وبسایت حمیدرضا لاچین - مهندس صنایع، کارشناس منابع انسانی و مدرس زبان انگلیسی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی، سفرنامه ها و طبیعت گردی هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - مهندس صنایع، کارشناس منابع انسانی و مدرس زبان انگلیسی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی، سفرنامه ها و طبیعت گردی هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - مهندس صنایع، کارشناس منابع انسانی و مدرس زبان انگلیسی

۴۳ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «hamidreza lachin» ثبت شده است

۱۸
شهریور

 

 

What a great definition for leadership from authors of book THE LEADERSHIP CHALLENGE.

According to this definition, leaders are skilled at doing 3 things:

 1) Generating a compelling and inspiring vision of a better world.

 2) Communicating their vision effectively to others.

 3) Driving and motivating others to give their blood and swear towards the vision.

As Seth Godin said in his book TRIBE: leaders form and lead a tribe towards a shared ideal future. So to be a leader discover your VISION, find tour target TRIBE, COMMUNICATE with them, MOTIVATE them to accept and promote your vision and finally EMPOWER them to advance the vision.

#microhr

#leadership

#tribe

#leadershipchallenge

#visionaryleader

#motivation

#inspiration

#empower

#leader

#TLC

 

  • حمیدرضا لاچین
۰۴
شهریور

 

What an insightful BUSINESS quote from Mother Teresa.

Employees have more hunger for appreciation and recognition than money and bonus. Why?

Because we are naturally SOCIAL ANIMALS and always looking for approval of others, specially those we serve to.

Pay attention to different needs of your employees as HUMAN BEINGS. Sometimes a simple thank you, tapping on shoulders, applauding in front of co-workers and showing them their efforts are VALUED make a more powerful impact than cash.

 

#wellbeing #MicroHR #recognition #appreciation #leadership #motivation #quotes

  • حمیدرضا لاچین
۰۱
شهریور

تنور مدیریت عملکرد داغ داغ است!!!

این روزها در کشور بحث ارائه گزارش عملکرد سال گذشته دولت به مجلس داغ است. هر ساله در مرداد دولت گزارشی از عملکرد سال گذشته خود به مجلس ارائه می دهد تا نمایندگان ملت پس از ارزیابی آن تصمیم بگیرند که نمره قبولی بدهند یا خیر. (خوشبختانه همیشه دولت هامون نمره قبولی می گیرند!!!)

امروزه بحث مدیریت عملکرد در هر سازمانی و در هر اندازه ای اولویت بالایی دارد. از ارزیابی دولت ها توسط مجالس کشورها گرفته، تا شرکت های خصوصی و دولتی که پایان هر سال با صرف وقت زیادی عملکرد کل سازمان و تک تک کارکنانشان را در راستای تحقق اهداف شرکت می سنجند.

یک چرخه استاندارد چهار مرحله ای برای مدیریت عملکرد وجود دارد که در اکثر سازمان های دنیا استفاده می شود:

  1. هدف گذاری: در ابتدای دوره مدیریت عملکرد، شاخص ها و معیارهایی تعیین می شوند که در پایان دوره عملکرد افراد نسبت به آنها ارزیابی می شود. این شاخص ها معمولا در توافق هر فرد با مدیر مستقیمش در راستای استراتژی های سازمان تعیین می شود.
  2. بازبینی: معمولا در جلساتی عملکرد تا میانه دوره بررسی و برای بهبود نتایج و رفع موانع تا پایان دوره برنامه ریزی صورت می گیرد. عنصر مهم در این مرحله فیدبک های سازنده از سمت مدیر مستقیم است.
  3. ارزیابی: در انتهای دوره عملکرد افراد نسبت به شاخص های مشخص شده در مرحله اول ارزیابی و نمره عملکرد افراد در دوره توسط مدیر مستقیم تعیین می گردد. در این مرحله HRBP ها در صورت لزوم برای حل اختلافات موجود و تکمیل دیتاهای ارزیابی وارد عمل می شوند.
  4. مدیریت نتایج: با توجه به نتایج ارزیابی، ابتدا در این مرحله کالیبراسیون نتایج صورت می گیرد. در کالیبراسیون نتایج ارزیابی توسط ذینفعان بررسی و در صورت نیاز اصلاح می گردد. سپس براساس نتایج کالیبره شده خروجی های مختلفی مانند پاداش، تقدیر، برنامه آموزشی، ارتقا شغلی و برنامه جانشینی بدست می آید.

بازیگران اصلی این فرآیند کارشناسان مدیریت عملکرد، HRBP ها، کارکنان و مدیران سازمان هستند.

