وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

منظور از میل، خواست و اراده قوی برای انجام کاریست. وقتی نسبت به انجام کاری میل داریم، با عزم راسخی تعهد انجامش رو برمی‌داریم و با هر نوع مانعی مقابله می‌کنیم. برعکس، کاری که براساس میل درونی نباشه، با اولین مانع و مقاومتی متوقف می‌شه. در نبود میل، ما دنبال یه بهونه خارجی هستیم تا خودمون و دیگران رو برای از حرکت ایستادن توجیه کنیم. حتما هممون تجربه درگیر شدن تو چنین پروژه‌هایی داریم! شاید حتی به زور و زحمت تا تهش رفته باشیم، ولی قطعا برای رسیدن به نتیجه، کلی زمان و هزینه اضافی هدر دادیم.

این مهم‌ترین نکته‌ای هست که تیموتی گالووی در کتاب «مربی‌گری به سبک بازی درونی» به اون تاکید می‌کنه. یه مدیر وظیفه داره قبل از شروع هر پروژه کاری، علاوه بر بررسی چیستی و چگونگی اون پروژه و تعیین منابع و مهلت‌های زمانی، یه سوال اساسی رو از کل تیم بپرسه: اینکه چقدر میل انجام دادنش رو داریم؟

قطعا پروژه‌هایی پیش میاد که ما رو به شوق نیاره، ولی نیاز سازمان هست و باید انجام بشه. اینجور مواقع اولین گام اقرار به بی‌میلی و آگاه شدن ازش هست. بعدش باید با هم گفتگو کنیم تا ببینیم چطور می‌تونیم میلی برای انجام این پروژه در تیم تزریق کنیم؟

شاید یه پاداش بیرونی بتونه این میل رو در ما ایجاد کنه، یا توجه به برآورده کردن یه نیاز درونی. بالاتر از همه به نظرم تزریق لذت و یادگیریه. اینکه چطور می‌تونیم تجربه‌هایی برای لذت بردن، کنجکاوی و یادگیری تو دل این پروژه تعریف کنیم.

در نهایت برتری و موفقیت نیازمند میل است. استعداد و فکر خوب، هیچ وقت بدون حضور قلب موجب پیروزی نمی‌شه.

شما در چنین شرایطی چطور می‌تونین میل رو تزریق کنین؟

عمدتا کار در قالب یک #نتیجه یا #دستاورد تعریف می‌شه. یک سری خروجی در نظر می‌گیریم و کار رو تلاشی برای رسیدن بهش می‌دونیم. معیاری هم که برای سنجش ارزشمند بودن کار داریم، میزان دستیابی به خروجی‌ها در زمان مشخص شده هست.

تعاریفی که ما داریم خیلی مهمه چون مثل عینکی می‌شن که از طریقش داریم تجربه‌مون در دنیا رو تعبیر و تفسیر می‌کنیم. اگه تعریف بالا رو بعنوان تعریفی از کار در نظر بگیریم، آیا تعجبی داره که کار برای اکثرمون یه منبع استرس و فشار باشه؟ یا فعالیتی ببینینم که برای تامین پول انجام دادن فعالیت‌هایی که دوسشون داریم، باید بهش تن بدیم و رنجش رو به جون بخریم؟

تیموتی گالووی در کتاب «مربی گری به سبک بازی درونی» دو وجه دیگه به این تعریف از کار اضافه می‌کنه تا تجربه انسانی‌تری ازش بتونیم بسازیم. این دو وجه #یادگیری و #لذت هستن.

چطور می‌تونیم جوری کار کنیم که در مسیر رسیدن به اهداف، بتونیم یادگیری و رشد داشته باشیم و ازش لذت ببریم؟ اصلا این 3 تا عامل با هم هماهنگن یا در تضاد هستن؟ مگه میشه کار کرد و لذت برد؟

از نظر گالووی شدنیه و یه کتاب کامل نوشته تا به مدیران و هر کدوم از ما یاد بده که چطور می‌شه این مدلی کار کرد.

تجربه من هم این بوده که این سه عامل تقویت‌کننده و مکمل هم دیگه هستن. چطور می‌شه از آدمی انتظار داشت که به بهترین سطح عملکرد خودش برسه، وقتی که کار براش رنج‌آوره یا هیچ چالشی براش ایجاد نمی‌کنه؟

وظیفه یه #مدیر ساختن فضایی در تیم هست که هر 3 این عوامل در تجربه روزانه از کار ملموس باشه. به قول بیل کمپل، دغدغه یک مدیر باید این باشه که چطور می‌تونه تجربه‌ای مملو از #موفقیت و #حال_خوب ایجاد کنه.

