وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

"آغوشت را برای تغییر بگشا، ولی ارزش‌هایت را رها نکن."

دالای لاما

در قسمت سوم از سری پست های کیستیم و چیستیم، درباره معنا و کاربرد رویا و فرآیند کشف این مفهوم گفتم. (این مطلب رو از لینک زیر می تونید مطالعه کنید.)

http://hlachin.ir/1402/07/28/who_we_are_3

در این قسمت، درباره چهارمین بعد از پنجره قطعیت، یعنی ارزش‌ ها، خواهم نوشت. در این مطلب معنای ارزش، ویژگی ‌هاش، مصداق هاش و شیوه های کشفش رو بررسی خواهیم کرد. کلمه ارزش کاربردهای بسیار متنوعی داره و در کسب و کار بیشتر از این واژه برای اشاره به مفاهیم مادی و تجاری استفاده میشه. در حالیکه که کلمه ارزش در پنجره قطعیت یک مفهوم معنویه. به همین علت من در این مقاله از واژه مرام به جای ارزش استفاده خواهم کرد. در زبان فارسی عمده ما درک شفاف تری از این واژه و عباراتی مثل با مرام و بی مرام داریم. (اولین بار استفاده از واژه مرام به جای ارزش رو در شرکت کافه بازار مشاهده کردم.)

منظور از مرام چیه؟

در بحران مالی سال 2008 آمریکا، بسیاری از شرکت ها تصمیم به تعدیل گسترده نیرو گرفتن. شرکت Barry-Wehmiller که یه شرکت بین المللی در حوزه تولید تکنولوژی و ماشین آلات صنعتی هست نیز با کاهش سفارش و درآمد مواجه شد. در این شرایط گزینه پیش روی مدیران تعدیل نیرو برای کاهش هزینه ها و ذخیره پول بود. اما باب چپمن، مدیر عامل شرکت، با این تصمیم مخالفت کرد. باب همواره باور داشت که کسب و کار مثل یه خانواده هست و رهبران نقش سرپرستان خانواده رو برعهده دارن. همونطور که هیچ پدر و مادری فرزندش رو بخاطر مشکلات مالی رها نمی کنه، باب هم اعتقاد داشت که شرکت باید بتونه از اعضاش مراقبت و اونها رو حفظ کنه. به همین دلیل پیشنهاد طرحی رو داد که طی اون کارمندان باید تعداد مشخصی روز رو مرخصی میرفتن تا با کاهش دستمزدشون به شرکت در مدیریت هزینه ها کمک کنن. جالب اینکه همکارانی که وضعیت مالی بهتری داشتن، به همکاران با وضعیت مالی بدتر پیشنهاد دادن تا به جای اونها از مرخصی هاشون استفاده کنن تا از درآمدشون کاسته نشه. در نتیجه این اقدامات همه کارمندان شرکت در طول بحران حفظ شده و به کار خود ادامه دادن.

در طول زندگی هر کدوم از ما هم انتخاب ها و مسیرهای مختلف و زیادی پیش رومون قرار می گیره که هر کدوم زندگیمون رو به جهت خاصی می بره. لزوما هم نمیشه این مسیرها رو براساس درست و غلط و معیارهای اخلاقی ارزیابی کرد. هر کدوم از این مسیرها مزایا و معایبی داره و قدم گذاشتن در هر کدوم سرنوشت خاصی رو به دنبال خواهد داشت. براساس چه معیارهایی می تونیم چنین تصمیماتی رو بگیریم؟

در داستانی که ذکر شد، باب چپمن در اون شرایط سخت برای تصمیم گیری بین گزینه های مختلف، به اصول بنیادینی رجوع کرد که براساس اون کسب و کارش رو بنا نهاده بود. اصول مثل پایه های یه بناست که تمام اون بنا روی اونها ساخته میشه و استوار میمونه. اصول هنجارها و ناهنجارها رو تعیین می‌کنه، توی تصمیم‌گیری‌ها چراغ راهمون و معیاری برای انتخاب رفتارهامونه. این اصول رو مرام می‌نامیم. معنای مرام در زبان فارسی به شرح زیره:

مرام، به مجموعه‌ای از باورها و ایده‌ها اطلاق می‌شه که به‌عنوان منبع توجیه اعمال، رفتار و انتظارات یک فرد یا مجموعه‌ای از افراد عمل می‌کنه.