مدیریت عملکرد یار همیشگی دوران نوجوانی و جوانی!!!

اما مدیریت عملکرد صرفا به فضای کسب و کارها و دولت ها اختصاص ندارد. دقیقتر که فکر می کنیم، می بینیم که آشنایی ما با مدیریت عملکرد به خیلی عقب تر بر می گردد: دوران نوجوانی و جوانی.

نظام آموزشی ما را از ابتدای دوران تحصیل وارد فرآیند مدیریت عملکرد مستمری کرده است. امتحان های میان ترم و پایان ترم که پر است از شاخص های ارزیابی ما و نمره ای که در هر شاخص گرفته ایم، کنکوری که دوران تحصیلات متوسطه ما را سنجیده و براساس نتایج رتبه بندی می کند و مجددا در دانشگاه امتحان های میان ترم، پایان ترم، کارنامه، کنکور و تکرار و تکرار. چرخه مدیریت عملکرد آموزشی که دائما جریان داشته تا ما را به گمان زمامدارانش با شایستگی و آمادگی وارد فضای کار کند. در شرکت ها هم همین چرخه مجددا حتی سخت گیرانه تر تکرار می شود.

مدیریت عملکرد از نطفه آغاز می شود!!!

خیلی دقیقتر که فکر کنیم، می بینیم که پایه و اساس این دنیا و آفرینش ما همراه با مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد ما انسان ها از همان زمان نطفه آغاز می شود. از همان زمان نطفه برای ما شاخص هایی توسط خدا اتوماتیک تعیین می شود. در تمام طول زندگیمان تلاشمان برای این است که نسبت به این شاخص ها عملکرد قابل قبولی نشان دهیم. وقتی هم که زمان مرگمان فرا می رسد، در پیشگاه خدا عملکردمان ارزیابی شده و متناسب با نتایج پاداش و جزایمان معلوم می شود.

مدیریت عملکرد در پوست و گوشت و خون و روحمان است. هر لحظه از زندگیمان بخشی از فرآیند مدیریت عملکرد الهی است.

نظام مدیریت عملکرد الهی

مدیریت عملکرد الهی هم همان چرخه چهار مرحله ای رایج در سازمان هاست. خداوند در این نظام نقش مدیر مستقیم همه انسان ها به عنوان کارکنان سازمانی به نام دنیا را برعهده دارد.

  1. هدف گذاری: خداوند با ارسال پیامبران بعنوان کارشناسان مدیریت عملکرد و ادیان الهی بعنوان استراتژی های دنیا، از همان ابتدای خلقت شاخص های عملکردی انسان ها را مشخص نموده است. شاخص هایی که اگر در زندگیمان اولویت قرار داده و جهت زندگیمان را در راستای تحقق آنها تنظیم کنیم، نتایجش موفقیت خودمان و دنیا خواهد بود.

از آنجا که هدف گذاری حاصل توافق بین طرفین است، هر انسانی می تواند شاخص هایی هم خودش برای سنجش موفقیت آمیز بودن عملکردش تعیین کند. شاخص ها هر چه باشد، اگر در راستای استراتژی های این دنیا باشد منجر به موفقیت خواهد شد.

کلی کریستنستن، از چهره های برجسته دنیا در حوزه مدیریت و استاد دانشکده کسب و کار دانشگاه هاروارد، در مقاله ای به نام "چگونه زندگی خود را خواهید سنجید"  بیان می کند که پس از سالها فعالیت تجاری و آموزشی تنها شاخص سنجش عملکرد انسان ها را کشف کرده است.

از نظر او تنها شاخصی که خداوند موفقیت زندگی انسان ها را می سنجد دلارهایی نیست که بدست آورده اند، بلکه تعداد زندگی انسان هایی است که توانسته بر آنها اثر مثبت بگذارند.

