وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی در حوزه های منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی و سفرنامه هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی در حوزه های منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی و سفرنامه هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

۵۴ مطلب با موضوع «میکرویاد» ثبت شده است

۲۳
ارديبهشت

فردریک لالو در کتاب بازآفرینی سازمان دریافت که سازمان‌ها در طول تاریخ در 5 پارادایم ارزشی بصورت غیر خطی بلوغ یافته‌اند. از نظر لالو سازمان‌های پیشگام و برتر در دو سطح پایانی، یعنی سبز و آبی، قرار دارند.

سازمان­های آبی: این سازمان­ها بالغ­ترین سازمان­های موجود هستند. طبق تحقیقات فردریک لالو در کتابش در حال حاضر 10 سازمان در این سطح قرار دارند مانند پاتاگونیا، برتزرگ و مورنینگ استار. سازمان­های آبی دارای سه ویژگی زیر هستند:

  1. خود مدیریتی: ساختار قالب در چنین شرکت­هایی، ساختاری به نام هولوکراسی هست. ویژگی­ اصلی این ساختار حذف نقش مدیریت در تیم­ها و ایجاد تیم­های خود گردان با اختیارات کامل است. برای آشنایی بیشتر با چنین ساختاری می­تونین تاک زیر از مبدع این ساختار رو ببینین:

https://www.youtube.com/watch?v=tJxfJGo-vkI

  1. تمامیت وجودی: افراد در سازمان­های آبی تنها بعد حرفه­ای خود را بروز نمی­دهند. در این سازمان­ها فضایی برای ابراز کامل انسانی خود و بیان احساسات است. تمرکز توسعه در این سازمان­ها نه بر مهارت­های فنی، بلکه بر مهارت­های زیستن بهتر است.
  2. هدف تحولی: سازمان­های آبی استراتژی و اهداف خود را براساس رسالتی که دنیا از آنها می­خواهد تنظیم می­کنند. تمرکز این سازمان­ها تنها بر خلق ثروت برای سهامداران نیست، بلکه به دنبال خلق ارزش پایدار برای جامعه اطراف خود و خلق دنیایی بهتر با رعایت ملاحظات زیست محیطی و انسانی هستند.

تاک زیر از فردریک لالو اطلاعات مفصل­تری را راجع به یکی از سازمان­های آبی یعنی برتزرگ در اختیار قرار می­دهد.

https://www.youtube.com/watch?v=2GlG_ESETgo

 

  • حمیدرضا لاچین
۲۳
اسفند

فردریک لالو در کتاب بازآفرینی سازمان دریافت که سازمان‌ها در طول تاریخ در 5 پارادایم ارزشی بصورت غیر خطی بلوغ یافته‌اند. از نظر لالو سازمان‌های پیشگام و برتر در دو سطح پایانی، یعنی سبز و آبی، قرار دارند.
- سازمان‌های
 #سبز: در این سازمان‌ها حرص و طمع سازمان‌های نارنجی برای سودآوری، رقابت و منفعت فردی، جای خود را به #خلق_ارزش برای تمامی #ذینفعان شامل کارکنان، تامین کنندگان، سهامدارن، جامعه و محیط زیست و #همکاری و #کار_تیمی برای رسیدن به اهداف مشترک می‌دهد. این سازمان‌ها به مثابه #خانواده هستند. رهبران سازمان مانند #والدین این خانواده و اعضای سازمان مانند #فرزندانی هستند که نیاز به #مراقبت، #توجه و #عشق دارند. بنابراین مدیران در این سازمان‌ها نقش #رهبران_خدمتگذار را دارند. تمرکز آنها بر #توانمندسازی پرسنل و خلق محیطی #امن و محبت‌آمیز برای رشد #به‌زیستی کارکنان است تا نظارت و کنترل امور اجرایی. تعداد این سازمان‌ها بعد از رسوایی‌ها و بحران‌های مالی قرن 21 روز به روز در حال افزایش است. دو نمونه معروف از این سازمان‌ها چوبانی و بری-ویمیلر هستن. پیشنهاد می‌کنم تاک‌های زیر از مدیر عامل‌های این دو سازمان را برای لمس عملی ویژگی‌های سازمان‌های سبز ببینین.

- Truly human leadership
- The Anti-CEO Playbook

در پست بعد درباره بالغ‌ترین نوع سازمان‌ها، یعنی سازمان آبی، خواهم گفت.

منابع مطالعاتی بیشتر درباره سازمان‌های سبز:

- https://hbr.org/2015/12/how-southwest-airlines-hires-such-dedicated-people

- https://hbr.org/2013/01/cultivating-a-higher-conscious

- https://www.youtube.com/watch?v=9ZA99XiYWkk

- https://www.aparat.com/v/stQ2y?playlist=161621

- https://www.aparat.com/v/BkATg?playlist=161207

-  کتاب‌های سایمون سینک شامل با چرا شروع کنید، رهبران آخر غذا می‌خورند و بازی بی‌نهایت

 

  • حمیدرضا لاچین
۱۵
اسفند

فردریک لالو در کتاب بازآفرینی سازمان دریافت که سازمان‌ها در طول تاریخ در 5 پارادایم ارزشی بصورت غیر خطی بلوغ یافته‌اند. امروزه اکثر سازمان‌ها در سه سطح ابتدایی زیر فعالیت می‌کنند:

- سازمان‌های
 #قرمز: پایین‌ترین سطح بلوغ مربوط به سازمان‌هایی است که برمبنای قدرت #دیکتاتوری، #ترس و #خشونت اداره می‌شوند. مثل سازمان‌های تروریستی یا شرکت‌های خانوادگی که یک نفر قدرت تصمیم‌گیری مطلق را دارد.


- سازمان‌های #کهربایی: در این سازمان‌ها قدرت مطلق و ترس به وسیله #ساختارها، #سلسله_مراتب و #قوانین جایگزین شده است. در این سازمان‌ها همه چی نسبت به چهارچوب‌های ارزشی و حکمرانی سنجیده می‌شود و قدرت به صورت بالا به پایین توزیع می‌شود. بروکراسی ویژگی اصلی این سازمان‌ها است. مثل سازمان‌های دولتی و مذهبی.

سازمان‌های
 #نارنجی: این سازمان‌ها براساس #شایسته‌سالاری، #سودآوری و #رقابت سازماندهی می‌شوند. در این سازمان‌ها موفقیت به معنای کسب سود از طریق بالاترین بهره‌وری ممکن به هر قیمتی است. حرص و طمع مادی و عدم پساخگویی نسبت به به‌زیستی انسان‌ها و جوامع در این سازمان‌ها برقرار است. در این سازمان‌ها برای نخستین بار اختیارات و مسئولیت‌پذیری به نتایج بین کارمندان توزیع می‌شود. وال استریت، سیلیکون ولی، شرکت‌های بین‌المللی و استارت‌آپ‌ها اکثرا در بین این سازمان ها هستند.

از نظر لالو سازمان‌های پیشگام و برتر در دو سطح پایانی، یعنی
 #سبز و #آبی، قرار دارند.

ادامه دارد ....

 

منبع:

https://www.strategy-business.com/article/00344?gko=30876

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۰۸
اسفند

وارن بنیس (پدر علم رهبری) و رابرت توماس با بررسی و مصاحبه با برترین رهبران دنیا در طی سه سال دریافتند که تمام این افراد در طول زندگی خود تجربه یک اتفاق ناگهانی، تلخ، رنج آور و چالشی را داشته اند. نوع نگاه و رفتار این افراد در این دوران ها، که به آنها #بوته_آزمایش می گویند، عامل گذر آنها از این دوران ها و تبدیل شدن به #رهبری واقعی بوده است. آنها دریافتند مهارت هایی که به یک انسان کمک می کند تا از شرایط #رنج بگذرد و رشد هم یابد، دقیقا همان مهارت هایی است که یک رهبر برتر را می سازد.

در صدر این مهارت‌ها قابلیت خلق آینده‌ای متفاوت از وضعیت موجود هست. آنها از این موقعیت برای بازبینی باورها و ارزش‌های و بالغ کردن
 #جهان‌بینی خود استفاده می‌کنند.

