وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

این روزها وقتی پای صحبت مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی شرکت‌های تکنولوژی می‌شینیم، یکی از شکایت‌های رایجشون عدم ماندگاری نیروهای بامهارت هست. بیشتر چنین نیروهایی یا دنبال اولین فرصت برای مهاجرت و کسب درآمد دلاری هستن، یا شرکت‌ها برای جذبشون وارد جنگ افزایش‌‌های مستمر حقوق می‌شن. وقتی پای #پول_نقد وسط باشه، جذابیت خیلی از مزایا و وعده‌های #بلند_مدت مثل اهدای سهام، رشد شغلی و ... به سرعت از بین می‌ره.

این پدیده تا حد خوبی متاثر از محیط و فرهنگی که توش زندگی می‌کنیم هست. محمدعلی کاتوزیان در کتاب «ایران جامعه کوتاه مدت» تاریخ ایران رو به رشته‌ای طولانی از بازه‌های #کوتاه_مدت تشبیه می‌کنه و 3 عامل اصلی زیر رو بعنون دلایلش نام می‌بره:

1) مدل #استبدادی حاکمیت در طول تاریخ که بالاتر از هر قانونیست

2) عدم #امنیت جانی و مالی مردم به سبب حاکمیت‌ استبدادی

3) عدم #انباشت سرمایه مالی و دانشی در داخل کشور به دلیل عدم وجود امنیت

این 3 عامل باعث می‌شه ما مردم عمدتا با تفکری کوتاه مدت در جستجوی آنی‌ترین منافع برای خودمون باشیم. فرض هم نکنیم این 3 عامل فقط مختص به ساختار دولتی ماست. خیلی از کسب و کارهای شخصی هم متاثر از این فرهنگ با همین دید کوتاه مدت اداره می‌شن و پیامدهای چنین فرهنگی رو درون خودشون بیشتر تقویت می‌کنن.

با این حال معتقدم همچنان در چنین جامعه‌ای، هر چند سخت، امکان ساختن سازمانی با تفکر بلند مدت هست. اگه بخوایم از نگاه تحلیل آقای کاتوزیان به مساله نگاه کنیم، یکی از قدم‌های اصلی برای ساختن چنین ساختاری می‌تونه برقراری #مدیریت_همگانی در سازمان باشه. مدیریتی که در اون هر فرد در محدوده انتظارات، قوانین و ارزش‌های شرکت دارای #اختیار و #آزادی کافی برای عمل هست و مدیریت ارشد نقش #راهبری و #توانمندسازی افراد رو ایفا می‌کنه. در چنین سازمانی فرآیندها و ساختارها، بیش از قدرت و نقش‌ها، ضامن امنیت روانی و شغلی پرسنل هستن که می‌تونه به یادگیری، نوآوری و افزایش جذابیت شغلی بشه.

#ایران #جامعه_کوتاه‌مدت #منابع_انسانی #رهبری #مدیریت #مهاجرت

منظور از میل، خواست و اراده قوی برای انجام کاریست. وقتی نسبت به انجام کاری میل داریم، با عزم راسخی تعهد انجامش رو برمی‌داریم و با هر نوع مانعی مقابله می‌کنیم. برعکس، کاری که براساس میل درونی نباشه، با اولین مانع و مقاومتی متوقف می‌شه. در نبود میل، ما دنبال یه بهونه خارجی هستیم تا خودمون و دیگران رو برای از حرکت ایستادن توجیه کنیم. حتما هممون تجربه درگیر شدن تو چنین پروژه‌هایی داریم! شاید حتی به زور و زحمت تا تهش رفته باشیم، ولی قطعا برای رسیدن به نتیجه، کلی زمان و هزینه اضافی هدر دادیم.

این مهم‌ترین نکته‌ای هست که تیموتی گالووی در کتاب «مربی‌گری به سبک بازی درونی» به اون تاکید می‌کنه. یه مدیر وظیفه داره قبل از شروع هر پروژه کاری، علاوه بر بررسی چیستی و چگونگی اون پروژه و تعیین منابع و مهلت‌های زمانی، یه سوال اساسی رو از کل تیم بپرسه: اینکه چقدر میل انجام دادنش رو داریم؟

قطعا پروژه‌هایی پیش میاد که ما رو به شوق نیاره، ولی نیاز سازمان هست و باید انجام بشه. اینجور مواقع اولین گام اقرار به بی‌میلی و آگاه شدن ازش هست. بعدش باید با هم گفتگو کنیم تا ببینیم چطور می‌تونیم میلی برای انجام این پروژه در تیم تزریق کنیم؟

شاید یه پاداش بیرونی بتونه این میل رو در ما ایجاد کنه، یا توجه به برآورده کردن یه نیاز درونی. بالاتر از همه به نظرم تزریق لذت و یادگیریه. اینکه چطور می‌تونیم تجربه‌هایی برای لذت بردن، کنجکاوی و یادگیری تو دل این پروژه تعریف کنیم.

