وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

✅ هر سازمانی یه سری المان فرهنگی و هویتی برای خودش در نظر داره. مثلا:

• پیکسار میخواد شرکتی خلاق باشه.
• ایربی‌ان‌بی می‌خواد مشتری‌مدار باشه.
• شب می‌خواد محیطی صمیمی داشته باشه.

⚙️ اما واقعیت اینه که اگه برای این خواسته‌ها مکانیزم عملیاتی نداشته باشیم، تبدیل می‌شن به شعارهای قشنگ! یکی از مکانیزم‌های کمتر مورد توجه، محیط فیزیکی کار یا همون دفتره. طراحی فضا می‌تونه رفتار، ارتباط و حتی احساس تعلق رو شکل بده.

🔍 چند مثال از شرکت‌هایی که از طراحی فضا به عنوان مکانیزم استفاده کردن:

🔸 پیکسار: استیو جابز وقتی دفتر جدید پیکسار رو طراحی می‌کرد، همه سرویس‌های عمومی مثل کافه، چاپگر و حتی سرویس بهداشتی رو وسط ساختمان گذاشت. چرا؟ چون نیتش این بود که برخوردهای اتفاقی بین افراد از تیم‌های مختلف بیشتر بشه. می‌خواست نوآوری از دل گفت‌و‌گوهای غیرمنتظره شکل بگیره. 

🔸 ایربی‌ان‌بی: تو دفتر ایربی‌ان‌بی، تیم‌ها اتاق‌هایی با تم‌های واقعی از خونه‌های کاربران ایربی‌ان‌بی دارن. یعنی هر تیم تو یه اتاق با دکور واقعی از توکیو، لیما یا نیویورک کار می‌کنه. نیت؟ حفظ ارتباط با تجربه کاربر و یادآوری دائمی اینکه هدف اصلیشون ایجاد حس تعلق در هر گوشه جهانه. 

🔸 شب: تو شب، ساختن یه فضای صمیمی و ایجاد روابط انسانی یه هدف بوده. برای تحقق اینکار، دیواری از عکسای دورهمی در ورودی یکی از طبقات دفتر ساخته شد تا یادآور خاطرات خوبی باشه که کنار هم داشتیم. همچنین یه دیوار قدردانی با کارت‌های متناسب با فرهنگ شب در دفتر قرار گرفت تا بهونه‌ای باشه برای تشکر از همدیگه.

🧠 فضای دفتر یکی از ابزارهای دست سازمان و منابع انسانی برای یادآوری فرهنگ و نیات سازمان و تحریک رفتار مطلوبه. از اونجا که آدما موجوداتی بصری هستن، این ابزار قدرتمندیه که باید حتما براش برنامه داشته باشیم.

📌 شما هم در سازمانتون از این ابزار استفاده کردید؟ چه تجربه‌ای دارید؟

در پست‌های قبلی گفتیم:

👤 آدم خوب لازمه، اما کافی نیست

⚙️ مکانیزم‌ها هستن که نیت رو به عمل تبدیل می‌کنن

📐 و طراحی درست یعنی چیدن اصول + ساختن مکانیزم

حالا تو این قسمت، می‌خوایم به سراغ یه نمونه‌ی متفاوت بریم. شرکتی که به‌جای اضافه کردن مکانیزم، تصمیم گرفت خیلی‌هاشون رو حذف کنه.

✅ ولی نه با بی‌قانونی، بلکه با اصول روشن و مکانیزم‌های جایگزین.

اون شرکت، نتفلیکسه. و چیزی که یادمون می‌ده اینه که:

اگر اصول درست باشه، حذف قوانین می‌تونه عملکرد رو بالا ببره، نه پایین.

✅ اصل اول: تراکم بالای استعداد (Talent Density)

اگر تیمی از افراد قوی داشته باشیم، نیازی به قوانین سفت‌وسخت نداریم.

🔧 مکانیزم‌ها:

• «تست نگه‌دارنده»: هر مدیری باید مرتب بپرسه: «اگر فلانی استعفا بده، ناراحت می‌شم یا راحت؟»
• پرداخت بالا برای عملکرد بالا، و خروج محترمانه برای عملکرد متوسط.

