وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

اگر چند سال زودتر فهمیده بود...

چند روز پیش با یکی از دوستانم در دانشگاه درباره هدف گذاری و برنامه ریزی در زندگی در حال گفت و گو بودم. بعد از گفتگو با او به این فکر افتادم که این هغته درباره استعدادهایمان بنویسم. اینکه چگونه همواره درحال سرکوبشان هستیم و چه راهی وجود دارد تا کشفشان کنیم. اول میخواهم کمی داستان دوستم را برایتان بگویم.

دوستم به نوعی هنرمند است و با اینکه هم اکنون در رشته مهندسی صنایع در حال تحصیل است اما شغل و فعالیت های اصلی او بی ربط به این رشته و در حوزه های هنری است. از سال اول ورود به دانشگاه از علایق هنری و اراده او برای فعالیت در این حوزه باخبر بودم. از هنگام ورود به دانشگاه انگار همواره درگیر کشمکشی در درون خود برای ادامه دانشگاه بوده است. در این مواقع توصیه اکثر آدم ها از جمله خانواده و اساتید این است که تو این کشور مدرک و تحصیلات مهندسی خیلی باارزشه و پول تو این کاره. علایق و استعدادها سرکوب شده و تنها معیار موفقیت و شادی پول و تحصیلات عالی است. دوست من هم انبوهی از این توصیه ها را همواره دریافت کرده و با این امیدهای واهی به ادامه تحصیل پرداخته است. چند روز پیش در گفتگو با من به قولی دیگر به سیم آخر زد و از یک اشتباه برایم گفت. اینکه باید در رشته دیگری تحصیل می کرد و اینکه علاقه و حرفه اول و آخر او هنر است نه مهندسی. با توضیحاتی که درباره ماموریت و چشم انداز زندگی برایش دادم، ناگهان فهمید که ماموریت زندگیش چیست و تجلی این ماموریت تنها در حوزه هنر امکان پذیر است. اگر چند سال زودتر فهمیده بود ....

این اتفاق برای خیلی از ما افتاده است. تحقیقات نشان داده است که استعدادهای هر فرد در بازه زمانی 3 تا 16 سالگی شکل می گیرد. اگر در این بازه زمانی استعدادهایمان را کشف نکنیم و آنها را بکار نگیریم، ظرفیت آنها در ذهنمان از بین می رود و رشد مجدد آنها بسیار سخت می شود. در نظام آموزشی ما در این بازه زمانی عمدتا کاری که انجام می شود یکسان سازی توانایی ها است نه کشف و پرورش استعداهای ذاتی. طبیعی است که خیلی از جوانان ایرانی در انتخاب رشته تحصیلی و حرفه شغلی خود به سمتی می روند که هیچ علاقه و استعدادی در آن ندارند. نتیجه آن بهره وری پایین، سطح پایین امید به زندگی، سطح پایین شادی و ده ها تاثیر منفی دیگر بر فرد و جامعه شده است.

حالا چگونه می توانیم استعدادهایمان را خودمان کشف کنیم؟

کلیفتون وارد می شود!

در سال 1998، پدر روانشناسی نقاط قوت، پرفسور دونالد کلیفتون همراه با تام راث و گروهی از دانشمندان گالوپ پرسشنامه استعداد آنلاینی را طراحی و تولید کردند. سپس در سال 2001 مطالبی از این پرسشنامه را در کتاب «اکنون نقاط قوت خود را کشف کنید» منتشر کردند. در سال 2007، براساس پرسشنامه استعدایاب 1، راث و دیگر دانشمندان گالوپ ویرایش جدید این پرسشنامه، همراه با یک برنامه عملی راهنما، و یک وبسایت را تولید و نام آن را «مجموعه استعدادیاب کلیفتون: ویرایش دوم» گذاشتند. این ابزار جامع سنجش، ریشه در بیش از 40 سال فعالیت علمی دارد و تاکنون به میلیونها نفر در کشف و رشد استعدادهای ذاتی شان کمک نموده است.

در این کتاب 34 نقطه قوت شناسایی شده در تحقیقات با توضیحات جامع همراه با مثال هایی از افراد دارای این نقاط قوت و ایده هایی برای عمل، مخصوص کسانی که نقطه قوت خاصی را دارند، آورده شده است.