در نهایت برتری و موفقیت نیازمند میل است. استعداد و فکر خوب، هیچ وقت بدون حضور قلب موجب پیروزی نمی‌شه.

شما در چنین شرایطی چطور می‌تونین میل رو تزریق کنین؟

عمدتا کار در قالب یک #نتیجه یا #دستاورد تعریف می‌شه. یک سری خروجی در نظر می‌گیریم و کار رو تلاشی برای رسیدن بهش می‌دونیم. معیاری هم که برای سنجش ارزشمند بودن کار داریم، میزان دستیابی به خروجی‌ها در زمان مشخص شده هست.

تعاریفی که ما داریم خیلی مهمه چون مثل عینکی می‌شن که از طریقش داریم تجربه‌مون در دنیا رو تعبیر و تفسیر می‌کنیم. اگه تعریف بالا رو بعنوان تعریفی از کار در نظر بگیریم، آیا تعجبی داره که کار برای اکثرمون یه منبع استرس و فشار باشه؟ یا فعالیتی ببینینم که برای تامین پول انجام دادن فعالیت‌هایی که دوسشون داریم، باید بهش تن بدیم و رنجش رو به جون بخریم؟

تیموتی گالووی در کتاب «مربی گری به سبک بازی درونی» دو وجه دیگه به این تعریف از کار اضافه می‌کنه تا تجربه انسانی‌تری ازش بتونیم بسازیم. این دو وجه #یادگیری و #لذت هستن.

چطور می‌تونیم جوری کار کنیم که در مسیر رسیدن به اهداف، بتونیم یادگیری و رشد داشته باشیم و ازش لذت ببریم؟ اصلا این 3 تا عامل با هم هماهنگن یا در تضاد هستن؟ مگه میشه کار کرد و لذت برد؟

از نظر گالووی شدنیه و یه کتاب کامل نوشته تا به مدیران و هر کدوم از ما یاد بده که چطور می‌شه این مدلی کار کرد.

تجربه من هم این بوده که این سه عامل تقویت‌کننده و مکمل هم دیگه هستن. چطور می‌شه از آدمی انتظار داشت که به بهترین سطح عملکرد خودش برسه، وقتی که کار براش رنج‌آوره یا هیچ چالشی براش ایجاد نمی‌کنه؟

وظیفه یه #مدیر ساختن فضایی در تیم هست که هر 3 این عوامل در تجربه روزانه از کار ملموس باشه. به قول بیل کمپل، دغدغه یک مدیر باید این باشه که چطور می‌تونه تجربه‌ای مملو از #موفقیت و #حال_خوب ایجاد کنه.

"Leadership is the capacity of a human community to shape or influence its future."

Leaders generate a vision of a better world, communicate it with people and make a tribe of passionate ones. They dedicate themselves to move the tribe toward the vision and are humble enough to share the credit with them.

Leaders are servants.

#leadership #vision #community #tribe #people #purpose #humbleleadership #servantleadership

"تحول به معنای رها کردن شناخته‌ها و گام نهادن در ناشناخته است، به این معنا که کنترل کردن را رها کنیم و این‌گونه به نظر‌ می‌رسد که همیشه احتمال شکست هم وجود دارد. این نوع تحول مستلزم تغییر کامل نحوه بودنمان در دنیاست."

کتاب رهبری از بالای خط، انسان رو به یک سفر تحولی دعوت می‌کنه. تو این سفر می‌فهمیم که 90% اوقات رو در  پایین خط و در حالت بسته، سرزنشگری، محق بودن و تدافعی سر می‌کنیم. این حالتیه که مغزمون برای بقا در طول تکامل یاد گرفته و خوب و بد نداره. مغز ما برای شادیمون تکامل پیدا نکرده، بلکه هدفش زنده نگه داشتن ما برای تولید مثل بیشتره. صرفا باید آگاه باشیم که در پایین خطیم، بپذیریمش و بعد قدم‌هایی برای انتقال به بالای خط برداریم. جایی که در رقص و هماهنگی و لذت بیشتری با زندگی خواهیم بود.

اگه می‌خوایم تجربه متفاوتی از زندگی رو برای خودمون بسازیم و قدم تو ناشناخته‌های تحول بذاریم، من پیشنهاد می‌کنم همین حالا دنبال خوندن کتاب رهبری از بالای خط بریم.

مرسی از عماد قائنی عزیز و تیم ایلیا که تو چند ماه گذشته تلاش کردن برای من و برخی از همکارانم در علی‌بابا پیمودن این سفر رو تسهیل کنن.