مرام‌ها چیزهایی هستن که مهمه، پاشون وایمیسیم و اگه لازم باشه حتی برای حفظشون هزینه می‌دیم. این مرام‌ها فقط در حرف نیست، بلکه باید در اعمال روزمره‌مون نهادینه بشه.

کاربرد مرام ها

مرام ها در سطح فردی تعیین کننده هویت و تسهیل کننده اصالت هستن. شناسایی مرام ها و پایبندی بهشون باعث میشه یه هویت یکپارچه از خودمون بسازیم و بتونیم در انتخاب های دشوار زندگی، مسیر اصیل رو براساسشون پیدا کنیم.

در سطح جمعی، مرام ها جز هویت سازی و تسهیل اصالت، انسجام و تعلق جمعی رو هم تقویت می کنن. جیم کالینز در کتاب ساختن برای ماندن ادعا میکنه که شرکت های با عملکرد بالایِ پایدار، با تببین و ترویج مرام ها یه فرهنگ شبه دینی رو در سازمان ها ایجاد می کنن. این فرهنگ شبه دینی باعث جذب دسته خاصی از افرادِ همسو و ایجاد حس وابستگی و وفاداری احساسی در اونها میشه.

از طرفی وقتی سازمان بزرگ میشه و افراد بسیار زیادی درگیر تصمیم گیری ها و پیشبرد سازمان میشن، مرام های شفاف شده مثل یه راهنمای عملکردی و رفتاری میمونه که یکپارچگی تصمیمات و اقدامات در سازمان رو تضمین می کنه.

یه نمونه موفق در این مورد شرکت نتفلیکس هست. این شرکت به جای وضع قوانین و نظارت های زیاد روی عملکرد کارکنان، مجموعه ای از اصول و مرام رو تدوین و شفاف کرده تا راهنمای رفتاری کارکنانش باشه. برای مثال در این شرکت محدودیتی در مورد تعطیلات و مرخصی ها و سفرهای سازمانی وجود نداره. تنها یه اصل کلی حاکمه:"در راستای منافع نتفلیکس عمل کن!". شفاف سازی این اصل ضمانت میکنه تا در اکثر موارد بدون نظارت یا مدیریت ذره بینی، افراد در چارچوب نیازهای سازمان عمل کنن.

ویژگی مرام ها

ویژگی های زیر رو میشه برای مجموعه ای از مرام های به خوبی تنظیم شده برشمرد:

1. همراستایی با رسالت و چشم انداز: مرام ها مجموعه ای از اصول هستن که تحقق رسالت و چشم انداز رو پشتیبانی میکنن. در واقع مرام ها به ما میگن که شرط تحقق رسالت و چشم اندازمون، عملکرد و رفتار در چه چارچوب اصول و هنجارهایی هست و چه بایدها و نبایدهایی رو میطلبه. در یک کلام: "مرام ها چگونگی تحقق رسالت و چشم انداز رو تعیین میکنن."
2. اصالت: مرام ها نباید تقلید یا نمونه برداری بشن. نیازی نیست که برای مرام هامون توجیه خارجی داشته باشیم. اونها از کیستی و چیستی ما میان و مختص گذشته و آینده ما هستن.
3. با یاد ماندنی: تعداد مرام ها بهتره محدود به 3 الی 5 مرام باشه و در نوشتن از عبارت هایی به یاد ماندنی و مبتنی بر ادبیات و فرهنگ مخصوص خودمون یا سازمانمون استفاده بشه.
4. اقدام پذیر: مرام ها باید مجموعه ای از رفتارها و اقدامات مشخص رو در ذهنمون متجلی کنه. عبارت های کلی مثل صداقت، مهربانی و ... نماینده خوبی برای مرام ها نیستن. بهتره عبارت مرام ها در قالب فعلی که اقدام مشخصی رو تعیین میکنه نوشته بشه. مثل "در راستای منافع نتفلیکس عمل کن!".
5. هزینه زا: عدم رعایت مرام ها باید تنبیهات و هزینه هایی رو بر ما تحمیل کنه. مهم اینه در شرایط سخت و پرفشار بتونیم به مرام هامون پایبند و اصالتمون رو حفظ کنیم. مرام های واقعی انتخاب های سختی رو پیش رومون میذاره و ما رو مجبور به فدا کردن برخی منافعمون میکنن.
6. تحول پذیر: گرچه مرام ها برای ماندگاری طولانی مدت نوشته میشن، اما ممکنه ما به ازای تغییرات شرایط و محیط لازم باشه بازبینی بشن. مهم اینه در هر شرایط زمانی تصویر شفافی از اصول خودمون رو داشته باشیم و برمبنای اونها انتخاب های اصیل کنیم.