  1. بازبینی: بازبینی عملکرد ما به شیوه های مختلفی می تواند صورت بگیرد. ممکن است در خواب پیام هایی به ما ابلاغ شود. در طول زندگی اتفاق هایی می افتد که حاوی پیام هایی درباره درست یا اشتباه بودن شیوه زندگیمان است. افرادی هستند که با دانش و چشم بصیرت خود می تواند عملکرد ما را بازبینی و به بهود آن کمک کنند. هر شیوه ای باشد اگر دقت کنیم هر روزه داریم فیدبک هایی درباره عملکردمان دریافت می کنیم.
  2. ارزیابی: زمانی که از این دنیا می رویم و در پیشگاه ترازوی عدالت الهی قرار می گیریم، پرونده اعمالمان مانند فرم های ارزیابی عملکرد در جلو رویمان ظاهر شده و عملکردمان مطابق با شاخص ها ارزیابی می شود. فرشتگان در این مرحله در نقش HRBP های سازمان دنیا، تمام دیتاهایی که در طول زندگیمان جمع آوری و مشاهده کرده اند به اشتراک گذاشته و نظر خود را بیان می کنند. نهایتا با توجه به سنگین بودن کفه ترازو خوبی ها و بدی هایمان، نمره عملکردمان بصورت خوب یا بد داده می شود.
  3. مدیریت نتایج: در این مرحله تمام انسان هایی که در طول زندگیمان با آنها ارتباط داشته ایم بعنوان ذینغعان عملکردمان برای کالیبره کردن نتایج ارزیابی الهی فراخوانده می شوند. انبیا و اولیا الهی، والدین، همسر و فرزندان، اقوام و دوستان همه می توانند نمره عملکردمان را کالیبره کنند. چیزی که در اصطلاح دینی به آن شفاعت می گوییم.

نهایتا پس از کالیبره کردن نتایج براساس نمره نهایی مشخص می شود که پاداشمان بهشت است یا جهنم. در هر کدام هم براساس نمره مان ارتقا مقام خواهیم گرفت.

چشم هایمان را بازتر کنیم!!!

گاهی مواقع از تصویر کلی ای به نام دنیا و زندگی غافل می شویم. یادمان می رود که همه این کسب و کارها و شغل ها، باید بعنوان بستری دیده شود که به ما کمک می کند در نظام مدیریت عملکرد حقیقی زندگی موفق شویم. یادمان باشد که هر کاری در زندگی انجام می دهیم باید در راستای تحقق شاخص هایی باشد که قرار است نهایتا موفقیتمان در عملکرد زندگیمان را تعیین کند.

#جمعه_یادگیری

#مدیریت_عملکرد

#پاداش_جزا

#ارزیابی_عملکرد

#ترازو_الهی

#ارزیابی_الهی

#مدیریت_عملکرد_الهی

#منابع_انسانی

#موفقیت_زندگی

#شاخص_موفقیت

  • حمیدرضا لاچین
۲۵
مرداد

طبق مدل زیر، چهار سطح تجربه کارکنان عبارتند از: رضایت، مشارکت، بهره وری و وفاداری.

بین هر دو سطح پلی وجود دارد که کارکنان را از سطحی با سطح بالاتر می برد: انگیزش، توانمندسازی و سازگاری.

همانطور که در قسمت اول نوشتم، در سطح رضایت عملکرد کارکنان بصورت تراکنشی بوده و تنها به انجام وظایف خود در سطح قابل انتظار عمل می کنند. با بکارگیری عوامل انگیزشی، مخصوصا عوامل انگیزشی درونی، می توان کارکنان را به سطح مشارکت انتقال داد. در این سطح کارکنان با تمام وجود برای دستیابی به اهداف فراتر از انتظارات عمل خواهند کرد.

معمولا برای ارزیابی بهره وری یک کارمند، فرمول ارتباطی متقابل میزان رضایت و انگیزه را بکار می برند. اگر هر کدام از این دو المان در کارمندی دارای کاستی باشد، برروی بهره وری او تاثیر منفی خواهد داشت. اما یکی از قطعات مهم پازل در فرمول بهره وری همچنان گم است. ما باید توانمندسازی را نیز در این فرمول ضرب کنیم. اگر چه ممکن است فردی رضایت و انگیزه بالایی داشته باشد، امام ممکن است موانعی در راه رسیدن به بهره وری لازم وجود داشته باشد.

توانمندسازی و بهره وری

 جنگ چالدران را می توان به عنوان یک نمونه از عدم بهره وری با وجود رضایت و انگیزش دانست. در این جنگ نیروهای ایرانی شاه اسماعیل صفوی در مقابل نیروهای عثمانی شاه سلیم قرار گرفتند. نیروهای ایرانی با وجود داشتن انگیزش بالا و رضایت از وضع موجود، به علت نداشتن تجهیزات و ابزار لازم نتوانستند بهترین عملکرد خود را در جنگ نشان داده و مغلوب شدند. سرداران ارتش فقط با اتکا به المان انگیزش، گمان می کردند نیروهای ایرانی با شمشیر و تبر بر توپ های جنگی نیروهای عثمانی غلبه خواهند کرد!!!

کسب و کار نیز یک میدان جنگ است. موفقیت در کار می تواند با وجود منابع مناسب تقویت و با عدم وجود آن متوقف شود. فارغ از اینکه کارمند خود تا چه حد در کار دارای انگیزه است، اگر محیط همسو و در جهت حمایت او نباشد، در کار خود اذیت خواهد شد.