جان مکسول در کتاب برجسته خود به نام 5 مرحله رهبری، مراحل بلوغ و رشد در رهبری را به ترتیب زیر تعریف می‌کند:

1- موقعیت: رهبر به نقش و سمت رهبری دست پیدا می‌کند

2- توافق: رهبر روابط مبتنی بر اعتماد و علاقه با اعضای تیم می‌سازد

3- تولید: رهبر تیم را به کسب دستاورد و موفقیت می‌رساند

4- توسعه دیگران: رهبر به تربیت نسل بعد رهبران مشغول می‌شود

5- اوج: رهبر سازمان و جانشینان توانمند تربیت کرده و خود نقش مربی‌گری ایفا می‌کند.

اکثر رهبران وقتی به موقعیت رهبری دست پیدا می‌کنند، این فرض اشتباه را دارند که این انتهای پیشرفت شغلیست و می‌توانند با ادامه نوع بودن و عملکرد قبلی خود در این مسیر شغلی نیز موفق شوند. رهبران حقیقی می‌دانند که رهبری سفریست طولانی که با کسب موقعیت شروع شده و در ادامه با سرمایه‌گذاری روی روابط، بهره‌وری و رشد افراد معنا و تکامل پیدا می‌کند.

ویدئو زیر از سایمون سینک، توضیحات خوبی درباره این 5 مرحله می‌ده:

https://www.linkedin.com/posts/simon-sinek_theres-no-such-thing-as-soft-skills-activity-6848472066862137344-iezQ

یک سال پیش همین روزا بود که اولین پادکست بی‌پلاس رو گوش دادم. یکی از همکارام بهم کتاب کار عمیق رو معرفی کرد و پیشنهاد داد اول بی‌پلاسش رو گوش بدم تا مختصری درباره کتاب بفهمم. گوش کردن این اپیزود همانا و یک دل نه صد دل عاشق بی‌پلاس شدن هم همانا.

از اون تاریخ تا امروز گوش دادن به بی‌پلاس وارد روتین هفتگیم شده و اخیرا تونستم تمامی 64 اپیزودش رو گوش بدم. از همین حالا شوق اپیزودهای جدید رو دارم و دلتنگ اپیزودهای قبلیم که برخی‌هاشون رو مجدد گوش بدم.

از بیان شیوای علی بندری و خلاصه‌های به دقت نوشته شده عباس سیدین بگذریم، هر کدوم از اپیزودها مثل یه شیشه پاک کن بود که بر پنجره نگاهم به زندگی ریخته می‌شد و شفاف‌ترش می‌کرد. به قول یکی از توئیت‌ها، بی‌پلاس بیش از 18 سال تحصیل به من درباره انسان و زندگی آموخت.

نمیشد اپیزودی رو گوش کرد و برای کشف بیشتر مطلب کنجکاو نشد. مثل تشنه‌ای که با نوشیدن یک قطره آب ولع بیشتری برای رفتن تا عمق چاه پیدا می‌کنه، گوش دادن به بی‌پلاس طمع خوندن و دیدن و شنیدن بیشتر رو در من ایجاد می‌کرد.

دوست دارم از 3 اپیزودی که بیشترین سوالات، کنجکاوی‌ها و طبعا رشد رو در من ایجاد کردن نام ببرم:

1- ایده خطرناک داروین

2- آرمانشهری برای واقع‌گراها

3- ذهن درستکار

کدوم 3 اپیزود تاثیر زیادی روی جهان‌بینی شما داشتن و ازشون کلی یاد گرفتین؟

تو هفته گذشته توی تیممون تصمیم گرفتیم که مجموعه مقالاتی رو برای شناخت نسل هزاره یا همون نسل

millennials or Y

انجام بدیم. نیازها، خواسته‌ها و تفاوت‌هاشون با نسل‌های دیگه رو دقیق‌تر بفهمیم. این نسل متولدین بین سالهای 1980 تا 2000 هستن و در حال حاضر عمده نیروی کار حاضر در دنیا رو تشکیل میدن. عملا تو صنعت تک و شرکت‌هایی مثل علی‌بابا، بیش از 90% نیروی کار از متولدین این نسل هستن.

نتایج مطالعات مختلف جالبه: تقریبا تمامی نسل‌ها خواسته‌های یکسانی از محیط کار دارن. اونا میخوان که قدر تلاش‌هاشون دونسته بشه، فضایی برای رشد و توسعه براشون مهیا باشه، کار بامعنا و اثرگذار داشته باشن و بتونن خودشون رو بصورت اصیل ابراز کنن.