مدیر در نقش مربی

کار تیمی بزرگترین مزیت رقابتی قرن 21‌ام است. عامل موفقیت کمپانی­ ها تیم ­هایی است که همچون «جامعه» عمل کرده، علاقئشان را هماهنگ می ­کنند و اختلاف نظرهایشان را کنار می­ گذارند تا بتوانند به­ صورت فردی و جمعی در خدمت مصالح کمپانی قرار گیرند. تحقیق نشان می ­دهد که وقتی افراد حس کنند از طرف همکاران و محیط کارشان حمایت می ­شوند، تعهد بیشتری نسبت به مسئولیتشان خواهند داشت و بهره­ وریشان افزایش می ­یابد.

برای خلق چنین تیم ­هایی، به افرادی با ویژگی مربیگری (Coaching) نیاز است. فردی که نه تنها با تک تک افراد، بلکه با کل تیم کار کند تا بتواند تنش­ های میان آن­ها را آرام کند، حس اجتماعی میان آن­ها را پرورش دهد و مطمئن شود که در راستای چشم ­انداز و مجموعه اهداف مشترک سازمان حرکت می­ کنند. در واقع کار مربی شکل­ دهی افراد در قالب تیم ­های قدردتمند است.

افراد با تخصص مربی­گری در بازار کار در دسترس هستند اما منطقا نمی­توان برای تمامی تیم­ های سازمان مربی استخدام کرد. مدیر و رهبر هر تیم، می­تواند بهترین مربی آنها باشد. در واقع یک مدیر و رهبر خوب می­ داند که برای موفقیت به تیم قدرتمند نیاز است و برای داشتن تیمی قدرتمند باید خود در نقش یک مربی ظاهر شود.

تحقیقات علمی نیز نشان دهنده صحت این امر است. تحقیقات دنیل گلمن درباره سبک ­های رهبری نشان داد که سبک رهبری مربی­گری یکی از سبک ­های اثربخش با بازده سرمایه مثبت برای کسب و کارها است. گوگل نیز در پروژه اکسیژن دریافت که بهترین مدیران گوگل، مدیرانی هستند که می­ توانند نقش مربی­گری را ایفا کنند.

یکی از این مربیان برجسته در تاریخچه سیلیکون ولی بیل کمپل است.

آشنایی با اصول مربی‌گری بیل کمپل

بیل کمپل از رهبران و مربیان برجسته سیلیکون ولی است. او سابقه سالها مدیریت در سطوح ارشد شرکت هایی مثل اپل و کوداک و مربیگری مدیران عامل سیلیکون ولی از جمله استیو جابز، اریک اشمیت، لری پیج و ... را دارد. اصول رهبری او از زمان خودش جلوتر بود و منجر به ایجاد شرکت هایی با ارزش بیش از یک تریلیون دلار شد. پس از مرگ او در سال 2016، کتاب مربی تریلیون دلاری حاوی اصول و قواعد برجسته ی رهبری و مربیگری او توسط برخی از مدیران گوگل نگارش شد. به تمامی مدیران و رهبران مطالعه این کتاب را پیشنهاد می­کنم.

از جمله این اصول، تکنیک هایی است که او برای رشد و توسعه افراد تحت رهبری و مربیگریش بکار میگرفت. این تکنیک­ها را در سه فرمول زیر خلاصه کرده­ام:

1) هدایت پذیری + سرمایه گذاری

بیل فقط برروی افراد هدایت پذیر سرمایه گذاری می کرد. از نظر او افرادی می توانند بیشترین بازده را از رابطه با مربی خود کسب کنند که هدایت پذیر باشند. از نظر بیل چه افرادی هدایت پذیر به حساب می آمدند؟

• افرادی که خودآگاهی مناسبی از نقاط ضعف و قوتشان دارند و براساس این خودآگاهی دنبال رشد هستند. در ادامه وظیفه مربی این است که این خودآگاهی را به حداکثر برساند.
• افرادی که متواضع و آسیب پذیرند. این افراد براساس خودآگاهی نقاط ضعف خود و نیاز به یادگیری بیشتر و رشد را می پذیرند.
• افرادی که تعهد و پشتکار برای رشد دارند. این افراد آمادگی پذیرش فیدبک، یادگیری و امتحان رویکردهای جدید را دارند.
• افرادی که پتانسیل لازم برای رشد را دارند. تعهد و پشتکار برای رشد مهارت هایی باید باشد که در آن حوزه استعداد و پتانسل وجود دارد. چنین سرمایه گذاری ای باید معتبر باشد.