✅ اصل دوم: صداقت و شفافیت کامل (Radical Candor)

    اگر همه شفاف و مستقیم حرف بزنن، نیازی به ساختارهای پیچیده بازخورد نداریم.

🔧 مکانیزم‌ها:

• جلسات بازخورد ۳۶۰ درجه، بدون اجبار و ساختار رسمی.
• آموزش برای گفت‌وگوی شفاف و بدون حالت تدافعی.

✅ اصل سوم: آزادی همراه با مسئولیت (Freedom with Responsibility)

اگر به افراد آزادی بدیم ولی مسئولیت‌پذیر نگه‌شون داریم، نیازی به کنترل‌های ریز نیست.

🔧 مکانیزم‌ها:

• مرخصی نامحدود: به شرط اینکه کار انجام بشه.
• سیاست هزینه‌کرد باز: فقط یک قانون → "به نفع نتفلیکس عمل کن."

✅ اصل چهارم: تصمیم‌گیری غیرمتمرکز (Context, not Control)

افراد وقتی اطلاعات کافی داشته باشن، می‌تونن بهتر از مدیر تصمیم بگیرن.

🔧 مکانیزم‌ها:

• مدیران به‌جای تأیید گرفتن، «زمینه» (context) می‌دن: اطلاعات، هدف، محدودیت.
• استقلال در تصمیم‌گیری، به‌ویژه در کارهای تخصصی.

📌 جمع‌بندی:

نتفلیکس نشون داد که برای ساخت یه فرهنگ قوی، همیشه لازم نیست به ابزارهای پیچیده متوسل بشی.

گاهی باید ساده کنی — البته با اصول درست و مکانیزم‌های جایگزین.

منتظر تجربیات شما هستم 👇

توی پست قبلی اشتباهات رایج طراحی مکانیزم‌ها رو بررسی کردیم.

http://hlachin.ir/1404/02/22/intention_vs_mechnism_3

تو سازمان‌ها، معمولاً این‌طوری فکر می‌کنیم:

«بشینیم یه بار برای همیشه یه مکانیزم عالی طراحی کنیم، بعد بذاریمش تو اجرا.»

اما در واقعیت برای اینکه درگیر این اشتباهات نشیم و بتونیم یه مکانیزم خوب طراحی کنیم، باید بدونیم که هیچ مکانیزم خوبی، از اول خوب نبوده. مکانیزم خوب، محصول ساختن، آزمون، بازخورد و بهبود مستمره.

🔍 بیاید ببینیم آمازون چطور این کارو می‌کنه:

🧠 مثال 1: PR/FAQ (نوشتن قبل از ساختن)

اولش فقط یه ایده بود: قبل از شروع هر پروژه، یه سند بنویس که انگار پروژه تموم شده و الان داریم به مشتری معرفی‌ش می‌کنیم.

📍 بارها تست شد. اول سبک نوشتنش مشکل داشت، بعد آدم‌ها جدی نمی‌گرفتنش، بعد شد ابزار رسمی.
امروز؟ PR/FAQ یکی از اصلی‌ترین مکانیزم‌های تصمیم‌گیری محصوله.

🧠 مثال 2: Bar Raiser (نگهبان کیفیت استخدام)

اول فقط چند مدیر باتجربه بودن که تو مصاحبه‌ها نقش داور داشتن. بعد دیدن این مدل جواب می‌ده، آموزش براش گذاشتن، سازوکار بازخورد و ارزیابی براش ساختن.

📍 امروز Bar Raiserها نه‌تنها در استخدام، بلکه در نگه‌داشت فرهنگ سازمانی نقش کلیدی دارن.

🧠 مثال ۳: اصول رهبری (از تجربه به اصل)

اصول رهبری آمازون مثل «Customer Obsession» یا «Dive Deep» اولش روی کاغذ نبودن. از مشاهده و تحلیل مدیران موفق درون سازمان دراومدن. بعد به‌مرور نوشته، تست و در فرایندها ادغام شدن.

📍 امروز، همه‌ی تصمیم‌گیری‌ها، ارزیابی‌ها و جلسات، به این اصول رجوع دارن.

📌 جمع‌بندی:

مکانیزم خوب طراحی نمی‌شه، ساخته می‌شه.

