل کن!". شفاف سازی این اصل ضمانت میکنه تا در اکثر موارد بدون نظارت یا مدیریت ذره بینی، افراد در چارچوب نیازهای سازمان عمل کنن.

ویژگی مرام ها

ویژگی های زیر رو میشه برای مجموعه ای از مرام های به خوبی تنظیم شده برشمرد:

1. همراستایی با رسالت و چشم انداز: مرام ها مجموعه ای از اصول هستن که تحقق رسالت و چشم انداز رو پشتیبانی میکنن. در واقع مرام ها به ما میگن که شرط تحقق رسالت و چشم اندازمون، عملکرد و رفتار در چه چارچوب اصول و هنجارهایی هست و چه بایدها و نبایدهایی رو میطلبه. در یک کلام: "مرام ها چگونگی تحقق رسالت و چشم انداز رو تعیین میکنن."
2. اصالت: مرام ها نباید تقلید یا نمونه برداری بشن. نیازی نیست که برای مرام هامون توجیه خارجی داشته باشیم. اونها از کیستی و چیستی ما میان و مختص گذشته و آینده ما هستن.
3. با یاد ماندنی: تعداد مرام ها بهتره محدود به 3 الی 5 مرام باشه و در نوشتن از عبارت هایی به یاد ماندنی و مبتنی بر ادبیات و فرهنگ مخصوص خودمون یا سازمانمون استفاده بشه.
4. اقدام پذیر: مرام ها باید مجموعه ای از رفتارها و اقدامات مشخص رو در ذهنمون متجلی کنه. عبارت های کلی مثل صداقت، مهربانی و ... نماینده خوبی برای مرام ها نیستن. بهتره عبارت مرام ها در قالب فعلی که اقدام مشخصی رو تعیین میکنه نوشته بشه. مثل "در راستای منافع نتفلیکس عمل کن!".
5. هزینه زا: عدم رعایت مرام ها باید تنبیهات و هزینه هایی رو بر ما تحمیل کنه. مهم اینه در شرایط سخت و پرفشار بتونیم به مرام هامون پایبند و اصالتمون رو حفظ کنیم. مرام های واقعی انتخاب های سختی رو پیش رومون میذاره و ما رو مجبور به فدا کردن برخی منافعمون میکنن.
6. تحول پذیر: گرچه مرام ها برای ماندگاری طولانی مدت نوشته میشن، اما ممکنه ما به ازای تغییرات شرایط و محیط لازم باشه بازبینی بشن. مهم اینه در هر شرایط زمانی تصویر شفافی از اصول خودمون رو داشته باشیم و برمبنای اونها انتخاب های اصیل کنیم.

انواع مرام ها

بصورت کلی میشه مرام ها رو به دو دسته زیر تقسیم کرد:

1. مرام های هسته ای: این دسته از مرام ها ریشه در گذشته و تاریخچه ما دارن و راهنمای ما در طول سالیان گذشته بودن. این مرام ها برگرفته از خانواده و محیط یا اعتقادات بنیان گذارانه و جز جدایی ناپذیر ما حساب میشن.
2. مرام های آرزومندانه: مرام هایی که برای موفقیت در آینده و تحقق چشم اندازمون نیازه ولی در حال حاضر اونها رو دارا نیستیم یا توشون ضعف داریم.

چطور می تونیم مرام هامون رو کشف کنیم؟

برای تعیین مرام ها، همزمان باید به گذشته و آینده نگاهی بندازیم. عمیق شدن در گذشته برای کشف اصولی که در تصمیمات و اقدامات مختلفمون مرجع انتخاب هامون بودن، باعث کشف مرام های هسته ای ما میشن. در این مرحله باید به خاطراتی رجوع کنیم که در شرایط سخت و دشوار مجبور به اخذ تصمیم بین گزینه های مختلف بودیم. آیا مجموعه معیارهای مشخصی در این موارد در تصمیم گیری ما اثرگذار بوده؟