از خود بپرسید که آیا محیط سازمان امکانات کافی برای حمایت از عملکرد کارمند دارد؟ آیا کارمند شما دارای تجهیزات، ابزار و مواد لازم است؟

سازگاری و وفاداری

کارکنان وفادار به صورت زیر تعریف می شود:

کارکنانی که خود را وقف موفقیت سازمان کرده و باور دارند کار کردن در این سازمان بهترین گزینه برای آنها بوده و بیشترین منفعت را به همراه خواهد داشت. نه تنها برنامه شان این است که در این سازمان بمانند، بلکه فعالانه نیز در جستجوی فرصت های شغلی جایگزین نخواهند بود.

با این تعریف، وفاداری کارکنان را می توان بالاترین سطح تجربه کارکنان دانست. در این سطح کارکنان علاوه بر بهره وری در عملکرد، عضوی از این سازمان بودن را تنها گزینه برای ادامه مسیر حرفه ای خود دانسته و به سازمان تعلق احساسی پیدا کرده اند.

تصور فرد از این سازمان مانند خانواده ای است که از او حفاظت کرده و به رشد و بالندگی اش کمک می کند.

رسیدن به این سطح نیازمند سازگاری سازمان در ارائه عوامل انگیزشی و توامندسازی است. زمانی که کارکنان به این باور برسند که سازمان مرتبا در راستای انگیزش و توانمندسازی آنها عمل می کند، یک احساس امنیت روانی پیدا خواهند کرد که نتیجه آن وابسته شدن به سازمان برای استمرار این احساس است.

آزمون ENPS (شاخص شاخص ترویج کارکنان) برای سنجش میزان وفاداری کارکنان طراحی شده است. در استفاده از این آزمون باید توجه کرد که زمانی اطلاعات موثق و قابل قبول می دهد که سازمان در حال انتقال از سطح بهره وری به وفاداری باشد.

آگاهانه حرکت کنید!

وضعیت سازمان خود را بسنجید تا ببینید در کدام یک از این سطوح تجربه کارکنان قرار دارید. سپس با آزمون یا روش دیگری بسنجید که چقدر در این سطح موفق عمل کرده اید. اگر نتایج نشان دهد که سازمان شما در این سطح عملکردی بی عیب و نقص دارد، وقت آن است که با برنامه ریزی به سطح بعد انتقال یابید.

 

#جمعه_یادگیری

#انگیزش

#مشارکت

#رضایت

#تجربه_کارکنان

#بهره_وری

#وفاداری

#شاخص_ترویج_کارکنان

#نظریه_دوعاملی

#هرم_مازلو

#learning_Friday

#motivation

#engagement

#satisfaction

#employee_experience

#productivity

#loyalty

#MAGIC

 

  • حمیدرضا لاچین
۱۷
مرداد

چند وقتی بود که برایم تفاوت مفاهیمی مثل رضایت، انگیزش، مشارکت، بهره وری و وفاداری سوال شده بود. معمولا وقتی متنی را درباره بکارگیری یک روش تاثیرگذار و موفق در منابع انسانی میخواندم یا دربارش با بقیه صحبت می کردم، در آخر گفته می شد که بکارگیری این روش رضایت، انگیزش و وفاداری و کلی معیار خوب دیگر را افزایش می دهد. همیشه گمانم این بود که این مفاهیم معانی و کاربرد یکسانی دارند و هر روش خوبی می تواند همه را با هم افزایش بدهد.

اخیرا روی موضوع تجربه کارکنان مطالعات مختلفی انجام دادم. مدل های مختلفی مانند مدل Fogg، MAGIC،  Employee Effectiveness، هرم مازلو و نظریه دو عاملی هرتزبرگ را مطالعه کردم. هر چه بیشتر مطالعه کردم تفاوت این مفاهیم برایم بیشتر آشکار شد. کم کم برایم این سوء تفاهم که با هر راهکاری همه این معیارها رو می توان افزایش داد برطرف شد. یک مدلی در ذهنم شکل گرفت که بهم کمک کرد تا تمایز این مفاهیم را بهتر متوجه شوم. شکل زیر این مدل هست که دوست دارم با شما به اشتراک گذاشته و نظرات سازندتان را دریافت کنم.

سطوح تجربه کارکنان

طبق این مدل، چهار سطح تجربه کارکنان عبارتند از: رضایت، مشارکت، بهره وری و وفاداری.

بین هر دو سطح پلی وجود دارد که کارکنان را از سطحی به سطح بالاتر می برد: انگیزش، توانمندسازی و سازگاری.

