وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی در حوزه های منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی و سفرنامه هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی در حوزه های منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی و سفرنامه هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

۵۰ مطلب با موضوع «میکرویاد» ثبت شده است

۰۳
اسفند

"کسی که چرایی زندگی را یافته، با هر چگونگی‌ای خواهد ساخت."

- نیچه

پاسخ به #چرایی وجودی ما رو در سفری برای #کشف ارزشی که قراره در این دنیا خلق کنیم می‌رسونه. رسیدن به پاسخ این سوال خیلی سخته و مثل فتح کوه بدون قله می‌مونه. هیچ وقت نباید به یه پاسخ در تمام طول عمرمون اکتفا کنیم. در این دنیای متغیر همواره باید ببینیم که اصیل‌ترین ارزشی که می‌تونیم برای جامعه اطرافمون خلق کنیم چیه و زندگی‌مون رو براساسش راهبری کنیم.

این سفری بود که امسال ما در منابع انسانی #علی‌بابا مجدد توش به راه افتادیم. توی این مسیر در حال اشتباه و یادگیری هستیم. سعی می‌کنیم قدم به قدم بهتر بشیم، تجاربمون رو به اشتراک بذاریم و فیدبک بگیریم.

اوایل ماه در #علی‌بابا_تاک در مورد این سفر و یافته‌هامون حرف زدیم. اینکه چرایی وجودی ما چیست و با چه اصولی سعی در محقق کردنش داریم. از امروز در سلسله پست‌های کوتاهی میخوام پایه‌های علمی بحث رو عمیق‌تر با مثال و منبع بیشتر مرور کنم.

در این پست اسلایدهای ارائه و لینک فیلم کامل تاک رو به اشتراک میذارم. منتظر دریافت فیدبک و تجارب مشابه شما هستم.

فیلم کامل تاک در آپارات:

https://www.aparat.com/v/FX7aG

 

اسلایدهای ارائه:

Why We Are Here - AlibabaTalk - Slide Decks
حجم: 4.56 مگابایت

 

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۰۳
اسفند

معمولا توی سازمان‌ها به #آموزش و #توسعه به چشم یک مرکز هزینه نگاه میشه. هزینه‌های زیادی برای آموزش انجام میشه ولی بصورت شفاف معلوم نیست که این آموزش‌ها چه اثراتی روی بهبود عملکرد و رفتار فرد و سازمان دارن. یه بخشیش بخاطر اینه که عموما توی سازمان‌ها آموزش یه مسیر خطی دیده میشه که شامل یه سری ورکشاپ پشت سرهم و طولانیه. معمولا هم انتظار داریم آدما بعد این ورکشاپ‌ها کلی چیز یاد گرفته باشن و با شوق برن پیاده‌سازیش کنن.

یه بخش دیگه هم عدم #ارزیابی داده‌محور آموزش هست. به قول پیتر دراکر وقتی نتونی چیزی رو بسنجی، نمیتونی مدیریتش هم بکنی. ما چند وقته توی #علی‌بابا دغدغه‌مون عوض کردن این شرایط شده. چطور میشه آموزش و توسعه یه بخش حل المسائل توی سازمان باشه و به بهبود #عملکرد فردی و سازمانی کمک کنه؟

این کورس خیلی چیزا راجع به این سوالات بهم یاد داد و به شدت دیدنش رو به فعالان این حوزه توصیه میکنم.

https://www.linkedin.com/learning/measuring-learning-effectiveness

  • حمیدرضا لاچین
۰۳
اسفند

 

بروکراسی سرعت فعالیت‌ها رو میاره پایین، نوآوری رو کم میکنه و احتمالا باعث میشه آدم‌های باهوش از شرکت برن!

این جملات انقدر کلیشه‌ای و پرتکرار شده که همه بلدن و بهش باور دارن. ولی خیلی عجیبه که هنوز خیلی از سازمان‌ها، حتی تو آمریکایی که مهد تولد ساختارهای اجایل و هولوکراسی و ... هست، با تکیه به بروکراسی دارن روزگار میگذرونن.

انقدر ساختارهای بروکراتیک شایع هست که آقای گری همل، از بزرگان دنیای مدیریت و کسب و کار، همین چند ماه پیش جدیدترین کتابش به نام زیر رو معرفی کرد:

Humanocracy

کلیت این کتاب در باب تقبیح ساختارهای بروکراتیک و خلق ساختارهای انسان محور و با آزادی بالاست. اطلاعات بیشتر درباره این کتاب و محتویاتش رو میتونین از سایت خود کتاب دریافت کنین: (با فیلترشکن)
https://www.humanocracy.com/course/BMI

یکی از بخش‌های جالب سایت تستی هست که میزان بروکراسی سازمان شما رو میسنجه و با میانگین‌های جهانی مقایسه میکنه. میتونید این تست کوتاه رو از طریق لینک زیر بدین:
https://www.humanocracy.com/

من این تست رو برای علی بابا زدم و نتیجه زیر حاصل شد. آزادی عمل بالا و اعتماد جز ویژگی‌های اصلی تجربه‌ی کاری تو علی‌بابا برام بوده. البته که این یه نرم در سطح کل شرکت نیست و این وظیفه‌ ماست که رهبرانی رو تربیت کنیم که مرکز توجهشون انسان‌ها هستن، نه فرآیندها و قوانین خلق شده به دست خودشون.

 


#علی_بابا #بروکراسی #humanocracy #گری_همل #فرهنگ #ساختار_سازمانی #هبری

 

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۰۴
دی

اکثر ما تو کودکی‌ بهترین و امن‌ترین دوران زندگیمون رو تجربه ‌کردیم. توی یه #گهواره گرم و نرم و راحت بودیم که ازمون در برابر خطرات بیرونی محافظت می‌کرد. اما خیلی زود مجبور شدیم ترکش کنیم و پا بزاریم توی دنیای واقعی و بریم دنبال سرنوشتمون.

ما همیشه در جستجوی #گهواره_امن هستیم. جامعه ما از خیلی جهات نتونسته برامون اون گهواره رو ایجاد کنه و حس عدم #امنیت تو پوست و گوشتمون رخنه کرده. از طرفی بیشتر ساعت عمرمون رو تو محل‌های کاری‌ای می‌گذرونیم که به ما به چشم منابعی جهت خلق سود نگاه می‌کنن. نتیجه‌اش میشه تعویض مکرر محل کار یا مهاجرت. حالا مگه باید سازمان‌ها اون گهواره امن رو بازآفرینی کنن؟

به نظر من که سازمان‌ها بعنوان یه نهاد اجتماعی وظیفه اصلیمشون #مراقبت از اعضای جامعه‌ و #رشد اونهاست. سازمان‌هایی که بتونن این گهواره امن رو ایجاد کنن، در ازاش آدمها توی اون گهواره برای مدت طولانی‌تری میمونن و نقش خودشون رو برای رشد و پایداریش ایفا می‌کنن.

این اتفاق خیلی هم فانتزی نیست. سازمان‌هایی هستند که توی ایران تونستن این گهواره امن رو ایجاد کنن. مثل #کافه‌بازار و #ابرآروان. برای من این ویژگی دو شرکت آموزنده و جذابه و سعی می‌کنم ازشون یاد بگیرم. ما توی #علی‌بابا هم تعهد خودمون رو بازآفرینی این گهواره امن می‌دونیم، هر چند که کار خیلی زیادی برای انجام دادن داریم.

  • حمیدرضا لاچین
۰۷
مهر

عمده فیلم ­های سینمایی ­ای که برای تماشا انتخاب می ­کنم، داستان واقعی زندگی انسان­ هایی هستند که میراثی جاودان از خود در این جهان به ­جا گذاشته و ارزشی مثبت خلق کرده ­اند. تماشای داستان زندگی این افراد الهام ­بخش جستجوی مستمر#معنا و #رسالت زندگی ­ام است. اما دو داستان بیش از همه تاثیر مثبتی بر من گذاشته است: داستان فیلم ­های در دل طبیعت و وحشی.

وجه مشترک داستان هر دو فیلم، افرادی هستند که در زندگی شلوغ و دنیوی خود غرق شده و بدون جهتی خاص سرگردان­ اند. این افراد ناگهان خود را درگیر زندگی کردن انتظارات و خواسته ­های دنیای اطرافشان می­ یابند و خسته از این نوع زندگی کردن، تصمیم به آغاز سفری برای خلق زندگی ­ای جدید می ­گیرند. سفر هر دو از دل بیابان ­ها، جنگل­ ها، کوه­ ها و رودهای آمریکا می ­گذرد و انتهای متفاوتی دارد. فارغ از نتیجه، در هر دو سفر اتفاق مشترکی می­ افتد: شخصیت­ های فیلم در خلوت خود گذشته شان را مرور کرده و در خود
 #پویش می ­کنند. سپس براساس کشفیاتی که داشته ­اند، تصمیم به خلق امکانی جدید در زندگی­ همراستا با خود اصیل­شان می ­گیرند.

بعدها در علی­ بابا یاد گرفتم که این اتفاق را
 #تحول می ­نامند. تحول به معنای آغاز سفری به درون برای #کشف بسترها و انگاره ­های ناشی از زندگی گذشته، کامل شدن با آنها و خلق بستری جدید برای #زندگی_اصیل است.

سری پادکست های
 #ماورا به ما گام به گام انجام این سفر تحولی، مانند سفر شخصیت فلیم های در دل طبیعت و وحشی، را می آموزد.

 

https://mavara.center/podcast/

  • حمیدرضا لاچین
۱۳
شهریور

در هر بازی­ای مانند راه انداختن کسب و کار، ما دو انتخاب داریم. اول آیا می­خواهیم بازی کنیم؟ و دوم نحوه بازی کردنمان چگونه است؟ همانطور که در چهار پست قبلی گفته شد، اگر تصمیم به ایجاد یک کسب و کار گرفتیم، انتخاب ماست که می­خواهیم از کدام مسئولیت و رسالت کسب و کار پیروی کنیم: رسالت سودمحور یا رسالت هدف محور.

اما در بازی زندگی تنها یک انتخاب داریم: اینکه چگونه می­خواهیم بازی کنیم. نوع بازی کردن ما تفاوتی با کسب و کار ندارد. اگر تصمیم بگیریم زندگی خودمان را براساس رسالت سود محور پیش ببریم، بدین معنی خواهد بود که ثروتمند شدن یا ترفیع گرفتن را به­عنوان هدف اصلی خود انتخاب کرده­ایم.

در عوض زندگی مبتنی بر رسالت هدف محور، به این معنی است که تحت تاثیر پیشبرد آرمان و هدفی بزرگ­تر از خودمان قرار داریم. افرادی را پیدا می­کنیم که دیدگاه مشترکی با ما دارند و با آنها روابط مبتنی بر اعتماد و عشق می­سازیم تا بتوانیم آرمان جمعی­مان را محقق کرده و دنیا را جای بهتری برای زندگی کنیم.

می­دانیم که خلقت خداوند حکیمانه است. هر کدام از ما برای هدفی خلق شده و استعدادها و نعمات مورد نیاز برای تحقق آن هدف را در طول زندگی کسب می­کنیم. فقط کافیست به آنچه که در دستانمان قرار داده شده نگاهی انداخته، هدف آنها را درک و آن هدف را زندگی کنیم. اینطور است که زندگی اصیل را تجربه خواهیم کرد.

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۲۴
مرداد

حمدی اولوکایا، بنیانگذار و مدیر عامل شرکت چوبانی بعنوان یکی از بزرگترین شرکت­های صنایع لبنی در آمریکا، در سال 2019 در یک سخنرانی معروف در تد از لزوم تغییر مسئولیت یک کسب و کار سخن گفت. از منظر او یک کسب و کار در مقایسه با مسئولیت­های پذیرفته شده در نظام سرمایه­داری، مسئولیت­های زیر را به عهده دارد:

  1. قدردانی. مسئولیت اصلی کسب و کار محافظت و رشد انسان­هایی است که زمان، انرژی و تخصصشان را صرف حرکت کارخانه می­کنند و شایستگی بهره­مندی منصفانه از عواید حاصل را دارند، نه کسب سود برای سهامداران به هر قیمتی.
  2. جامعه. یک کسب و کار باید به جامعه­ای که در آن فعالیت می­کند خدمت کرده و برای آن ارزش تولید کند، نه انتظار داشتن از جامعه برای خرید محصولات و خدماتی که لزوما نیازی را برطرف نمی­کنند یا کیفیت زندگی را بهبود نمی­دهند.
  3. مسئولیت­پذیری. یک کسب و کار یک نهاد اجتماعی است که نسبت به تحولات اجتماعی و سیاسی جامعه مسئولیت داشته و می­تواند تغییرات مثبت ایجاد کند.
  4. پاسخگویی. مدیر عامل و کسب و کار باید بیشتر از هیئت مدیره و سهامداران، پاسخگوی مشتری باشند.

چوبانی یک کسب و کار هدف محور برای افزایش به­زیستی و رفاه کارمندان، جامعه و محیط زیست است و ثابت کرده که روی آوردن به مسئولیت جدید کسب و کار به­جای سود، ثروت واقعی ایجاد می­کند.

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۱۰
مرداد

فریدمن پیشنهاد کرد که یک کسب و کار فقط یک مسئولیت دارد: «سود». نتیجه­ی روی آوردن رهبران و سازمان­ها به چنین تفکری خلق بحران­ها و فسادهای اقتصادی و در خطر افتادن سلامت جسم و روان انسان­ها بوده است. اما بدون شک تغییراتی در راه است. سیستم کنونی تعادل خود را از دست داده و کم کم در حال از دست دادن نیرو و انگیزه­ی خود است. زمان باز تعریف مسئولیت یک کسب و کار فرا رسیده است.

اکثریت انسان­ها تمایل دارند که کارشان معنا و هدفی فراتر از خود داشته و به خلق ارزشی در دنیا کمک کنند. کسب و کار نهایتا یک نهاد اجتماعی است که برای خلق ارزش در جامعه ایجاد شده. اگر سازمانی این معنا را به ما دهد، با تمام وجود برای تحقق این هدف مشارکت خواهیم کرد تا جزئی از این مسیر باشیم.

در قبال این تلاش، همه­ی ما حق داریم هنگام کار از لحاظ روحی و روانی احساس امنیت کنیم و نسب به تلاش خود برای تحقق این معنا و هدف، به­طور عادلانه پاداش دریافت کنیم. زیرا تولید ثروت و قدرت همیشه بر دوش ما مردم و از طریق صرف زمان، انرژی، دانش و تخصصمان است.

در نتیجه، سایمون سینک در کتاب «بازی بی­نهایت» مسئولیت کسب و کار را اینگونه تعریف می­کند:

«مسئولیت کسب و کار این است که از اراده و منابع خود برای پیشرفت در راستای یک هدف بزرگ­تر از خود استفاده کند، از افراد و محیطی که در آن فعالیت می­کند، محافظت کند، منابع بیشتری (سودآوری) تولید کرده تا بتواند در دو اولویت اول خود به پیشرفت ادامه دهد و تا آنجا که ممکن است در بازی باقی بماند.»

  • حمیدرضا لاچین
۰۲
مرداد

تفکر فریدمنی در محیط کار علاوه بر مادی‌گرا شدن سازمان‌ها و رهبران و ایجاد بحران‌های اقتصادی، تاثیر مستقیمی بر سلامت جامعه داشته است. تمرکز سازمان‌ها بر کسب درآمد و سود به هر طریقی، حتی اگر به معنای نادیده گرفتن و ضربه زدن به انسان‌هایی باشد که عامل ایجاد و رشد این سازمان‌اند، باعث شده شاخص‌های وفاداری، مشارکت و رضایت به کمترین مقدار خود در قرن 21 برسد.

طبق تحقیقات گارتنر فقط 13% کارکنان از تجربه‌ی کاریشان رضایت دارند و طبق نظرسنجی گالوپ، تنها 13% کارکنان دنیا در کارشان مشارکت دارند و به شرکت دلبسته‌اند. از طرفی دیگر، فشار شرکت‌ها بر کسب سودآوری فضای ناامنی را در سازمان‌ها ایجاد کرده که نتیجه‌اش کاهش اعتماد در سازمان و به تبع افزایش استرس است. طبق آمار، 40% کارکنان آمریکایی باور دارند کارشان بسیار استرس‌زاست، 25% اعتقاد دارند که کار بزرگترین منبع استرس در زندگیشان است. این به معنای افزایش حدود 20%‌ای استرس کارکنان در 30 سال اخیر است.

از آنجا که واکنش استرس در بدن خاموش کردن سیستم ایمنی است، نتیجه‌ی این میزان استرس افزایش بیماری‌های قلبی و ذهنی و مرگ و میر ناشی از استرس در محیط کار است. به عبارت دیگر، رهبری مبتنی بر سودآوری به‌عنوان تنها رسالت سازمان دارد ما را می‌کشد!!

 

منابع:

 

https://www.forbes.com/sites/victorlipman/2019/01/09/workplace-trend-stress-is-on-the-rise/#6d78c2b16e1b

https://www.stress.org/workplace-stress#:~:text=Highlighted%20statistics%20from%20the%20report,or%20extremely%20stressed%20at%20work

https://news.gallup.com/poll/241649/employee-engagement-rise.aspx#:~:text=In%20March%202016%2C%20Gallup%20also,for%20every%20actively%20disengaged%20one.

  • حمیدرضا لاچین
۲۳
تیر

 

میلتون فریدمن، اقتصاددان آمریکایی و برنده‌ی جایزه‌ی نوبل اقتصاد در 1976، از نظریه پردازان اصلی و بزرگ نظام سرمایه‌داری امروزی‌ست. تئوری تقدم سهامداران او از اصول اولیه‌ی تقریبا تمامی کسب و کارها در دهه‌های پایانی قرن بیستم و بسیاری از کسب و کارهای امروزی در سراسر دنیاست.
طبق این تئوری «فقط و فقط می‌توان یک مسئولیت و رسالت اجتماعی برای کسب و کار متصور شد. استفاده از منابع خود و درگیر شدن در فعالیت‌هایی که منجر به افزایش سود آن می‌شود.»
به‌عبارت دیگر، تنها دلیل وجودی یک کسب و کار کسب درآمد و خدمت رسانی به سهامداران است. هر چه بیشتر این ایده در دهه‌های 80 و 90 میلادی تشویق شد، مدیران و شرکت‌های بیشتری بر کسب سودهای کوتاه مدت به هر قیمتی متمرکز شدند. برخی از خروجی‌های مشهور چنین تفکری موارد زیر می‌باشد:
- بحران اقتصادی دات کام دهه 90 و بحران اقتصادی مسکن در 2008
- باب شدن تعدیل‌های دسته جمعی برای جلوگیری از کاهش سود
- افزایش حقوق 800 درصدی مدیران عامل در مقابل 11 درصدی کارکنان طی 40 سال
- رسوایی‌های مالی شرکت‌های انرون و ورلدکام
مدیران و سازمان‌های پشت این بحران‌ها الهام گرفته از فریدمن نگرششان به جامعه چنین بود:«جامعه چه در دستانش دارد تا برای افزایش سود به ما بدهد؟»
تغییرات در حال اتفاق افتادن است. عموم مردم نسبت به چنین تفکراتی احساس بدی دارند (به جز حداقلی که از این نوع فکر منفعت می‌برند). چه نگرشی می‌تواند جایگزین خوبی باشد؟

  • حمیدرضا لاچین