امسال ما در اچ آر
 #علی‌بابا درگیر بوته‌های آزمایش متعددی شدیم. اول سعی کردیم با تکیه بر ابزارها و دانسته‌های موجود مسائل رو حل کنیم، ولی به زودی فهمدیدم که این مشکل در ابزارها و رویکردها نیست بلکه نوع نگاه فعلی عامل بروز مسائله و بهبود نیازمند #تحولی در #ذهنیت است.

این کشف آغاز مسیری بود برای آگاهی یافتن از تحولی که لازمه در جهان‌بینی ما ایجاد بشه. برای شروع نیاز به مدلی داشتیم که بهمون نشون بده سطح بلوغ ذهنی فعلیمون و سطح ایده‌آل چیست؟

ادامه دارد ...

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۰۳
اسفند

"کسی که چرایی زندگی را یافته، با هر چگونگی‌ای خواهد ساخت."

- نیچه

پاسخ به #چرایی وجودی ما رو در سفری برای #کشف ارزشی که قراره در این دنیا خلق کنیم می‌رسونه. رسیدن به پاسخ این سوال خیلی سخته و مثل فتح کوه بدون قله می‌مونه. هیچ وقت نباید به یه پاسخ در تمام طول عمرمون اکتفا کنیم. در این دنیای متغیر همواره باید ببینیم که اصیل‌ترین ارزشی که می‌تونیم برای جامعه اطرافمون خلق کنیم چیه و زندگی‌مون رو براساسش راهبری کنیم.

این سفری بود که امسال ما در منابع انسانی #علی‌بابا مجدد توش به راه افتادیم. توی این مسیر در حال اشتباه و یادگیری هستیم. سعی می‌کنیم قدم به قدم بهتر بشیم، تجاربمون رو به اشتراک بذاریم و فیدبک بگیریم.

اوایل ماه در #علی‌بابا_تاک در مورد این سفر و یافته‌هامون حرف زدیم. اینکه چرایی وجودی ما چیست و با چه اصولی سعی در محقق کردنش داریم. از امروز در سلسله پست‌های کوتاهی میخوام پایه‌های علمی بحث رو عمیق‌تر با مثال و منبع بیشتر مرور کنم.

در این پست اسلایدهای ارائه و لینک فیلم کامل تاک رو به اشتراک میذارم. منتظر دریافت فیدبک و تجارب مشابه شما هستم.

فیلم کامل تاک در آپارات:

https://www.aparat.com/v/FX7aG

 

اسلایدهای ارائه:

Why We Are Here - AlibabaTalk - Slide Decks
حجم: 4.56 مگابایت

 

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۰۳
اسفند

معمولا توی سازمان‌ها به #آموزش و #توسعه به چشم یک مرکز هزینه نگاه میشه. هزینه‌های زیادی برای آموزش انجام میشه ولی بصورت شفاف معلوم نیست که این آموزش‌ها چه اثراتی روی بهبود عملکرد و رفتار فرد و سازمان دارن. یه بخشیش بخاطر اینه که عموما توی سازمان‌ها آموزش یه مسیر خطی دیده میشه که شامل یه سری ورکشاپ پشت سرهم و طولانیه. معمولا هم انتظار داریم آدما بعد این ورکشاپ‌ها کلی چیز یاد گرفته باشن و با شوق برن پیاده‌سازیش کنن.

یه بخش دیگه هم عدم #ارزیابی داده‌محور آموزش هست. به قول پیتر دراکر وقتی نتونی چیزی رو بسنجی، نمیتونی مدیریتش هم بکنی. ما چند وقته توی #علی‌بابا دغدغه‌مون عوض کردن این شرایط شده. چطور میشه آموزش و توسعه یه بخش حل المسائل توی سازمان باشه و به بهبود #عملکرد فردی و سازمانی کمک کنه؟

این کورس خیلی چیزا راجع به این سوالات بهم یاد داد و به شدت دیدنش رو به فعالان این حوزه توصیه میکنم.

https://www.linkedin.com/learning/measuring-learning-effectiveness

  • حمیدرضا لاچین
۰۳
اسفند

 

بروکراسی سرعت فعالیت‌ها رو میاره پایین، نوآوری رو کم میکنه و احتمالا باعث میشه آدم‌های باهوش از شرکت برن!