رضایت

پایین ترین سطح تجربه کارکنان رضایت است. عواملی شامل حقوق و دستمزد، فرآیندها، دستورالعمل، محیط و همکارای خوب و امنیت در این سطح قرار دارند. رویکرد کارکنان در این سطح تراکنشی است. یعنی اگر این عوامل را در اختیارشان قرار دهید، ما به ازای آن وظایفشان را انجام داده و در سطح انتظار عمل می کنند. اما اگر این عوامل برایشان فراهم نشود، احتمالا شرکت را ترک کرده یا اگر بمانند به اصطلاح استعفای عاطفی داده اند.

طبق تحقیقات، تاثیر رضایت برروی بهره وری کارکنان 2 الی 9 درصد است.

بنابراین وقت آنست که دیگر به این تفکر بی اثر که پول، حقوق و پاداش می تواند به کارکنان انگیزه بدهد پایان داد. دیگر سازمان ها نمی توانند انتظار داشته باشند با پرداخت حقوق به کارکنان، آنها نهایت تلاششان را برای موفقیت و رشد شرکت بکار گیرند، فراتر از انتظارات عمل کرده و با شور و انرژی هر روز در کار حاضر شوند.

رسیدن به این جایگاه نیاز به بکارگیری عواملی به نام انگیزش دارد.

انگیزش و مشارکت

فاکتورهای انگیزشی عامل انتقال بین سطح رضایت به مشارکت است.

مشارکت سطحی است که کارکنان جسم، روح، ذهن و احساس خود را برای پیشروی و دستیابی به اهداف فردی و سازمانی بکار می گیرند. در سطح مشارکت، کارکنان فرای امتیازاتی که شرکت در سطح رضایت به آنها داده عمل می کنند. رویکرد کارکنان در این سطح به جای تراکنشی، متحولانه است. تلاش آنها در راستای بهبود و پیشرفت دائمی خواهد بود.

عوامل انگیزشی به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم می شوند.  ثابت شده عوامل انگیزشی درونی به شدت موثرتر از عوامل انگیزشی بیرونی هستند. مدل MAGIC از بهترین مدل ها در معرفی عوامل انگیزشی درونی است. طبق این مدل عوامل انگیزشی برای انتقال از سطح رضایت به مشارکت عبارتند از:

1. معنا (Meaning): حس هدفمندی در کار. این حس به کارکنان الهام می بخشد که جزیی از هدف والای بزرگتری هستند که قرار است دنیای متفاوت تر و بهتری بسازد. نمونه موفق کار با معنا شرکت هایی مانند اپل، ساو وست ایرلاین و چوبانی هستند.

2. اختیار (Autonomy): تنها کارکنان هستند که به 100 درصد مشکلات شغلشان واقف هستند. حس اختیار و آزادی در تصمیم گیری و انجام کارها، از عاقلانه ترین کارهایی هست که یک مدیر می تواند انجام دهد. حس اختیار به کارکنان انگیزش می دهد تا با مسئولیت پذیری بیشتری وظایف محوله را انجام دهند.

3. رشد (Growth): طبق تحقیقات انجام شده در شرکت فیسبوک، عاملی که کارکنان بیش از همه در کار دنبالش هستند، حس پیشرفت و یادگیری مستمر است. از آنجا که انسان ها همواره دنبال بهتر شدن و شرایط بهتر هستند، اگر شرکت ها فضایی را برای رشد دائمی کارکنان مهیا کنند آنها با انگیزه بالاتری برای رشد خود تلاش خواهند کرد. نتیجه این رشد قطعا رشد سازمان خواهد بود.

4. اثر (Impact): انسان ها موجودات اجتماعی هستند و نسبت به جامعه خود حس تعلق و مسئولیت دارند. حال این جامعه می تواند یک تیم، یک شرکت، یک محله، یک کشور یا دنیا باشد. اگر کارکنان تاثیری که کارشان بر روی جوامع مختلفی که عضوشان هستند را ببینند، با انگیزه بیشتری تلاش خواهند کرد. آن وقت دیگر خود را بعنوان یک سرایدار نمی بییند، بلکه به عنوان عضوی از مجموعه ناسا می بییند که تلاش دارد انسان را به ماه بفرستد.

5. اتصال (Connectedness): طبق تحقیقات انجام گرفته توسط دانشگاه هاروارد، خوشبختترین انسان ها کسانی هستند که ارتباطات با کیفیتی دارند. شرکتی که بتواند فضای حاکم را به یک فضای صمیمی و خانوادگی تبدیل کند، کارکنانی خواهد داشت که از لحاظ احساسی به مجموعه تعلق داشته و با تمام وجود برای بهبود وضع این خانواده شرکتی خود تلاش خواهند کرد.