این کتاب در حوزه مدیریت  منابع انسانی نخستین تقسیم بندی جامع از تقاط قوت و فردی، اجتماعی و سازمانی افراد در جهان است. مخاطبین این کتاب تمام افرادی که به دنبال کشف و پرورش استعدادها و برتری ها و نقاط قوت خود هستند، می باشند. همچنین شاید بتوان ادعا کرد مطالعه این کتاب برای مدیران و افرادی که به نحوی در بخش های مختلف منابع انسانی سازمانها و شرکتها مشغول به فعالیت هستند یک ضرورت می باشد.

در ادامه توضیحات مختصری درباره اهداف و محتوای کتاب خواهم داد.

می توانیم هر چه می خواهیم بشویم؟

تسلط و فائق آمدن بر نقاط ضعف به یکی از بخش های مهم ساختار فرهنگی ما تبدیل شده است. در تمام فرهنگ ها اکثریت قریب به اتفاق والدین (در ایالت متحده، 77 درصد از والدین) بیشترین زمان و توجه دانش آموزان را برای تقویت ضعیف ترین درس وی صرف می کنند. پدران و مادران و آموزگاران به جای آنکه وقت زیادی از زمان فرزندان را در حوزه های توانایی و توانمندی های برتر آنها صرف کنند برنقاط ضعف آنها تمرکز می کنند.

این موضوع به جای آنکه ما را به سمت تحسین افرادی که بر توانایی های ذاتی خود سرمایه گذاری کرده اند هدایت کند، ما را به ستودن افرادی که به برخی از نقاظ ضعف طبیعی خود چیره شده اند رهنمون می سازد. در نتیجه، میلیون ها نفر این قهرمانان را به عنوان مظاهری از رویاها و الگوهای ملی در نظر می گیرند و چشم انداز خود را به سمت غلبه بر چالش های بزرگ تنظیم می کنند. متاسفانه این کار «پیمودن سخت ترین راه برای موفقیت است».

اعتقاد به ضرب المثل «می توانید هر چه می خواهید بشوید.» باعث رشد ما نخواهد شد. مثلا مایکل جردن اسطوره ای که دارای توانایی فوق العاده ای در بسکتبال است هر اندازه هم تلاش کند نمی تواند در رشته گلف یا بیسبال قهرمان شود. کلید رشد انسان این است که خود را براساس آنچه که هست پرورش دهد.

بنابراین، بازنگری ضرب المثل «می توانید به هرکس که می خواهید تبدیل شوید» ممکن است بصورت زیر درست تر باشد: «نمی توانید به هرکس که می خواهید تبدیل شوید؛ ولی می توانید در آنچه که هستید (توانایی ذاتی آن را دارا هستید) پیشرفت بسیاری کنید».

تبدیل استعداد به توانمندی

استعدا همان توانمندی بالقوه و استفاده نشده است. در آزمون کلیفتون چیزی که سنجیده می شود استعدادها می باشد، اما هدف نهایی این است که توانمندی بوجود آورده شود. استعداد مولفه لازم و نه کافی برای توانمندی است. برای تبدیل استعداد به توانمندی یک مولفه دیگر نیز لازم می باشد: سرمایه گذاری

تبدیل استعدادها به توانمندی های بالفعل مستلزم ممارست و سخت کوشی است. برای این تبدیل فرمول ساده زیر را در نظر بگیرید:

استعداد (روش طبیعی فکر، احساس یا رفتار) * سرمایه گذاری (زمانی که برای تمرین، پرورش مهارت ها و افزایش دانش صرف می شود) = توانمندی (توانایی بوجود آوردن مستمر عملکرد مطلوب یا تقریبا بی نقص)

توانمندی متاثر از دو عامل استعداد و سرمایه گذاری است. اگر استعدادی داشته باشیم اما هیچ سرمایه گذاری برای پیشرفت آن نکنیم یا روی استعدادی که بصورت ذاتی نداشته ایم سرمایه گذاری زیادی انجام دهیم، عملا توانمندی خاصی در ما بوجود نمی آید. اتفاق مشابه در نظام آموزشی ما زیاد اتفاق می افتد. اگر فردی در درس ریاضی نمره پایینی داشته باشد، به زور تمرین و تکلیف زیاد ممکن است نمره بهتری بگیرد اما هرگز در درس ریاضی توانمند نشده و نمی تواند از مفاهیم آن در ایجاد عملکرد مطلوب در زندگی و شغل خود استفاده کند.