چیزی که در مورد نسل هزاره متفاوته اینه که شجاعت بیشتری برای طلب این خواسته‌ها دارن. اگه نسل‌های قبل امنیت شغلی و داشتن درآمدی رو مقدم بر این نیازها میذاشتن و ترجیح میدادن با سکوت از قید رضایت شغلی بگذرن، نسل حاضر تن به این معامله نمیده و صداش رو به گوش مدیریت میرسونه.

تفسیرش برای تیممون مجدد این بود که وقتی انسانیت رو میزاری محور تصمیم‌گیری‌ها و اقداماتت، فارغ از هر تفاوتی در نسل و جنس و ... میتونی محیطی بسازی که آدم‌ها هر روز صبح با شوق بخاطرش از خواب پاشن، در طول روز احساس رشد و تعلق کنن و آخر روز با رضایت کارشون رو به پایان برسونن.

دو منبع زیر رو برای مطالعه بیشتر پیشنهاد می‌کنم:

• https://medium.com/@AdamMGrant/what-millennials-really-want-out-of-work-b1d2cd46e380
• https://hbr.org/2015/12/what-facebook-knows-about-engaging-millennial-employees

تاریخ #بشر داره به سمتی می‌ره که همه چیز مدام در حال تغییره. اما سوال اینجاست که داریم به سمت بهتر شدن می‌ریم یا بدتر شدن؟ #آینده چطور میشه؟ داریم حرکت می‌کنیم برسیم به #یوتوپیا (آرمانشهر) یا #دیسوتوپیا (ویرانشهر).

این موضوعی بود که استیون پینکر، مت ریدلی، مالکوم گلدول و آلن دوباتن در #مانک_دیبیت سال 2015 دربارش گفتگو کردن. استیون پینکر و مت ریدلی معتقد هستن که دنیا همواره در حال پیشرفت و بهتر شدن بوده و آینده نیز ادامه‌ای از این مسیره. بهترین روزهای ما در پیش رومون قرار دارن.

اما مالکوم گلدول و آلن دوباتن اعتقاد دارن این پیشرفت‌ها در کنار تمام مواهبشون میتونن منجر به فاجعه‌هایی بزرگتر از همه فاجعه‌های قبلی بشن.

شنیدن این گفتگو منو به نتیجه‌ای رسوند که توی کتاب آینده نزدیک کوین کلی دربارش خونده بودم. اینکه آینده نه یوتوپیاست نه دیستوپیا، بلکه پروتوپیاست. منظور از #پروتوپیا جهان همواره در حال تغییر و بهتر شدنه. درسته که احتمالا در آینده درگیر فجایع بزرگی بشیم، ولی احتمالا میتونیم با خرد جمعی براشون راه‌حلی پیدا کرده و یه قدم به سمت جلو حرکت کنیم.

پیشنهاد می‌کنم گفتگو جذاب زیر رو بینیم و هر کدوم به این سوال برای خودمون جواب بدیم: یوتوپیا، دیستوپیا یا پروتوپیا؟

https://munkdebates.com/debates/progress

پی‌نوشت: اگه این سوال خیلی درگیرمون کرد، مطالعه کتاب‌های واقعیت از هانس رولینگ، آرمان‌شهری برای واقع‌گراها از روتگر برگمن و آینده نزدیک از کوین کلی می‌تونه کمکمون کنه.

کنجد لایو مجموعه برنامه هایی با هدف افزایش دانشمون در حوزه‌ی به‌زیستیه. این برنامه بصورت ماهانه در پیج اینستاگرام علی بابا استوریز برگزار میشه.

چهارشنبه 5 خرداد اولین لایو رو درباره اهمیت ارتباطات و کامیونیتی ها با علی حکم آبادی عزیز داشتیم. در اسلایدهای این پست مروری داریم بر 5 نکته ی اصلی این گفت و گو.

همچنین برای عمیق تر شدن در موضوع، 5 منبع زیر (که به ترتیب، منابع اسلاید نکات هستند) میتونه خیلی موثر باشه:

🔵 کتاب تئوری انتخاب از ویلیام گلاسر

🔵 مقاله شبکه‌های اجتماعی، پیوندهای قوی و ضعیف از کارک گرانووتر

🔵 تد تاک چه چیزی زندگی را خوب می کند از رابرت والدینگر

🔵 کتاب فرمول از آلبرت لزلو بارابسی

🔵 کتاب دی ان ای نوآور از جف دایر

فیلم کامل این لایو رو میتونین از لینک زیر تو پیج علی بابا استوریز مشاهده کنید:

https://www.instagram.com/tv/CPWDgl8A6at/?utm_source=ig_web_copy_link

#به_زیستی #توسعه_فردی #روابط_انسانی #کامیونیتی #ارتباطات #کنجد #شبکه_سازی #فرمول #موفقیت #منابع_انسانی #دلبستگی_کارکنان