بیل کمپل پس از اینکه از هدایت پذیری فردِ تحت رهبری یا مربیگری خود مطمئن می شد، خود را وقف رشد و توسعه او می کرد و از هیچ سرمایه گذاری ای دریغ نمی کرد. او در حین رهبری یا مربیگری افراد از دو فرمول طلایی دیگر استفاده می کرد که ترکیبی از ظاهر سخت گیرانه و قلب رئوفانه اش بود.

2) صراحت + دلسوزی

• بیل در 100% مواقع صادق و صریح بود و نظرات خود را قاطعانه بیان می کرد (گاهی اوقات حتی با زبان تند). هیچ تفاوتی میان گفته های او و حقایق موجود در ذهنش وجود نداشت. او چیزهایی را میگفت که افراد دوست نداشتند بشنوند و چیزهایی را نشان می داد دوست نداشتند ببینند. حقایق تلخ و دشوار را پنهان نمی کرد، بلکه دقیقا سراغ همین حقایق میرفت. و این دقیقا کاریست که یک رهبر و مربی متعهد انجام می دهد: روبرو کردن افراد با ترس هایشان تا به ایده آل مدنظر خود برسند.
• علی رغم این زبان تند و تیز، افراد پس از شنیدن حرف های او حس بهتری هم پیدا می کردند. زیرا اعتقاد داشتند که او این حرف ها را از سر دلسوزی و محبت می زند و به آنها فشار می آورد تا رشد کنند.
• بیل برای دادن نظرات صریح خود دو نکته را همیشه رعایت می کرد. اول اینکه نظرات به موقع و در لحظه داده شود. دوم اینکه نظرات انتقادی به صورت خصوصی و نظرات مثبت در جمع ارائه شود.

3) سخت گیری + حمایت

بیل استانداردهای رده بالایی را برای شاگردانش تعیین می کرد. او اعقاد داشت که آن ها می توانند بزرگ باشند، بزرگتر از آنچه به آن باور داشتند. از نظر او رهبران باید مبلغ شجاعت باشند. یعنی تیم خود را هل بدهند و به سمت شجاعت، نوآوری و برداشتن قدم های بزرگتر تشویق کنند. افراد عموما از این نوع ریسک پذیری ها به دلیل احتمال شکست می ترسند، در نتیجه این وظیفه رهبر است که این مقاومت را بشکند. برای شکستن این مقاومت علاوه بر سخت گیری به حمایت هم نیاز است و بیل به روش های زیر این حمایت را نشان می داد.

• ایجاد امنیت روانی: یعنی افراد می توانند ریسک و نوآوری انجام دهند در حالیکه که خیالشان راحت است در تیم امنیت لازم برای پشتیبانی در صورت اشتباه و شکست وجود دارد.
• تقویت اعتماد به نفس: نشان دادن باور به افراد و توانایی هایشان برای کسب موفقیت، حتی اگر خودشان چنین باوری نداشته باشند.
• انتشار انرژی مثبت: رهبر باید منشا انرژی مثبت باشد و موجب ارتقای روحیه افراد شود با شوخ طبعی و تشویق دستاوردهای افراد.

در نهایت نقل قولی از تام لاندری، مربی دالاس کابویز در لیگ ان اف ال ب مدت 29 سال، درباره مربی­گری را می­ آورم:

«مربی چیزهایی را به شما می­گوید که دوست ندارید آنها را بشنوید؛ شما را مجبور به مشاهده چیزهایی می­کند که دوست ندارید آنها را ببینید؛ بدین ترتیب به آن شخصیتی تبدیل می­شوید که همیشه می­خواستید به آن برسید.»

بیل کمپل پس از اینکه از هدایت پذیری فردِ تحت رهبری یا مربیگری خود مطمئن می شد، خود را وقف رشد و توسعه او می کرد و از هیچ سرمایه گذاری ای دریغ نمی کرد. او در حین رهبری یا مربیگری افراد از دو فرمول طلایی دیگر استفاده می کرد که ترکیبی از ظاهر سخت گیرانه و قلب رئوفانه اش بود.

3) سخت گیری + حمایت

بیل استانداردهای رده بالایی را برای شاگردانش تعیین می کرد. او اعقاد داشت که آن ها می توانند بزرگ باشند، بزرگتر از آنچه به آن باور داشتند. از نظر او رهبران باید مبلغ شجاعت باشند. یعنی تیم خود را هل بدهند و به سمت شجاعت، نوآوری و برداشتن قدم های بزرگتر تشویق کنند. افراد عموما از این نوع ریسک پذیری ها به دلیل احتمال شکست می ترسند، در نتیجه این وظیفه رهبر است که این مقاومت را بشکند. برای شکستن این مقاومت علاوه بر سخت گیری به حمایت هم نیاز است و بیل به روش های زیر این حمایت را نشان می داد.