از MVP شروع می‌شه، آزمایش می‌شه، با داده و تجربه اصلاح می‌شه و کم‌کم جا می‌افته.

وقتی مکانیزم‌ها رو مثل محصول ببینیم، کیفیتشون هم مثل محصول رشد می‌کنه.

توی پست قبلی گفتیم مکانیزم خوب باید تکرارپذیر، پیش‌فرض رفتار درست، و قابل سنجش باشه.

http://hlachin.ir/1404/02/17/intention_vs_mechnism_2

اما خیلی وقت‌ها، حتی با نیت خوب، مکانیزم‌هایی ساخته می‌شن که نه‌تنها کمکی نمی‌کنن، بلکه فضا رو ناکارآمدتر می‌کنن.

تو این پست ۴ اشتباه رایج در طراحی مکانیزم‌ها رو با مثال‌های واقعی از آمازون می‌خوام باهاتون به اشتراک بذارم 👇

🚫 ۱. مکانیزم نمایشی

🧨 مشکل: مکانیزم‌هایی که فقط ظاهر حرفه‌ای دارن ولی رفتار افراد رو تغییر نمی‌دن.

🔸 مثال: OKRهایی که نوشته می‌شن ولی نه کسی جدی‌شون می‌گیره، نه تصمیمی بر اساسشون گرفته می‌شه.

🧭 آمازون چه کرد؟ اصول رهبری‌شو وارد استخدام، ارزیابی، جلسات و تصمیم‌گیری کرد. مثلاً مصاحبه‌گرها باید با استناد به این اصول گزارش بدن.

✅ نتیجه: ارزش‌ها از شعار به رفتار تبدیل شدن.

🚫 ۲. مکانیزم تنبیهی

🔍 مشکل: مکانیزم به جای بهبود، تمرکزش روی پیدا کردن مقصره.

🔸 مثال: جلسات بررسی خطا که با این سؤال شروع می‌شن: "کی خراب کرده؟" نه اینکه "چه شد که این خطا پیش اومد؟"

🧭 آمازون چه کرد؟ در خطاهای فنی، جلسات blameless postmortem برگزار می‌کنه تا ایرادهای سیستمی کشف شن.

✅ نتیجه: آدم‌ها اشتباه رو پنهان نمی‌کنن؛ ازش یاد می‌گیرن.

🚫 ۳. مکانیزم بدون مالک

🔍 مشکل: مکانیزم طراحی شده ولی هیچ‌کس مسئول به‌روزرسانی یا اجرای مداومش نیست.

🔸 مثال: فرم بازخوردی که فرستاده می‌شه ولی هیچ‌کس نگاهش نمی‌کنه، چه برسه به اینکه ازش چیزی یاد بگیریم.

🧭 آمازون چه کرد؟ هر مکانیزم یا سند تصمیم‌گیری، صاحب مشخص داره. تیم Bar Raiser هم مسئول کیفیت مستمر فرایند استخدامه.

✅ نتیجه: هیچ مکانیزمی رها نمی‌شه.

🚫 ۴. مکانیزم بدون داده

🔍 مشکل: مکانیزم اجرا می‌شه ولی کسی نمی‌دونه داره جواب می‌ده یا نه.

🔸 مثال: اجرای فرایند آنبوردینگ بدون اینکه بفهمیم آیا استخدام‌های جدید واقعا آماده‌ی کار شدن یا نه.

🧭 آمازون چه کرد؟ برای هر مکانیزم، شاخص‌های input metrics داره؛ یعنی داده‌هایی که نشون می‌دن فرایند واقعا موثر بوده یا نه.

✅ نتیجه: اصلاح یا ادامه دادن هر مکانیزم بر اساس داده انجام می‌شه، نه حس.

📌 جمع‌بندی:

مکانیزم خوب مثل موتور خودکار عمل می‌کنه. از نیت شروع می‌شه، ولی بعد از مدتی خودش رفتار درست رو تولید می‌کنه — بدون نیاز به دخالت دائم مدیر.

مکانیزم بد؟ انرژی می‌گیره، ولی هیچ‌وقت به جایی نمی‌رسه.