انواع مرام ها

بصورت کلی میشه مرام ها رو به دو دسته زیر تقسیم کرد:

1. مرام های هسته ای: این دسته از مرام ها ریشه در گذشته و تاریخچه ما دارن و راهنمای ما در طول سالیان گذشته بودن. این مرام ها برگرفته از خانواده و محیط یا اعتقادات بنیان گذارانه و جز جدایی ناپذیر ما حساب میشن.
2. مرام های آرزومندانه: مرام هایی که برای موفقیت در آینده و تحقق چشم اندازمون نیازه ولی در حال حاضر اونها رو دارا نیستیم یا توشون ضعف داریم.

چطور می تونیم مرام هامون رو کشف کنیم؟

برای تعیین مرام ها، همزمان باید به گذشته و آینده نگاهی بندازیم. عمیق شدن در گذشته برای کشف اصولی که در تصمیمات و اقدامات مختلفمون مرجع انتخاب هامون بودن، باعث کشف مرام های هسته ای ما میشن. در این مرحله باید به خاطراتی رجوع کنیم که در شرایط سخت و دشوار مجبور به اخذ تصمیم بین گزینه های مختلف بودیم. آیا مجموعه معیارهای مشخصی در این موارد در تصمیم گیری ما اثرگذار بوده؟

در سطح سازمانی، باید از طریق مصاحبه عمیق با بنیان گذاران و افراد قدیمی شرکت، مجموع اصولی که در رسیدن شرکت به این نقطه اثرگذار بودن رو کشف کنیم. از طرفی با بررسی چشم انداز، اهداف و استراتژی ها میتونیم تصویری از مرام های آرزومندانه بدست بیاریم. مجموعه سوالات زیر میتونن ما رو در تعمق بیشتر برای کشف مرام ها کمک کنن:

• تا به امروز، اصول هدایت کننده خودم/سازمان چی بوده؟
• این اصول چه طور خودش رو در روزمره نشون میداده؟ نمودهای واقعی این اصول که تجربه میکنیم چیان؟
• آیا این اصول در موفقیت من/سازمان تا امروز اثر مثبت داشته یا منفی؟ تاثیرات مثبت یا منفی هاش چی بوده؟
• کدوم یک از اصول واقعا اصیل هست و بهش عمل میشه؟ کدوم نمیشه؟
• رفتارهای مقبول از نظر من/سازمان چیه؟ چه رفتارهایی از نظر من/سازمان مقبول نبوده و مجازات میشده؟
• من/سازمان برای موفق شدن در مسیر آینده اش، به چه اصول و رفتارهای مطلوبی نیاز داره؟ سمت چیا نباید بره؟

زندگی کردن مرام ها

پس از تعیین مرام ها، باید بسترهای لازم برای عملیاتی شدن و زندگی کردنشون رو فراهم کنیم. در این راستا، تکنیک های زیر مفیده:

1. تعیین رفتارها: باید مرام ها رو به تعدادی رفتار مشخص و اقدام پذیر تبدیل کنیم. برای مثال نتفلیکس مرام کنجکاوی رو به رفتارهای زیر ترجمه کرده:

1. نماد سازی: نمادها تجلی گر و مجسم کننده مرام ها هستن. برای مثال در آمازون مشتری مداری یکی از مرام های اصلیه. در تمامی جلسات این شرکت، یه صندلی خالی در اتاق وجود داره که نمادی از مشتری هست و اجزای جلسه رو تشویق میکنه که از جانب مشتری نیز به مسائل فکر کنن.
2. تشویق و تنبیه: رعایت مرام ها باید منجر به تشویق و الگوسازی بشه و عدم رعایتشون مجازات و تنبیه های درس آموز به دنبال داشته باشه.
3. فرآیند سازی: مرام ها پایه و اساس تصمیمات و فرآیندهای سازمانی باید قرار بگیرن. از جذب کارکنان تا ارزیابی عملکرد و تدوین استراتژی باید مبتنی بر مرام ها و همراستا با اونها باشه.
4. ارتباطات مستمر: برآورد شده که برای باور کردن یه پیامی باید حداقل 7 مرتبه اون رو بشنویم. پس از تدوین مرام ها، باید از هر فرصت و رویدادی برای بازگو کردن و یادآوری اونها استفاده کرد.

نمونه مرام ها

برخی از نمونه های مرام های سازمانی در زیر آورده شده.

Google:

• Focus on the user and all else will follow
• It’s best to do one thing really, really well
• Fast is better than slow
• Democracy on the web works
• You don’t need to be at your desk to need an answer
• You can make money without doing evil
• There’s always more information out there
• The need for information crosses all borders
• You can be serious without a suit
• Great just isn’t good enough

Patagonia:

• Build the best product
• Cause no unnecessary harm
• Use business to protect nature
• Not bound by convention

یکی از شرکت های موفق در زمینه تدوین و زندگی کردن مرام ها، شرکت نایکی هست. این شرکت 10 مرام داره که پایه و اساس رشدش در این سالها بوده. در فیلم The Air برهه ای مهم از دوران این شرکت و چگونگی اتکا بر مرام ها برای عبور شرکت از این برهه تصویر شده. تماشای این فیلم رو برای شناخت بیشتر مرام و چگونگی عملیاتی کردنش توصیه میکنم.

برای مطالعه بیشتر حول مفهوم مرام یا همون ارزش، مطالعه دو کتاب "فرهنگ ساختن فرهنگ" از بن هاروویتز و "چرایی خود را بیابید" از سایمون سینک توصیه میشه.

 

 

"چشم‌انداز، هنر دیدن چیزهاییست که برای بقیه نامرئیست."

جاناتان سوئیفت

 

در قسمت دوم از سری پست‌های کیستیم و چیستیم، درباره معنا و کاربرد رسالت و دو مدل کشف این مفهوم گفتم. (این مطلب رو از لینک زیر می تونید مطالعه کنید.)

http://hlachin.ir/1402/07/14/who_we_are_2

تو این قسمت، درباره سومین بعد از پنجره قطعیت یعنی چشم‌انداز خواهم نوشت. در این مطلب معنای چشم‌انداز، ویژگی‌هاش، مصداق‌هاش و شیوه‌های کشفش رو بررسی خواهیم کرد. برای این مفهوم هم واژه‌های مختلفی در ادبیات موضوع وجود داره شامل چشم‌انداز، رویا، آینده ترسیم شده، هدف متعالی و .... من از بین همه این واژه‌ها، واژه رویا رو ترجیح می‌دم. به نظرم این واژه قابل درک‌تره و مصداق‌های زیادی رو به ذهنمون میاره.