این جملات انقدر کلیشه‌ای و پرتکرار شده که همه بلدن و بهش باور دارن. ولی خیلی عجیبه که هنوز خیلی از سازمان‌ها، حتی تو آمریکایی که مهد تولد ساختارهای اجایل و هولوکراسی و ... هست، با تکیه به بروکراسی دارن روزگار میگذرونن.

انقدر ساختارهای بروکراتیک شایع هست که آقای گری همل، از بزرگان دنیای مدیریت و کسب و کار، همین چند ماه پیش جدیدترین کتابش به نام زیر رو معرفی کرد:

Humanocracy

کلیت این کتاب در باب تقبیح ساختارهای بروکراتیک و خلق ساختارهای انسان محور و با آزادی بالاست. اطلاعات بیشتر درباره این کتاب و محتویاتش رو میتونین از سایت خود کتاب دریافت کنین: (با فیلترشکن)
https://www.humanocracy.com/course/BMI

یکی از بخش‌های جالب سایت تستی هست که میزان بروکراسی سازمان شما رو میسنجه و با میانگین‌های جهانی مقایسه میکنه. میتونید این تست کوتاه رو از طریق لینک زیر بدین:
https://www.humanocracy.com/

من این تست رو برای علی بابا زدم و نتیجه زیر حاصل شد. آزادی عمل بالا و اعتماد جز ویژگی‌های اصلی تجربه‌ی کاری تو علی‌بابا برام بوده. البته که این یه نرم در سطح کل شرکت نیست و این وظیفه‌ ماست که رهبرانی رو تربیت کنیم که مرکز توجهشون انسان‌ها هستن، نه فرآیندها و قوانین خلق شده به دست خودشون.

 


#علی_بابا #بروکراسی #humanocracy #گری_همل #فرهنگ #ساختار_سازمانی #هبری

 

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۰۴
دی

اکثر ما تو کودکی‌ بهترین و امن‌ترین دوران زندگیمون رو تجربه ‌کردیم. توی یه #گهواره گرم و نرم و راحت بودیم که ازمون در برابر خطرات بیرونی محافظت می‌کرد. اما خیلی زود مجبور شدیم ترکش کنیم و پا بزاریم توی دنیای واقعی و بریم دنبال سرنوشتمون.

ما همیشه در جستجوی #گهواره_امن هستیم. جامعه ما از خیلی جهات نتونسته برامون اون گهواره رو ایجاد کنه و حس عدم #امنیت تو پوست و گوشتمون رخنه کرده. از طرفی بیشتر ساعت عمرمون رو تو محل‌های کاری‌ای می‌گذرونیم که به ما به چشم منابعی جهت خلق سود نگاه می‌کنن. نتیجه‌اش میشه تعویض مکرر محل کار یا مهاجرت. حالا مگه باید سازمان‌ها اون گهواره امن رو بازآفرینی کنن؟

به نظر من که سازمان‌ها بعنوان یه نهاد اجتماعی وظیفه اصلیمشون #مراقبت از اعضای جامعه‌ و #رشد اونهاست. سازمان‌هایی که بتونن این گهواره امن رو ایجاد کنن، در ازاش آدمها توی اون گهواره برای مدت طولانی‌تری میمونن و نقش خودشون رو برای رشد و پایداریش ایفا می‌کنن.

این اتفاق خیلی هم فانتزی نیست. سازمان‌هایی هستند که توی ایران تونستن این گهواره امن رو ایجاد کنن. مثل #کافه‌بازار و #ابرآروان. برای من این ویژگی دو شرکت آموزنده و جذابه و سعی می‌کنم ازشون یاد بگیرم. ما توی #علی‌بابا هم تعهد خودمون رو بازآفرینی این گهواره امن می‌دونیم، هر چند که کار خیلی زیادی برای انجام دادن داریم.