🔍 شما تا حالا کدوم یکی از این اشتباه‌ها رو تو سازمان خودتون دیدین؟

✅ خیلی وقتا فکر می‌کنیم با جذب آدمای خوب، همه‌چی حل می‌شه.

ولی واقعیت اینه که آدم خوب، اگه توی یه سیستم درست قرار نگیره، نمی‌تونه کاری از پیش ببره.

تو بلندمدت، مکانیزم‌ها هستن که باعث می‌شن اصول سازمانی اجرا بشن، نه نیت‌های خوب.

📘این دقیقاً همون چیزیه که تو کتاب کار برعکس از آمازون بهش تاکید می‌شه:

موفقیت آمازون، فقط به‌خاطر آدمای باهوشش نبوده؛ بلکه به‌خاطر مکانیزم‌هایی بوده که کمک کرده اون آدم‌ها، درست تصمیم بگیرن، درست عمل کنن و با استراتژی سازمان هم‌راستا بمونن.

چند مثال از این مکانیزم‌ها:

📌 تمرکز روی مشتری – با مکانیزم «بیانیه مطبوعاتی قبل از شروع پروژه»

در آمازون، قبل از شروع هر پروژه یا محصول، تیم‌ها باید یک «بیانیه مطبوعاتی فرضی» بنویسن.

این سند طوری نوشته می‌شه که انگار محصول ساخته شده و به مشتری عرضه شده.

مکانیزم ساده‌ایه، اما باعث می‌شه همه چیز از دید مشتری شروع بشه، نه از دید تیم فنی یا تجاری.

در نتیجه، تصمیم‌گیری‌ها مشتری‌محور می‌مونه، حتی در مراحل اول توسعه.

📌 استخدام سازگار با فرهنگ سازمانی – با مکانیزم «مصاحبه ساختاریافته»

آمازون اصول رهبری مشخصی داره که می‌خواد تو کل سازمان جاری باشه.

برای این کار، صرفاً روی حس مشترک مصاحبه‌کننده‌ها تکیه نمی‌کنه.

بلکه مکانیزمی طراحی کرده که توی هر مصاحبه، یک اصل خاص بررسی می‌شه، سوال‌های استاندارد براش تعریف شده، و بازخوردها هم ساختاریافته ثبت می‌شن.

این باعث می‌شه ارزش‌های سازمانی در فرآیند جذب نهادینه بشن، نه اینکه تصادفی یا فراموش‌شده باقی بمونن.

🔍 نتیجه‌گیری:

در فضای کاری ما، تکیه‌ به «آدم درست» یا «نیت خوب» رایجه.

اما نیت، بدون مکانیزم، فراموش می‌شه.

اگر می‌خوایم ارزش‌هامون اجرایی بشن و تصمیم‌هامون تکرارپذیر، باید براشون مکانیزم طراحی کنیم — ساده، شفاف و قابل پیگیری.

اینجا منابع انسانی می‌تونه نقش ارزشمندی ایفا کنه. باید نیت‌های مدنظر کسب و کار رو کشف کنه و بعد با طراحی مکانیز‌م‌هایی در نقاط مختلف تجربه کارکنان اونا رو به عمل نزدیک کنه.

✔️لینک کتاب الکترونیک کار برعکس:

https://fidibo.com/book/157069-%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%A8%D8%B1%D8%B9%DA%A9%D8%B3

✔️لینک خلاصه کتاب در پادکست منسان:

https://mansaanhr.com/%d9%85%d9%82%d8%a7%d9%84%d9%87-%d9%88-%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8/%da%a9%d8%a7%d8%b1-%d8%a8%d8%b1%d8%b9%da%a9%d8%b3-%d8%a7%d8%b5%d9%88%d9%84-%d8%b1%d9%87%d8%a8%d8%b1%db%8c%d8%8c-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%ae%d8%af%d8%a7%d9%85-%d9%88-%d8%aa%db%8c%d9%85-%d8%af%d8%b1/

#مدیریت #رهبری #فرهنگ_سازمانی #مکانیزم #آمازون #کار_برعکس #WorkingBackwards #سازمان_موفق #تصمیم‌سازی #منابع_انسانی #تجربه_کارکنان