به سوی بهره وری

در سطح مشارکت، هنوز کارکنان در بهره ورترین حالت خود قرار ندارند. در قسمت دوم درباره چگونگی ارتقا کارکنان به سطح بهره وری و وفاداری صحبت خواهم کرد.

 

#جمعه_یادگیری

#انگیزش

#مشارکت

#رضایت

#تجربه_کارکنان

#بهره_وری

#وفاداری

#نظریه_دوعاملی

#هرم_مازلو

#learning_Friday

#motivation

#engagement

#satisfaction

#employee_experience

#productivity

#loyalty

#MAGIC

  • حمیدرضا لاچین
۰۹
مرداد

HAPPINESS is a result of progress and achievement. It is dependent on external sense of success. FULFILLMENT is a result of living and working purposely a meaningfully. It is dependent on internal sense of success. When you consider MEANING and PURPOSE a higher priority than position and salary, you will feel a different level of energy, joy, motivation and success. In one survey of 12,000 employees, 50% said they didn’t get a feeling of meaning and significance from their work, but those who did reported 1.7 times greater job satisfaction, were 1.4 times more engaged, and were more than three times as likely to remain with their current employer. HR LEADERS must put a lot of efforts to provide employees with a meaningful environment by clarifying organization mission, vision and values. If so, they will have employees which are fulfilled every moment they spend at workplace. hashtag


Why You Should Stop Trying to Be Happy at Work


purpose hashtagfulfillment hashtagproductivity hashtaghr hashtagvalues hashtagvision hashtagsuccess hashtagmicrohr hashtagpurposeful_life hashtagmotivation


  • حمیدرضا لاچین
۱۶
تیر

Nowadays SUCCESS is an internal feeling rather than external praise. Having fancy cars, expensive clothes, high-rank jobs and big earnings does not necessarily means that somebody is successful. All of these will bring you praise, confidence and social attention, but still you may feel that you are not experiencing real success and FULFILLMENT. 

 

Having a thriving career is no enough to make you successful in your life. Career is just one dimension of our life. Our success depends on multiple dimensions including physical, mental, emotional, spiritual and environmental. We call these six dimensions WELLBEING. 

 

At Alibaba, we believe that our company success depends on every individual growth and fulfillment. If we only care about their career, we are growing PARALYZED employees. We know that a good career is not giving them that beautiful sense of success, so improving all dimension of their wellbeing is our top priority.

 

HR departments can play a crucial role in employees’ success and quality of life. Just they need to consider employees as human, not machines.

 

#MicroHR #wellbeing #success #fulfillment #HR #growth #purposeful_life

 

https://www.forbes.com/sites/lizryan/2017/02/11/five-signs-youre-successful-whether-you-know-it-or-not/#3788fcf762be


  • حمیدرضا لاچین
۲۸
خرداد


As social animals, we need connections with each other. Our happiness, well-being and success depend on the quality of our connections to a large extent. On the other hand, we are always looking for opportunities to make more and better connections.


Caring about others' happiness and well-being is actually caring about thyself happiness and well-being. But how? It's because of a chemical produced in our body named OXYTOCIN.


When oxytocin is produced, we feel happy, connected and loved. Caring about others causes our body produce oxytocin and makes a friendly and powerful connection. This cycle finally leads to more happiness and better well-being. Care more about others to experience a happy and healthy life.

 

#MicroHR

#wellbeing

 #happiness

 #oxytocin

 #together_is_better

  • حمیدرضا لاچین
۲۴
خرداد

در جمعه یادگیری 15، بحثی را درباره لزوم تفکر آغاز کردم. اینکه باید دستمان را جلوی افتادن سریع دومینوی زندگیمان گرفته و شروع به تفکر و تعقل در هر سمت و جایگاهی هستیم نماییم. در این مقاله بیشتر درباره چرایی، اهمیت و جایگاه تفکر هم از منظر علمی و هم از منظر اسلام خواهم پرداخت.

جز 1 درصد مردم دنیا باشید!

چند روز فراموش نشدنی را در طول دوران کارشناسی در دانشگاه علم و صنعت تجربه کردم. یکی از مهم ترین و تاثیرگذارترین این روزها برمیگردد به جلسه اول کلاس روش های تولید دکتر شفیعا در ترم سوم. دکتر شفیعا از اساتید خاص و برجسته مهندسی صنایع کل کشور است و الگوهای رفتاری متفاوتی دارد. با همه این اوصاف و تعاریفی که از ایشان شنیده بودیم، بی صبرانه منتظر بودیم تا ببینیم جلسه اول قرار است چه صحبت هایی مطرح شود. هیچ وقت یادم نمی رود. دکتر شفیعا در ابتدا کلاس به سمت تخته رفت و سه عدد روی آن یادداشت کرد. 81:18:1.