در سطح سازمانی، باید از طریق مصاحبه عمیق با بنیان گذاران و افراد قدیمی شرکت، مجموع اصولی که در رسیدن شرکت به این نقطه اثرگذار بودن رو کشف کنیم. از طرفی با بررسی چشم انداز، اهداف و استراتژی ها میتونیم تصویری از مرام های آرزومندانه بدست بیاریم. مجموعه سوالات زیر میتونن ما رو در تعمق بیشتر برای کشف مرام ها کمک کنن:

• تا به امروز، اصول هدایت کننده خودم/سازمان چی بوده؟
• این اصول چه طور خودش رو در روزمره نشون میداده؟ نمودهای واقعی این اصول که تجربه میکنیم چیان؟
• آیا این اصول در موفقیت من/سازمان تا امروز اثر مثبت داشته یا منفی؟ تاثیرات مثبت یا منفی هاش چی بوده؟
• کدوم یک از اصول واقعا اصیل هست و بهش عمل میشه؟ کدوم نمیشه؟
• رفتارهای مقبول از نظر من/سازمان چیه؟ چه رفتارهایی از نظر من/سازمان مقبول نبوده و مجازات میشده؟
• من/سازمان برای موفق شدن در مسیر آینده اش، به چه اصول و رفتارهای مطلوبی نیاز داره؟ سمت چیا نباید بره؟

زندگی کردن مرام ها

پس از تعیین مرام ها، باید بسترهای لازم برای عملیاتی شدن و زندگی کردنشون رو فراهم کنیم. در این راستا، تکنیک های زیر مفیده:

1. تعیین رفتارها: باید مرام ها رو به تعدادی رفتار مشخص و اقدام پذیر تبدیل کنیم. برای مثال نتفلیکس مرام کنجکاوی رو به رفتارهای زیر ترجمه کرده:

1. نماد سازی: نمادها تجلی گر و مجسم کننده مرام ها هستن. برای مثال در آمازون مشتری مداری یکی از مرام های اصلیه. در تمامی جلسات این شرکت، یه صندلی خالی در اتاق وجود داره که نمادی از مشتری هست و اجزای جلسه رو تشویق میکنه که از جانب مشتری نیز به مسائل فکر کنن.
2. تشویق و تنبیه: رعایت مرام ها باید منجر به تشویق و الگوسازی بشه و عدم رعایتشون مجازات و تنبیه های درس آموز به دنبال داشته باشه.
3. فرآیند سازی: مرام ها پایه و اساس تصمیمات و فرآیندهای سازمانی باید قرار بگیرن. از جذب کارکنان تا ارزیابی عملکرد و تدوین استراتژی باید مبتنی بر مرام ها و همراستا با اونها باشه.
4. ارتباطات مستمر: برآورد شده که برای باور کردن یه پیامی باید حداقل 7 مرتبه اون رو بشنویم. پس از تدوین مرام ها، باید از هر فرصت و رویدادی برای بازگو کردن و یادآوری اونها استفاده کرد.

نمونه مرام ها

برخی از نمونه های مرام های سازمانی در زیر آورده شده.

Google:

• Focus on the user and all else will follow
• It’s best to do one thing really, really well
• Fast is better than slow
• Democracy on the web works
• You don’t need to be at your desk to need an answer
• You can make money without doing evil
• There’s always more information out there
• The need for information crosses all borders
• You can be serious without a suit
• Great just isn’t good enough

Patagonia:

• Build the best product
• Cause no unnecessary harm
• Use business to protect nature
• Not bound by convention

یکی از شرکت های موفق در زمینه تدوین و زندگی کردن مرام ها، شرکت نایکی هست. این شرکت 10 مرام داره که پایه و اساس رشدش در این سالها بوده. در فیلم The Air برهه ای مهم از دوران این شرکت و چگونگی اتکا بر مرام ها برای عبور شرکت از این برهه تصویر شده. تماشای این فیلم رو برای شناخت بیشتر مرام و چگونگی عملیاتی کردنش توصیه میکنم.

برای مطالعه بیشتر حول مفهوم مرام یا همون ارزش، مطالعه دو کتاب "فرهنگ ساختن فرهنگ" از بن هاروویتز و "چرایی خود را بیابید" از سایمون سینک توصیه میشه.