منظور از رویا چیه؟

همه ما در زندگیمون رویاهایی داشتیم و از اهمیت رویاپردازی آگاهیم. رویاپردازی ما ناشی از موهبتی به نام تخیله که متخص به انسان‌هاست. در واقع ما این توان رو داریم که در ذهنمون آینده‌های محتمل رو به تصویر بکشیم و از اونها برای شکل دادن به مسیر زندگیمون الهام بگیریم. این رویاهاست که به زندگی ما جهت و معنا می‌دن و ما هر روز تلاش می‌کنیم تا اونها رو محقق کنیم. دکتر محسن رنانی در مطلبی تحت عنوان "رویا و توسعه" به خوبی معنا و اهمیت رویا رو به قلم تحریر در آورده:

" رویا یعنی این که انسان بتواند زنجیره‌ای از مفاهیم واقعی و ملموس، و انتزاعی و ناملموس، و حتی موهومی را به هم گره بزند و از آنها قصه‌ای خواستنی یا ناخواستنی درست کند.  انسان بی رویا انسان بی سرنوشتی است: سرگردان و معلق و بی معنا. رویا به فرد معنا می‌دهد، انگیزه می‌دهد، اراده می‌دهد و انرژی می‌دهد. همه معناهایی که در زندگی ما وجود دارد حاصل رویاهای ماست. ثروت، عدالت، علم، عشق، بهشت، دموکراسی، وصال،‌ شهرت، موفقیت، قدرت، آرمانشهر، قرب الهی، اعتماد، احترام و بی‌شمار مفاهیم دیگر، یک واژه نیستند بلکه هر کدام یک رویا هستند. در واقع هر کدام یک «داستان رویایی» هستند که شخصیت و هویت ما را شکل‌ می‌دهند.

انسان‌ها تنها وقتی حاضرند ریسک کنند، سرمایه گذاری کنند، نوآوری کنند، برای کسب علم بی‌خوابی بکشند، برای عدالت خون بدهند و برای موفقیت صبوری کنند که دارای رویایی باشند. اما تنها وقتی «رویای معنی‌بخش» دارند، حاضرند همه هستی خود را، حتی جان خود را، صرف تحقق آن کنند. ما برای رویاهای معمولی، وقت یا پول یا انرژی یا دارایی‌های دیگرمان را می‌دهیم،‌ اما برای تحقق رویای معنی‌بخش، همه هستی و دارایی و سرمایه‌های خود را صرف می‌کنیم. یعنی زندگی مان را وقف آن می‌کنیم.

رویا یعنی افق مشترک، درد مشترک، امید مشترک، انگیزه مشترک و انرژی مشترک."

رویا در واقع ستاره قطبی ماست. در هر لحظه‌ای از زمان، با نگاه کردن و توجه به اون، می‌تونیم جهتمون رو پیدا کنیم. در زندگی فرصت‌های مختلفی پیش رومون قرار می‌گیره که بدون داشتن یه رویا، شابلونی برای انتخاب نداریم و ممکنه به انتخاب‌های بسیار متنوعی دست بزنیم. اینطوری بقیه افراد هم دید مشخصی از جهت ما در زندگی و خواسته‌هامون نخواهند داشت. اما داشتن رویایی مشخص و حرکت در مسیر اون کمک می‌کنه تا افراد هم جهت با خودمون رو پیدا کنیم و در این مسیر با اونها هم سفر بشیم.

از منظر سازمانی هم، رویا می‌تونه به‌صورت دستورالعملی برای کارکنان در مواجهه با چالش‌ها عمل کنه. این سند به تشویق کارکنان برای کار در جهت اهداف مشترک کمک می‌کنه. همچنین سرمایه‌گذاران و دیگرانی که به کسب‌وکار علاقه دارن، می‌تونن برای درک بهتر مقصود سازمان به رویای اون نگاه کنن.

رویا چه ویژگی‌هایی داره؟

سایمون سینک در کتاب بازی بی‌نهایت، پنج ویژگی زیر رو برای یه رویای مناسب ذکر می‌کنه:

1. ایده آل گرایانه: به نحوی که هیچ وقت به آن 100% دست پیدا نخواهیم کرد بلکه هر روز زندگیمون رو برای نزدیکتر شدن به اون تلاش می‌کنیم.
2. برای چیزی نه برعلیه چیزی: رویای مناسب برای رقابت کردن یا بهتر بودن نیست. بلکه متمرکز بر خلق ارزش برای جامعه پیرامون‌ هست، نه رقابت با آن.
3. خدمت گرایانه: در یک رویای مناسب هدف باید خدمت به جامعه باشه نه فقط خودمون. یک رویای مناسب به دنبال خلق آینده‌ای بهتر برای جامعه است نه فقط خود فرد.
4. دایره شمول گسترده: یک رویای مناسب باید تلاش کنه تا جامعه بزرگتری رو مدنظر قرار بده و آینده‌ای بهتر برای تعداد آدم بیشتری بتونه خلق کنه. هر فردی با هر مهارت و تنوع فرهنگی و جنسیتی و ... فقط با داشتن باور به رویامون بتونه جزئی از جنبش و حرکت ما باشه.
5. مقاوم: یک رویای مناسب قادره تا در برابر تغییرات سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، حقوقی، تکنولوژیکی، اقتصادی و محیطی دووم بیاره. هر یک از این تغییرات نباید باعث بشه تا آینده‌ای که می‌خوایم بسازیم دستخوش تغییر بشه. ممکنه جمله‌بندی رویا تغییر کنه، اما احساس و نیت پشت اون همواره پابرجاست.

چطور می‌تونیم رویامون رو کشف کنیم؟

برای کشف رویا باید به تخیلمون متوسل بشیم. باید آینده‌ای رو متصور بشیم که در اون رسالتمون تا حد خوبی محقق شده. در این صورت، اون آینده چه شکلیه و چه ویژگی‌هایی داره؟ نیازه تا یه تصویر شفاف، الهام بخش و با جزئیات ارائه بدیم. یکی از راه‌های خوب برای انتقال چنین تصویری، داستان سراییه. هر داستانی یک یا چند نفر کاراکتر اصلی داره که برای رسیدن به هدف و آینده مطلوبی از پس چالش‌های متعدد برمیان. رویا هم می‌تونه در قالب چنین داستانی برای بقیه تشریح بشه. طبق این چارچوب باید بگیم ما یا هر اجتماع انسانی، قراره با حل چه مسائل و چالش‌هایی چه آینده‌ای رو با چه ویژگی‌هایی بسازن.

به طور مثال، هنری فورد رویای خود از ساختن خودرو رو در قالب عبارات و داستان زیر تعریف کرده:

"خودرویی که من خواهم ساخت، آنقدر قیمت پایینی خواهد داشت که هر فردی با حقوق خوب می‌تواند یکی از آنها را تصاحب کرده و در زمین وسیع خداوند در کنار خانواده خود با آن لذت ببرد ... وقتی چنین خودرویی بسازم، هر فردی توان خرید یکی را خواهد داشت. اسب از بزرگراه‌های ما ناپدید خواهد شد و خودروها جای آن‌ها را بصورت قطعی خواهند گرفت. از این طریق، ما به مردان زیادی کار با حقوق مناسب خواهیم داد."

یک نمونه خوب دیگه از خلق یه رویای جمعی، سخنرانی معروف مارتر لوتر کینگ تحت عنوان "رویایی دارم" هست. کینگ در این سخنرانی، تصویری از آمریکایی که ارزش‌های بنیادین آزادی، برادری و برابری در اون پابرجاست رو ارائه می‌ده. این ویدئو در لینک زیر قابل مشاهده است:

https://www.youtube.com/watch?v=YQsN4QoTRGU

برخی از بیانیه‌های رویا یا چشم‌انداز معروف سازمانی هم به شرح زیره (در قسمت دوم این سری پست، نمونه بیانیه‌های رسالت این شرکت‌ها نوشته شده):

• تسلا: ایجاد جذاب‌ترین و قانع‌ کننده‌ترین شرکت خودروسازی قرن بیست و یکم از طریق سوق دادن تحول جهانی به سمت خودروهای برقی.
• آمازون: تبدیل شدن به مشتری‌مدارترین شرکت روی زمین؛ شرکتی که در آن، مشتریان می‌توانند هر چیزی را که دل‌شان میخواهد، به صورت آنلاین کشف و پیدا کنند، و بخرند.
• پاتاگونیا: عشق به مکان‌های بکر و زیبا دربردارنده‌ی شرکت در مبارزه‌ای برای نجات این مکان‌ها، و کمک به توقف زوال شدید سلامت محیطی در سرتاسر کره‌ی زمین است.
• لینکدین: خلق فرصت اقتصادی برای تمام اعضای متعلق به نیروی کار جهانی.
• گوگل: ایجاد دسترسی به اطلاعات جهانی فقط با یک کلیک.