ماهی را هر وقت از آب بگیری تازه است!

اگر کمتر از 16 سال سن دارید بهترین زمان است تا  کتاب 5 نقطه قوت برتر خود را بشناسید را خریداری کرده و استعدادهای خود را کشف کنید تا بتوانید در رشد تحصیلی و شغلی خود سرمایه گذاری هدفمند برای اجاد توانمندی در خود داشته باشید. اگر بیشتر از 16 سال سن دارید، کارتان سختتر است اما ماهی را هر وقت از آب بگیری تازه است.

شخصا با مطالعه این کتاب توانستم 5 نقطه قوت برتر خود را شناسایی کنم. با کمی خودشناسی می توانید توضیحات داده شده درباره هر نقطه قوت را با خودتان تطبیق داده و 5 نقطه قوت برتر خود را کشف کنید. اگر توانایی پرداخت به دلار را دارید می توانید بصورت آنلاین در آزمون شرکت کرده و تحلیل کلیفتون را دریافت کنید. برای کسب اطلاعات بیشتر می توانید به وبسایت تخصصی آزمون کلیفتون مراجعه نمایید. همچنین فایل پیوست شده شامل توضیحات مختصری از 34 نقطه قوت می باشد. 

نقاط قوت کلیفتون
حجم: 138 کیلوبایت

Top managers have the most of authority. Labors and front line workers have the most of information. Problem-solving is not about pushing the information upwards. It is about pushing the authority downward. Leadership means to empower employees at all levels to identify and solve the problems. hashtag

#MicroHR

Starting a new job, I always have this question: "How can I make my unique impact as soon as possible?". Sometimes it makes me unfocused on my main responsibilities and obsessive about the impact I have on business. I guess this happens to most of the new joiners. The five questions suggested by Michael D. Watkins in his HBR article, guide us to stay on the right track.

https://hbr.org/2019/04/5-questions-to-ask-when-starting-a-new-job

در جمعه یادگیری 9، درباره رهبری کردن جنبش ها و تغییرات با اقتباس از کتاب قبایل ست گادین نوشتم. از این نوشتم که رهبران برای رهبر بودن و ایجاد جنبش نیاز به قبایلی دارند که از آنها پیروی کنند. قبایل گروهی از مردم هستند که ایده و چشم انداز مشابه با رهبر دارند و فقط منتظر رهبری هستند که آنها را گرد هم آورده و به حرک درآورد. یاد گرفتیم که رهبران برای تشکیل قبیله خود و پیشبرد جنبش مدنظر به سه گام احتیاج دارند:

1)     الهام بخشی و انگیزه دادن

2)     ایجاد ارتباط

3)     بکارگیری قبیله

اما چگونه رهبرانی، با چه ویژگی هایی، می توانند این سه گام را با موفقیت طی کنند؟

برای یک رهبر عالی بودن، چه ویژگی ها و مؤلفه هایی لازم است؟

ست گادین در کتاب قبایل به این سوال نیز جواب می دهد. از منظر او رهبرانی می توانند این سه گام را با موفقیت طی کنند که دارای هفت مؤلفه باشند. من در جمعه یادگیری 10 بطور مختصر درباره این هفت مولفه صحبت خواهم کرد.

مولفه 1: Challenge

رهبران وضع موجود را زیر سوال می برند. اصلی ترین وظیفه یک رهبر در کتاب قبایل ایجاد تغییرات معرفی شده است. رهبران تصویری متمایز از آینده (چشم انداز) ترسیم کرده و برنامه ای برای رسیدن به آن مشخص می کنند. سپس افرادی را نیز که خواهان تغییر وضع موجودند در قبیله خود جمع آوری کرده و با بکارگیری و تقویت آنها، مسیر خود به سمت چشم انداز و وضعیت جدید را می پیمایند.

رهبران انتخاب می کنند که در مقابل تغییرات رویکرد پیشگیرانه (Proactive) داشته باشند تا رویکرد واکنشی (Reactive). چون می دانند در دنیایی که پیوسته در حال تغییر است، انتظار برای پاسخگویی به تغییراتی که دیگران ایجاد می کنند منتهی به شکست می شود. پس خودشان انتخاب می کنند که ابتکار عمل را بدست گرفته و تغییرات را بر دیگران تحمیل کنند.

