معمولاً همه می‌دونن «چه کاری باید انجام بدن»، اما کمتر کسی می‌دونه «چطور باید انجامش داد». همون چطوریه که فرهنگ سازمان رو می‌سازه.
رید هافمن در کتاب اربابان رشد توصیه‌اش اینه که مدیر عامل باید ریتم فرهنگ شرکت رو بدست بگیره و حفظ کنه. وقتی تیم کوچیکه، مدیر عامل می‌تونه مستقیم با همه صحبت کنه، ارزش‌ها رو توضیح بده و از نزدیک رفتارها رو شکل بده. ولی وقتی چند ده یا صد نفر به تیم اضافه می‌شن، این رابطه مستقیم از بین می‌ره و خطر اینجاست که شرکت فقط خروجی (چی) رو بسنجه، نه مسیر رسیدن به اون (چطور).
راه‌حل چیه؟
- فرهنگ باید شفاف باشه: همه بدونن ارزش‌ها، رفتارهای مطلوب و «چطور کار کردن» دقیقاً یعنی چی.
- باید مرتب تکرار بشه: از گفت‌وگوی مستقیم به پیام‌رسانی گسترده برسه. (ایمیل، ویدئو، جلسه‌های دوره‌ای).
- باید توی رفتار و فرآیندها بیاد: از سیستم جذب نیرو گرفته تا پاداش‌ها و تصمیم‌گیری‌ها، همه باید فرهنگ رو تقویت کنن. مهم‌تر از همه، رفتار رهبران ارشد باید مثالی از فرهنگ و ارزش‌های سازمان باشه.
این دقیقاً همون چیزیه که برایان چسکی، هم‌بنیان‌گذار ایربی‌ان‌بی، همیشه روش تاکید کرده. برایان چسکی فرهنگ رو جز 4 حوزه وظیفه اصلیش می‌دونه و معتقده اگه بهش اهمیت کافی نده، می‌تونه باعث آسیب دیدن شرکتش بشه. نکات زیر از یه مقاله و ویدئو از برایان چسکی گرفته شده که توش درباره ایده‌هاش در مورد فرهنگ صحبت می‌کنه:
- میگه «فرهنگ رو خراب نکنید» چون اگه فرهنگ آسیب ببینه، موتور نوآوری شرکت خاموش میشه.
- هر هفته به همه کارمنداش ایمیل می‌زنه تا ریتم ارزش‌ها و اولویت‌ها همیشه زنده بمونه.
- باور داره هر رفتار کوچیک (حتی نوشتن یه ایمیل یا مصاحبه استخدامی) یا فرهنگ رو می‌سازه یا خراب می‌کنه.
- تو نگاهش، فرهنگ قوی باعث میشه نیاز به فرآیندهای سنگین و دست‌وپاگیر کمتر بشه، چون تیم‌ها خودشون با اعتماد جلو می‌رن.
📝 لینک مقاله: https://medium.com/@bchesky/dont-fuck-up-the-culture-597cde9ee9d4
🎥 لینک ویدئو: https://www.youtube.com/watch?v=zamp3pkbCDA