---

برای مطالعه بیشتر حول مفهوم رویا یا همون چشم‌انداز، مطالعه دو کتاب "بازی بی‌نهایت" از سایمون سینک و "انسان در جستجوی معنا" از ویکتور فرانکل توصیه می‌شه.

💡 رویا تصویریه که ما از آینده‌ می‌سازیم. از دنیایی که می‌خوایم خلق کنیم و بهش برسیم. دنیایی که ترکیبی از واقعیت‌ها و انتزاعات ذهنی ماست. رویا به ما امید، انگیزه و معنا می‌ده. در ما انرژی برای حرکت و تغییر رو می‌سازه. بدون رویا ما سرگردان، بی‌معنا و سرگشته خواهیم بود.

✅ ما منابع مختلفی برای رویاسازی داریم. هر کدوممون می‌تونیم رویاهای شخصی برای خودمون داشته باشیم. سازمان‌ها ممکنه الهام‌بخش رویاهای جمعی برامون باشن و جامعه هم می‌تونه یک رویای وحدت‌آفرین برای ملت ایجاد کنه. رویای ملی قوی‌ترین منبع برای ایجاد رویاست. رویایی که باقی رویاها در جهت تحقق اون حرکت می‌کنن.

‼️ اما امروزه ما با یک جامعه بدون رویا مواجه هستیم. فاصله ایجاد شده بین دولت و جامعه ساختن یک رویا جمعی رو غیرممکن کرده. مردم ناامید از جامعه، به دنبال منبعی دیگر برای رویا در زندگی هستن. برخی مهاجرت رو گزینه‌ای برای یافتن رویا می‌بینن و برخی مقاومت. برخی خودشون رو غرق کار می‌کنن و برخی غرق در شبکه‌های اجتماعی.

‼️ به نظرم، بیشتر سازمان‌های ما هم ضد رویا هستن. تجربه‌هام از سازمان‌هایی که در اونها کار کردم یا مستقیم تجربه کاری دوستانم رو شنیدم، بهم ثابت کرده که سازمان‌ها هم انعکاسی از مدل حکمرانی کشور هستن. فقط با آرامش بیشتر و در لباسی زیباتر. عمدتا نه خود رویا و رسالتی دارن و نه فضایی برای تفکر و گفتگو پیرامون این موضوع ایجاد می‌کنن. پس باید کجا دنبال رویا بگردیم؟

✌🏻 در نهایت به قول چرچیل ما ارباب سرنوشت خودمون هستیم. ما باید برای خودمون رویا بسازیم. تا زمانی که رویایی داشته و بهش ایمان داریم، رنج‌ها قابل تحمل‌تر و دستاوردها فراتر از حد انتظارمون خواهد بود. شاید بتونیم در ادامه آدمای بیشتری رو جذب رویامون بکنیم و یه جنبش راه بندازیم. از دل رویاهامون، ریزنهادهایی رو بسازیم که شاید بتونه نهاد ملی رو تحت تاثیر قرار بده. در چنین شرایطی توسعه رقم خواهد خورد.

⬅️ رویای من ساختن یک فرهنگ و تجربه کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

⬅️ رسالتم رو در کار کمک به ایجاد چنین محیطی می‌بینم. در عین حال قصد دارم مطالب بیشتری رو درباره این مفهوم، راهکارهای اجراش و نمونه‌های موفق جهانیش منتشر کنم و امیدوارم بتونیم فضایی رو برای گفتگو پیرامون این موضوع با افراد علاقه‌مند ایجاد کنیم. 

https://renani.net/index.php/texts/notes/801-2020-06-26-11-42-10