مؤلفه دوم: Culture

رهبران، برمبنای اهدافشان، فرهنگی خلق و دیگران را در آن فرهنگ دخیل می کنند. فرهنگ مجموعه ای از باورها و ارزش های مشترک یک قبیله، جامعه، شرکت و... است. در فرهنگ قبیله سه عنصر زیر باید تعریف و توسط اعضای قبیله تایید و دنبال شود:

1)     ارزش ها: مجموعه ای از استانداردها و هنجارها که بعنوان چهارچوبی برای تصمیم گیری و قضاوت در قبیله استفاده می گردد. ارزش ها مانند یک قطب نما بوده که همواره مسیر شمال حقیقی شما را نشان می دهند.

2)     ماموریت یا چرایی: علت وجودی قبیله. کیستی و چیستی قبیله. ماموریت یا چرایی باید الهام بخش بوده و در فعالیت های قبیله نمود خارجی پیدا کند.

3)     چشم انداز: غایت نهایی قبیله. تصویری ایده آل از آینده متمایز که قبیله در مسیر دستیابی و ساختن آن حرکت می کند.

مؤلفه سوم: Curiosity

رهبران درباره جهانی که می خواهند تغییرش بدهند بسیار کنجکاوند. فرد کنجکاو کسی است که ابتدا در موضوع کنکاش می کند و بعد بررسی می کند که آیا خواهان پذیرفتن عواقبش است یا خیر. کنجکاوی به تمایل به درک، تمایل به امتحان کردن و تمایل به باز کردن هر پاکتی که جالب است ربط دارد. رهبران کنجکاوند، زیرا برای فهمیدن اینکه قبیله در ادامه چه مسیری را طی خواهد کرد نمی توانند صبر کنند. این کنجکاوی است که ما را به سمتی هدایت خواهد کرد تا عظمت مان را از میان مایگی تمیز دهیم.

مؤلفه چهارم: Charisma

رهبران از (اشکال مختلف) جذبه خود برای جذب و انگیزش پیروان استفاده می کنند.  نکته جالب این است که همه رهبران کاریزماتیک هستند. کاریزماتیک بودن رهبرتان نمی کند. رهبری کردن و رهبر بودن شخصیت کاریزماتیک و پرجذبه ای به شما می دهد. اکثر مردم وقتی به مؤلفه کاریزما می رسند بیخیال می شوند. «من کاریزماتیک به دنیا نیامده ام و با رفقای دیگر فرق دارم، پس فکر کنم باید به پیروی قناعت کنم». ایراد این استدلال این است که این رفقای دیگر هم کاریزماتیک به دنیا نیامده اند. کاریزماتیک بودن انتخاب است، نه نعمت خدادادی.

مؤلفه پنجم: Communicate

رهبران چشم اندازی را که برای آینده متصورند به اطلاع دیگران می رسانند. رهبران عالی می دانند که بدون قبیله امکان رهبری وجود ندارد. پس ایده و چشم انداز خود را تبدیل به داستان هایی کرده و منتشر می کنند. آنان دنبال افرادی می گردند تا داستان خود را برای آنها تعریف کرده و آنها را جذب قبیله خود نمایند. رهبران می دانند قبایل هستند که می توانند ایده آنها را بطور گسترده منتشر و قبیله را گسترش دهند.

البته اعضای قبیله این کار را برای شما نمی کنند. این کار را برای یکدیگر می کنند. رهبری هنر فراهم کردن بستری برای مردم است تا ایده های موثرشان را منتشر کنند.

مؤلفه ششم: Commit

رهبران به چشم انداز متعهدند و تصمیمات شان را برمبنای این تعهد می گیرند. رهبران نسبت به قبیله و اعضایش متعهدند و به آنها اهمیت می دهند. اگر واقعا و از دل و جان اهمیت ندهید، آن وقت احتمالا قادر به رهبری نخواهید بود.

برای رهبر بودن مسئول بودن، قدرتمند بودن، زیبا بودن یا داشتن روابط الزامی نیست. متعهد بودن الزامی است.

مؤلفه هفتم: Connect

رهبران میان پیروان خود ارتباط برقرار می کنند. امروزه با وجود اینترنت و تکنولوژی های مختلف ارتباطی، ارتباط برقرار کردن ساده تر از گذشته شده است. کاری که رهبران باید بکنند این است که اعضای قبیله خود را با استفاده از این ابزار به هم متصل کرده تا بتوانند ایده ها را با یکدیگر به اشتراک گذاشته و قبیله را گسترده نمایند.

