به نظرم یکی از جالب‌ترین درس‌هایی که رید هافمن (هم‌بنیان‌گذار لینکدین) توی کتاب‌هاش میگه اینه: برای رشد باید کارهایی رو انجام بدی که مقیاس‌پذیر نیستن. یعنی نمی‌تونی اونها رو به تعداد زیاد یا با خودکار شدن ادامه بدی، اما برای فهم درست بازار، کاربران، محصول و فرهنگ شرکت و حرکت به سمت جلو لازمن. هافمن معتقده حین رشد باید سرعت رو به کارآیی ترجیح بدی تا بفهمی چیا ارزشمندن و بعدا باید مقیاس بگیره و چیا رو باید کنار گذاشت.
مثلا:
- وقتی تازه شروع کردی، خودت مستقیم با کاربران تعامل داشته باش: بشین باهاشون، مشکلاتشون رو بشنو، ببین دقیقاً چی می‌خوان.
- در ابتدا فرآیندهایی طراحی نکن که سریع قابل اتوماسیون باشن؛ بلکه خودت انجام بده، تجربه رو کسب کن، خطاها رو بفهم، تکمیلشون کن.
- مهم‌تر از این که صدها کاربر داشته باشی، اینه که چند کاربر واقعاً عاشق محصولت باشن و حس کنن تجربه متمایزی گرفتن.
این موضوع تو بخش منابع انسانی هم صادقه. خیلی وقتا ما تو منابع انسانی دنبال فرآیندهای استاندارد، مطابق با مدل‌های جهانی، نرم‌افزار و اتوماسیون می‌گردیم. ولی در شروع یا موقع رشد سریع، باید کارهایی کنیم که شاید دستی باشن. مثلا:
- موسس یا منابع انسانی خودش مستقیم با هر تازه‌وارد جلسه معارفه بذاره تا قبل اینکه ساختار آنبوردینگ روز اول در بیاد.
- مدیر عامل در فرآیند جذب همه افراد باشه تا یه سند فرهنگی مدون و مدیران خبره در مصاحبه ساخته بشه.
- منابع انسانی با همه افراد جلسات وان آن وان برای جمع‌آوری فیدبک تجربه کاری بره تا یه سیستم نظرسنجی منظم و دوره‌ای در بیاد.
- چون سیستم مدیریت عملکرد پیچیده و بزرگه، در ابتدا میشه با یه سری فرم ساده و گرفتن نظر مدیر درباره عملکرد هر فرد و کالیبره کردنش با ذینفعان شروع کرد.
- اگه سیستم گریدینگ و سلری بندهای دقیق نداریم، از دیتای مصاحبه‌ها و بنچ مارک با افراد خبره بازار برای تعیین سطح افراد و حقوق‌ها استفاده کنیم.
- و ...
به نظرم مهم حفظ حرکت و تعصب به اقدام داشتنه. تو این مسیر قطعا شکست و نقص هم هست و باید باهاش کنار بیایم. از این تجربه‌ها یاد می‌گیریم و پیوسته سیستم‌هامون رو بهبود می‌دیم. باید ذهنیتمون رو از کامل بودن به سمت تکامل یافتن تغییر جهت بدیم.