81 درصد کارها را اکثر مردم می­توانند انجام دهند. 18 درصد کارها تخصصی بوده و انجام آنها نیازمند دانش و مهارت خاصی می باشد. 1 درصد کارها نیازمند خرد برای انجام دادنشان است. این سه عدد را جور دیگری هم می شود تفسیر کرد: 81 درصد مردم توانایی انجام اکثر کارها را دارند. کارهای روزمره و پایه که می توانند اکثر انسان ها خودجوش انجامشان دهند. 18 درصد مردم کارهای تخصصی و دانشی انجام می دهند. مانند مهندسان و دکترها. فقط 1 درصد مردم دنیا از خرد برای انجام کارها استفاده می کنند. همین 1 درصد هم سایر 99 درصد را رهبری کرده و از بین میلیاردها انسان اسمشان در تاریخ مانده و تاثیرگذار می شوند.

دکتر شفیعا اولین کسی بود که با من و اکثر دانشجویان کلاس درباره خردورزی صحبت کرد. اینکه می خواهیم جز کدام یک از این سه دسته باشیم. خودش همواره در طول دوران معلمی مشوق دانشجویان برای قرارگیری در بین 1 درصد خردورزان جهان بوده است. کسانی که پیامش را گرفتند و تصمیم به خردورزی کردند، امروزه همگی در بین افراد موفق و تاثیرگذار این کشور و حتی دنیا هستند.

تفکر، کلید خردورزی

مقوله خردورزی مرا از ابتدا جذب خود کرد. با گذشت زمان و تعامل بیشتر با دکتر شفیعا، درک بهتری از خردورزی و جایگاه آن پیدا کردم. شناخت مفهوم رهبری و مطالعه درباره ویژگی های یک رهبر نیز مرا بیشتر با پشتوانه علمی خردورزی و اهمیت آن آشنا کرد. رهبران جز 1 درصد جامعه هستند. ما آنها را رهبر می دانیم نه به این علت که در حوزه ای دارای تخصص و دانش هستند. تخصص و دانش کم اهمیت ترین ویژگی یک رهبر است. آنها رهبر هستند چون کاری را انجام می دهند که 99 درصد مردم سراغش نمی روند: تفکر و خردورزی.

رابطه بین تفکر و خردورزی را با مراجعه به هرم دانش می توان به روشنی درک کرد. در بالاترین مرتبه هرم دانش، پس از خود دانش، خردورزی قرار دارد. یک جمله معروف است که می گوید: برای خردمند بودن خوب فکر کنید.

برای اینکه بین 1 درصد رهبران تاریخی، تاثیرگذار، موفق و الهام بخش دنیا باشیم باید تفکر کنیم تا از سطح دانش به سطح خرد برسیم. انباشتن دانش ما را خردمند نمی کند. یادگیری پی در پی ابزارها و انباشتن آنها ما را خردمند نمی کند. برای خردمند شدن باید برروی این دانش و ابزارها فکر و تحلیل کنیم.

استیو جابز، بیل گیتز، والت دیزنی، جک ما، دکتر حسابی، سایمون سینک و ... از جمله افرادی هستند که انتخاب کردند تا با فراتر رفتن از سطح دانش به خرد از طریق تفکر جز 1 درصد مردم دنیا باشند.

نظام آموزشی ما در بهترین حالت در حال تربیت دسته 18 درصدی متخصصان است (البته در پرورش همین دسته هم نقص ها فراوان است.) و برنامه و تلاشی برای تربیت 1 درصد خردورز دنیا نمی کند. برعکس کشورهای غربی که نخبگان جامعه را شناسایی کرده و آنها را تبدیل به 1 درصد رهبران دنیا می کنند، در نظام آموزشی ما نخبگان برای قرارگیری در بین 18 درصد متخصصین تربیت می شوند. فقط کافی است که دوران تحصیلات خود را مروری کنید، اندک خاطره ای به ذهن می آید که در آن تشویق به تفکر شده باشید. همواره در حال بلع کردن دانش و ابزارها بودیم تا روزی به یک فرد متخصص تبدیل شویم که می تواند با استفاده از تخصص خود پولدار شود. البته که اینکار اشکالی ندارد، اما ما را در بین 99 درصدجامعه قرار می دهد. اگر به دنبال تعالی و قرار گرفتن در بین 1 درصد هستیم راهش تفکر و خردورزی است.