زمان انتخاب است!

همه این هفت مؤلفه اکتسابی می باشند. امروزه کسب این هفت مؤلفه و رهبری کردن آسانتر از هر زمان دیگری شده است. رهبران رهبر به دنیا نمی آیند. آنها تنها یک وجه اشتراک دارند. هر رهبر قبیله ای تنها یک وجه اشتراک دارد: عزم رهبری. مسئولی برای دادن مجموز یا تاییدیه رهبری وجود ندارد. همه کار با خودتان است. تنها کسی که نه می گوید خود شمایید.

"مطمئن نیستم کجا می روم، اما رهبری خواهم کرد!"

امانوئل هیمن

ست گادین در سال 2009 در یک سخنرانی تد به نام قبایلی که ما رهبری می کنیم، مختصرا درباره مفاهیم دو مقاله اخیرا صحبت کرده است که در زیر قبال مشاهده است.

امروز در کارخانه نوآوری هم آوا جلسه ای به نام "چرایی کار هم آوا" توسط مدیرعامل، دکتر کلانتری نژاد، برگزار شد. هدف از این جلسه صحبت درباره مدل ارائه شده در کتاب "با چرا شروع کن" از سایمون سینک و سپس معرفی و بحث درباره چرایی کارخانه نوآوری بود. به علت اینکه من این کتاب را قبلا مفصل خوانده ام، مباحث این جلسه برای من بسیار جذاب و قابل درک تر بود، اما واکنش های سایر کارمندان در ابتدای جلسه نشان می داد که چرایی زندگی و کار کردن برای خیلی از ماها روشن نیست و شغل هایمان را صرفا کاری برای انجام دادن می بینیم.

اما در انتها جلسه کارکنان پس از آشنا شدن با مدل دایره طلایی و نمونه های موفق این مدل مانند اپل به واقع به تفکر فرو رفتند و هر کدام حداقل برای دقایقی به چرایی زندگی و کار کردنشان فکر کردند. مطمئنا اثرات مثبت این جلسه هم در موفقیت اشخاص و هم در موفقیت شرکت در آینده به وضوح مشخص خواهد شد.

ضمنا چرایی کارخانه نوآوری هم آوا توسط مدیرعامل الهام بخشی اعضای جامعه برای توسعه مرزهای خود و شکستن محدودیت ها تعریف شد. تمام کارکنان و واحدهای سازمان برای موفقیت در تحقق این چرایی باید خود را با آن هماهنگ کنند و مسئولیت چگونگی و چیستی کارخانه در راستای این چرایی را برعهده بگیرند.

جلسه امروز مجددا منو وادار کرد مروری مختصر برروی مفهوم دایره طلایی بیندازم. به نظرم همه افراد و سازمان های جامعه ما به سرعت باید به این مفهوم توجه خاص کنند تا بشود تغییری در وضعیت کنونی بوجود آورد.

سال 98، سال تغییرات

در روزهای منتهی به پایان سال 97 یک تفسیر از سال های آتی مخصوصا سال 98 بین همه رایج بود: سال 98 سختترین سال در بین طوفان حوادت سخت پیش رو. صحبت از تغییرات مختلف در سال 98 در همه سطوح زیاد بوده: از تغییرات در ساختار بودجه و اقتصادی کشور گرفته تا تغییراتی که سازمان ها تو جلسات برنامه ریزی سال 98 در نظام هزینه و درآمدیشون مشخص کردند. انگار همه تغییرات را راه حفظ بقا در گذر از این طوفان می دانند.

اما اکثرا یادشون رفت از تغییرات در درون خودمان صحبت کنند. به قول استفان کاوی، نویسنده کتاب هفت عادت مردمان موثر، ساختن باید از درون شروع شود. ایجاد این تغییرات بزرگ ساختاری در سطح جامعه و سازمان هامون حاصل نمیشود مگر اینکه از تغییر خودمان شروع کنیم. تغییر نگرشمان، رفتارمان، گفتارمان، افکارمان و عادت هایمان.

به تو نیاز داریم که رهبرمان باشی!