  • حمیدرضا لاچین
۰۷
مهر

عمده فیلم ­های سینمایی ­ای که برای تماشا انتخاب می ­کنم، داستان واقعی زندگی انسان­ هایی هستند که میراثی جاودان از خود در این جهان به ­جا گذاشته و ارزشی مثبت خلق کرده ­اند. تماشای داستان زندگی این افراد الهام ­بخش جستجوی مستمر#معنا و #رسالت زندگی ­ام است. اما دو داستان بیش از همه تاثیر مثبتی بر من گذاشته است: داستان فیلم ­های در دل طبیعت و وحشی.

وجه مشترک داستان هر دو فیلم، افرادی هستند که در زندگی شلوغ و دنیوی خود غرق شده و بدون جهتی خاص سرگردان­ اند. این افراد ناگهان خود را درگیر زندگی کردن انتظارات و خواسته ­های دنیای اطرافشان می­ یابند و خسته از این نوع زندگی کردن، تصمیم به آغاز سفری برای خلق زندگی ­ای جدید می ­گیرند. سفر هر دو از دل بیابان ­ها، جنگل­ ها، کوه­ ها و رودهای آمریکا می ­گذرد و انتهای متفاوتی دارد. فارغ از نتیجه، در هر دو سفر اتفاق مشترکی می­ افتد: شخصیت­ های فیلم در خلوت خود گذشته شان را مرور کرده و در خود
 #پویش می ­کنند. سپس براساس کشفیاتی که داشته ­اند، تصمیم به خلق امکانی جدید در زندگی­ همراستا با خود اصیل­شان می ­گیرند.

بعدها در علی­ بابا یاد گرفتم که این اتفاق را
 #تحول می ­نامند. تحول به معنای آغاز سفری به درون برای #کشف بسترها و انگاره ­های ناشی از زندگی گذشته، کامل شدن با آنها و خلق بستری جدید برای #زندگی_اصیل است.

سری پادکست های
 #ماورا به ما گام به گام انجام این سفر تحولی، مانند سفر شخصیت فلیم های در دل طبیعت و وحشی، را می آموزد.

 

https://mavara.center/podcast/

  • حمیدرضا لاچین
۱۳
شهریور

در هر بازی­ای مانند راه انداختن کسب و کار، ما دو انتخاب داریم. اول آیا می­خواهیم بازی کنیم؟ و دوم نحوه بازی کردنمان چگونه است؟ همانطور که در چهار پست قبلی گفته شد، اگر تصمیم به ایجاد یک کسب و کار گرفتیم، انتخاب ماست که می­خواهیم از کدام مسئولیت و رسالت کسب و کار پیروی کنیم: رسالت سودمحور یا رسالت هدف محور.

اما در بازی زندگی تنها یک انتخاب داریم: اینکه چگونه می­خواهیم بازی کنیم. نوع بازی کردن ما تفاوتی با کسب و کار ندارد. اگر تصمیم بگیریم زندگی خودمان را براساس رسالت سود محور پیش ببریم، بدین معنی خواهد بود که ثروتمند شدن یا ترفیع گرفتن را به­عنوان هدف اصلی خود انتخاب کرده­ایم.

در عوض زندگی مبتنی بر رسالت هدف محور، به این معنی است که تحت تاثیر پیشبرد آرمان و هدفی بزرگ­تر از خودمان قرار داریم. افرادی را پیدا می­کنیم که دیدگاه مشترکی با ما دارند و با آنها روابط مبتنی بر اعتماد و عشق می­سازیم تا بتوانیم آرمان جمعی­مان را محقق کرده و دنیا را جای بهتری برای زندگی کنیم.

می­دانیم که خلقت خداوند حکیمانه است. هر کدام از ما برای هدفی خلق شده و استعدادها و نعمات مورد نیاز برای تحقق آن هدف را در طول زندگی کسب می­کنیم. فقط کافیست به آنچه که در دستانمان قرار داده شده نگاهی انداخته، هدف آنها را درک و آن هدف را زندگی کنیم. اینطور است که زندگی اصیل را تجربه خواهیم کرد.

 

 

  • حمیدرضا لاچین