• ایجاد امنیت روانی: یعنی افراد می توانند ریسک و نوآوری انجام دهند در حالیکه که خیالشان راحت است در تیم امنیت لازم برای پشتیبانی در صورت اشتباه و شکست وجود دارد.
• تقویت اعتماد به نفس: نشان دادن باور به افراد و توانایی هایشان برای کسب موفقیت، حتی اگر خودشان چنین باوری نداشته باشند.
• انتشار انرژی مثبت: رهبر باید منشا انرژی مثبت باشد و موجب ارتقای روحیه افراد شود با شوخ طبعی و تشویق دستاوردهای افراد.

بیل کمپل پس از اینکه از هدایت پذیری فردِ تحت رهبری یا مربیگری خود مطمئن می شد، خود را وقف رشد و توسعه او می کرد و از هیچ سرمایه گذاری ای دریغ نمی کرد. او در حین رهبری یا مربیگری افراد از دو فرمول طلایی دیگر استفاده می کرد که ترکیبی از ظاهر سخت گیرانه و قلب رئوفانه اش بود.

2) صراحت + دلسوزی

بیل در 100% مواقع صادق و صریح بود و نظرات خود را قاطعانه بیان می کرد (گاهی اوقات حتی با زبان تند). هیچ تفاوتی میان گفته های او و حقایق موجود در ذهنش وجود نداشت. او چیزهایی را میگفت که افراد دوست نداشتند بشنوند و چیزهایی را نشان می داد دوست نداشتند ببینند. حقایق تلخ و دشوار را پنهان نمی کرد، بلکه دقیقا سراغ همین حقایق میرفت. و این دقیقا کاریست که یک رهبر و مربی متعهد انجام می دهد: روبرو کردن افراد با ترس هایشان تا به ایده آل مدنظر خود برسند.

علی رغم این زبان تند و تیز، افراد پس از شنیدن حرف های او حس بهتری هم پیدا می کردند. زیرا اعتقاد داشتند که او این حرف ها را از سر دلسوزی و محبت می زند و به آنها فشار می آورد تا رشد کنند.

بیل برای دادن نظرات صریح خود دو نکته را همیشه رعایت می کرد. اول اینکه نظرات به موقع و در لحظه داده شود. دوم اینکه نظرات انتقادی به صورت خصوصی و نظرات مثبت در جمع ارائه شود.

بیل کمپل از رهبران و مربیان برجسته سیلیکون ولی است. او سابقه سالها مدیریت در سطوح ارشد شرکت هایی مثل اپل و کوداک و مربیگری مدیران عامل سیلیکون ولی از جمله استیو جابز، اریک اشمیت، لری پیج و ... را دارد. اصول رهبری او از زمان خودش جلوتر بود و منجر به ایجاد شرکت هایی با ارزش بیش از یک تریلیون دلار شد. پس از مرگ او در سال 2016، کتاب مربی میلیون دلاری حاوی اصول و قواعد برجسته ی رهبری و مربیگری او توسط برخی از مدیران گوگل نگارش شد.

از جمله این اصول، تکنیک هایی است که او برای رشد و توسعه افراد تحت رهبری و مربیگریش بکار میگرفت. این تکنیک ها در سه فرمول زیر خلاصه می شود:

1) هدایت پذیری + سرمایه گذاری

بیل فقط برروی افراد هدایت پذیر سرمایه گذاری می کرد. از نظر او افرادی می توانند بیشترین بازده را از رابطه با مربی خود کسب کنند که هدایت پذیر باشند. از نظر بیل چه افرادی هدایت پذیر به حساب می آمدند؟

• افرادی که خودآگاهی مناسبی از نقاط ضعف و قوتشان دارند و براساس این خودآگاهی دنبال رشد هستند. در ادامه وظیفه مربی این است که این خودآگاهی را به حداکثر برساند.
• افرادی که متواضع و آسیب پذیرند. این افراد براساس خودآگاهی نقاط ضعف خود و نیاز به یادگیری بیشتر و رشد را می پذیرند.
• افرادی که تعهد و پشتکار برای رشد دارند. این افراد آمادگی پذیرش فیدبک، یادگیری و امتحان رویکردهای جدید را دارند.
• افرادی که پتانسیل لازم برای رشد را دارند. تعهد و پشتکار برای رشد مهارت هایی باید باشد که در آن حوزه استعداد و پتانسل وجود دارد. چنین سرمایه گذاری ای باید معتبر باشد.