افلا تعقلون؟!

یکی از اصول تعلیمات قرآن کریم دعوت به تفکر است؛ مانند تفکر در مخلوقات خدا برای پی بردن به راز آفرینش آنها، تفکر در احوال و اعمال خود برای انجام دادن وظیفه، تفکر در تاریخ و زندگی اقوام گذشته برای شناخت سنن و قوانینی که خداوند برای زندگانی جماعات بشری قرار داده است. قرآن مکرراً کسانی را که تفکر نمی کنند، سرزنش می کند. قرآن کریم در جایی می فرماید:« افلا تتفکرون» (آیا اندیشه نمی کنید؟) (انعام 50) گاه، بعد از تبیین آیات مختلف الهی، اعم از تکوینی و تشریعی می فرماید« یُعلمهُم یتفکّرون» ( اینها برای آن است که شاید اندیشه کنند). دعوت به تفکر در سراسر قرآن آمده است و به تعبیر علامه طباطبایی، قرآن بیش از سیصد مرتبه، انسان را به تفکر و تذکر و تعقل دعوت کرده است. خداوند برای اندیشه ورزی انسان از تعابیر زیر استفاده می کند:

- «افلا تعقلون»(چرا اندیشه نمی کنید؟)(آل عمران 65، اعراف 169، هود51، انبیاء 10و 67، صافات 138).

- « افلا یتدبّرون القرآن» (چرا در قرآن تدبر نمی کنند؟) (نساء82).

- « افلا تتفکرون» (آیا اندیشه نمی کنید؟).

- «افلا تذکّرون»( آیا متذکر نمی شوید؟)( یونس 3، هود 24 و 30، نحل 17، مؤمنون 85، صافات 155، جاثیه 23).

قرآن مجید از یک سو، صاحبان اندیشه و متفکران را می ستاید و از سوی دیگر، مقام کسی را که از عقل و تفکر خود استفاده نمی کند، تا حد حیوان تنزل می دهد « ان شر الدواب عندالله الصم البکم الذین لایعقلون» ( بدترین جانوران و شقی ترین مردم نزد خداوند کسانی هستند که از شنیدن و گفتن حرف حق کر و لال اند در آیات خدا تعقل نمی کنند) (انفال 22).

بنابراین، با به کار نیفتادن نیروی تفکر، انسان نیز مانند حیوان یا حتی گمراه تر از آن خواهد شد، « ام تحسب آن اکثرهم یسمعون اَو یعقلون اِن هم اِلا کالانعم بل هم اضل سبیلاً» ( آیا پنداری که اکثر این کافران حرفی می شنوند یا فکر و تعلقی دارند؟ اینان در بی عقلی بس مانند چهارپایان اند؛ بلکه گمراه تر و نادان تر)(فرقان 44).

بنابراین، استفاده گسترده ای از تفکر را در قرآن کریم مشاهده می کنیم. با بررسی آیه های قرآن مجید، مفاهیم متعددی را به معنای تفکر کردن و اندیشیدن می توان یافت. مفاهیمی مانند تدبر، تذکر، علم، عقل، شعر، فقه، فهم و خیل، به صورت هم ارز و مترادف مفهوم تفکر به کار رفته است و از آن ها می توان معنای اندیشیدن را فهمید.

 


در مقاله بعدی درباره چرایی اهمیت بیشتر تفکر در قرن 21 توضیح خواهم داد.

 

#زندگی_متفکرانه

#تفکر

#خردورزی

#ابزارگرایی

#الهام_بخشی

#جمعه_یادگیری

#thoughtful_life

#wisdom

#inspiration

#think

#learning_friday 

  • حمیدرضا لاچین
۱۳
خرداد


We are getting more and more depressed generation by generation!

According to recent research, the Z generation are the most depressed people in the world. Then millennial, X generation, boomers and so on.

Couple of reasons are mentioned by scientists, but one is more noticeable: technology.

Using technology makes our body produce dopamine, a chemical responsible for our personal advancement. The problem is that dopamine is so addictive.

Technology access is developing continuously and our teenagers are getting more and more addicted to it. This has a negative impact on their stress-coping mechanism. When they encounter stress and challenge, instead of asking help from people they turn into technology. As a result, they lack meaningful connections with people which rises their level of depression.

In companies, HR departments can solve this problem to large extent. By creating an oxytocin-based environment, the Z and Y generations would have the opportunity to make more connections and find friends who care about them, help them and make them feel safe.

 

#MicroHR #circle_of_safety #dopamine #oxytocin #genZ #genY #depression #human resources #technology_addiction #connection 

  • حمیدرضا لاچین