ایجاد جنبش و تغییرات کار رهبران است. من میخواهم در این مقاله رجوع کنم به ایده های مطرح شده در کتاب قبایل از ست گادین. ست گادین در این کتاب به ما می آموزد که هر کداممان چگونه رهبر ایجاد جنبش ها و تغییرات باشیم. او استدلال می کند که امروزه همه فرصت دارند تا جنبشی خلق کنند، یعنی قبیله ای از افراد همفکر را گرد هم آورند و کارهای شگفت انگیزی انجام بدهند.

 امروز وظیفه تک تک ما رهبری است. مجددا به قول استفان کاوی: هیچ محدودیتی برای دستاوردهای یک سازمان وجود نخواهد داشت اگر در آن سازمان رهبری یک انتخاب باشد نه یک جایگاه. همه ما می توانیم انتخاب کنیم که رهبر ایجاد تغییرات و جنبش ها ابتدا در درونمان و سپس در فضای اطرافمان باشیم.

قبایل منتظر رهبری تو هستند!

قبیله گروهی از افراد مرتبط با یکدیگر، مرتبط به رهبر و مرتبط با یک ایده است. میلیون ها سال است که انسان ها بخشی از این قبلیه یا آن قبیله بوده اند. هر گروه تنها به سه چیز نیاز دارد تا یک قبله محسوب شود: علاقه مشترک، راهی برای برقراری ارتباط و مهم تر از همه یک رهبر. قبایل به رهبری نیاز دارند. بدون رهبر، نمی توانید قبیله ای داشته باشید، و بدون قبیله نمی توانید رهبر باشید.

بله مهم ترین عامل رهبری است. فناوری های جدید همگی برای متصل کردن قبایل و تقویت کارشان طراحی می شوند. اما اینترنت صرفا یک ابزار و راهی آسان برای میسر کردن اجرای بعضی تاکتیک هاست. قدرت واقعی قبایل هیچ ربطی به اینترنت ندارد، بلکه کاملا به مردم مربوط است.

همواره قبیله ای نیز از همکاران یا مشتریان یا دوستان یا هم کلاسی ها وجود دارد که منتظرند آنها را به یکدیگر متصل و آنها را برای رسیدن به مقصدشان رهبری کنید. هر کدام از این قبیله ها جنبشی است که به انتظار رخ دادن نشسته است، گروهی از مردم که فقط منتظر انرژی گرفتن و دگرگون شدن اند.

تنها چیزی که کم است، رهبری است.

اگر بخواهید رهبری کنید، پس می توانید. این کار آسان تر از همیشه است.

جنبش خودت را بساز!

برای ایجاد جنبش و قبیله خود سه گام باید برداریم:

1.     کیستی مان و آینده ای را که میخواهیم بسازیم تعریف کنیم. یک هدف پرشور و الهام بخش تا افراد همفکرمان را دور هم جمع کنیم.

2.     ارتباط میان رهبر و قبیله و اعضای قبیله با یکدیگر ایجاد کنیم. اینترنت و فضای مجازی امروزه اینکار را آسان تر از همیشه کرده است.

3.     کاری برای انجام دادن تعیین کنیم. حالا قبیله آماده حرکت و عمل کردن است. باید قبیله را بکار بگیریم.

پس فقط سه گام: الهام بخشی، ایجاد ارتباط و به کارگیری قبیله.

نمونه موفق طی کردن این چرخه ویکی پدیا است. ویکی پدیا گروه کوچکی از مردم را جذب کرد و آنها را در چشم انداز سایت مشارکت داد. اعضای قبیله را با فناوری همیشه رو به تکاملی به نام اینترنت به هم متصل کرد که باعث می شد مشارکت و برقراری ارتباط برای اعضا آسان تر و آسان تر شود. و بستری را در اختیار قبیله قرار داد تا با استفاده از آن جهان بیرون را مشارکت دهند. ویکی پدیا فقط آن ها را رهبری کرد.

حرف من این است که یک نفر (منظورم در واقع تویی) همه چیز دارد. هر چیزی که برای ساخت چیزی بزرگ تر از خودت نیاز داری. آدم های اطرافت این را می دانند و اگر آماده رهبری کردن باشی، آماده اند از تو تبعیت کنند.

#رهبری

#قبایل

#جنبش

#ست_گادین

#leadership

#tribes

#momentum

#seth_godin