وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

به نظرم یکی از جالب‌ترین درس‌هایی که رید هافمن (هم‌بنیان‌گذار لینکدین) توی کتاب‌هاش میگه اینه: برای رشد باید کارهایی رو انجام بدی که مقیاس‌پذیر نیستن. یعنی نمی‌تونی اونها رو به تعداد زیاد یا با خودکار شدن ادامه بدی، اما برای فهم درست بازار، کاربران، محصول و فرهنگ شرکت و حرکت به سمت جلو لازمن. هافمن معتقده حین رشد باید سرعت رو به کارآیی ترجیح بدی تا بفهمی چیا ارزشمندن و بعدا باید مقیاس بگیره و چیا رو باید کنار گذاشت.

مثلا:

  • وقتی تازه شروع کردی، خودت مستقیم با کاربران تعامل داشته باش: بشین باهاشون، مشکلاتشون رو بشنو، ببین دقیقاً چی می‌خوان.
  • در ابتدا فرآیندهایی طراحی نکن که سریع قابل اتوماسیون باشن؛ بلکه خودت انجام بده، تجربه رو کسب کن، خطاها رو بفهم، تکمیلشون کن.
  • مهم‌تر از این که صدها کاربر داشته باشی، اینه که چند کاربر واقعاً عاشق محصولت باشن و حس کنن تجربه متمایزی گرفتن.

این موضوع تو بخش منابع انسانی هم صادقه. خیلی وقتا ما تو منابع انسانی دنبال فرآیندهای استاندارد، مطابق با مدل‌های جهانی، نرم‌افزار و اتوماسیون می‌گردیم. ولی در شروع یا موقع رشد سریع، باید کارهایی کنیم که شاید دستی باشن. مثلا:

  • موسس یا منابع انسانی خودش مستقیم با هر تازه‌وارد جلسه معارفه بذاره تا قبل اینکه ساختار آنبوردینگ روز اول در بیاد.
  • مدیر عامل در فرآیند جذب همه افراد باشه تا یه سند فرهنگی مدون و مدیران خبره در مصاحبه ساخته بشه.
  • منابع انسانی با همه افراد جلسات وان آن وان برای جمع‌آوری فیدبک تجربه کاری بره تا یه سیستم نظرسنجی منظم و دوره‌ای در بیاد.
  • چون سیستم مدیریت عملکرد پیچیده و بزرگه، در ابتدا میشه با یه سری فرم ساده و گرفتن نظر مدیر درباره عملکرد هر فرد و کالیبره کردنش با ذی‌نفعان شروع کرد.
  • اگه سیستم گریدینگ و سلری بندهای دقیق نداریم، از دیتای مصاحبه‌ها و بنچ مارک با افراد خبره بازار برای تعیین سطح افراد و حقوق‌ها استفاده کنیم.
  • و ...

به نظرم مهم حفظ حرکت و تعصب به اقدام داشتنه. تو این مسیر قطعا شکست و نقص هم هست و باید باهاش کنار بیایم. از این تجربه‌ها یاد می‌گیریم و پیوسته سیستم‌هامون رو بهبود می‌دیم. باید ذهنیتمون رو از کامل بودن به سمت تکامل یافتن تغییر جهت بدیم.

نظرات  (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است

ارسال نظر

ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی