در سه قسمت قبل از تئوری ها و تجربیات ویکتور فرانکل و ویلیام گلاسر در باب یافتن معنا و امید در دوران رنج و همراستا کردن ماشین رفتارمان با این معنا، بعنوان بهترین ابزار گذر از رنج گفتم. در این قسمت میخواهم به تحقیق دیگری اشاره کنم که تجربه ی رنج و چالش را مسیر یافتن معنای زندگی و تبدیل شدن به #رهبری حقیقی یافته است.

وارن بنیس (پدر علم رهبری) و رابرت توماس با بررسی و مصاحبه با برترین رهبران دنیا در طی سه سال دریافتند که تمام این افراد در طول زندگی خود تجربه یک اتفاق ناگهانی، تلخ، رنج آور و چالشی را داشته اند. نوع نگاه و رفتار این افراد در این دوران ها، که به آنها #بوته_آزمایش می گویند، عامل تبدیل آنها به رهبری واقعی بوده است. آنها دریافتند مهارت هایی که به یک انسان کمک می کند تا از شرایط رنج بگذرد و رشد هم یابد، دقیقا همان مهارت هایی است که یک رهبر برتر را می سازد. در صدر این مهارت ها، یافتن #معنای_زندگی و ترسیم تصویری مثبت از آینده ی پس از بحران است.

رهبران حقیقی در مواجهه با بوته های آزمایش رویکردی فعالانه دارند. آنها از این تجارب برای تحول خود استفاده می کنند. رهبران حقیقی #رنج و #چالش را بعنوان فرصتی برای نشان دادن شایستگی های خود و بهتر شدن می بینند. در نتیجه، آنها می توانند در این دوران ها معنای زندگی خود را پیدا کنند، از تجارب یادگیری داشته باشند، اعتماد به نفس بیشتری پیدا کنند و بهتر و متعهدتر از گذشته شوند.

منبع: https://hbr.org/2002/09/crucibles-of-leadership

ویلیام گلاسر، روانپزشک آمریکایی، خالق مدلی به نام #تئوری_انتخاب است. در مدل او منشاء رفتارها، احساسات و انگیزه‌ های انسا‌ن‌ها، انتخاب ‌ها و رفتارهای هر فرد و تحلیل‌های درونی او در نظر گرفته می‌شود. از نظر او #رفتار انسان تابعی از #انتخاب های خود اوست تا شرایط محیطی.

او برای تشریح بیشتر مدل رفتاری خود، رفتار هر فرد را مانند یک ماشین در نظر می گیرد که از چهار چرخ تشکیل شده است: عمل، تفکر، احساس و فیزیولوژی. کنترل این ماشین هم با خواسته ها و انتخاب های ماست.

مانند یک ماشین، حرکت #ماشین_رفتار برعهده ی چرخ های جلو یعنی عمل و تفکر است. به عبارتی دیگر خواسته و انتخاب ما جهت حرکت مان را مشخص کرده، سپس عمل و تفکرمان عامل حرکت و بروز احساس و فیزیولوژی همراستا با خواسته مان خواهد شد.

در نتیجه در دوران #رنج و چالش گام اولمان باید انتخاب #امیدواری به آینده و ساختن #ماموریت، #رسالت و #هدفی باشد که به تک تک لحظه های زندگیمان #معنا می دهد،  و گام دوم باید انجام اقدامات و تفکر همراستا با این انتخاب باشد. در آن صورت ماشین رفتارمان به سمت آن معنا به حرکت افتاده و احساسات و فیزیولوژی بدنمان نیز در راستای ساخت آن تصویر معنادار نمود پیدا خواهد کرد.  

نتایج تجارب و تحقیقات ویکتورفرانکل در دوران حضور در اردوگاه های کار اجباری آلمان نازی، او را به یک نتیجه رساند: "هر چند بعضی عوامل و شرایط نامناسب مثل کم خوابی و بی غذایی سبب می شدند تا زندانیان به شکلی از خود واکنش نشان دهند، ولی نهایتا به این اصل می رسیم که سرنوشت زندانی به هر صورتی که در می آمد، محصول و نتیجه ی #تصمیمات و #انتخابات او بود تا تاثیرات زندگی اردوگاهی."

انتخابی که فرانکل از آن صحبت می کند، انتخاب بین دو نگاه به رنج است: #امیدواری یا #ناامیدی.

امیدواری یعنی فکر کردن به آینده. عمده افرادی که از آن همه رنج اردوگاه ها نجات پیدا کردند، نه قوی ترین بودن و نه باهوش ترین. آنها فقط توانستند یک تصویری جذاب از آینده ترسیم کنند. تصویری که بیانگر یک #ماموریت، #هدف و #رسالت از زندگی پس از دوران اردوگاه بود. این تصویر هر ثانیه به آنها انگیزه و معنا برای تحمل شرایط می داد.

زندانیان ناامید کسانی بودند که نه می توانستند عاقبت و هدفی برای این زندگی خود ببینند. آنان امید به آینده را از دست می دادند، زندگی حال دیگر برایشان #معنایی نداشت و ترجیح می دادند چشمان خود را ببندند و در #گذشته فرو روند. همین امر باعث #فرسودگی جسمانی و روانی آنها و سقوطشان می شد.

در نتیجه گام اول برای عبور از رنج انتخاب امیدواری و غلبه بر ناامیدی است. اینکه به آینده فکر کرده و انتخاب کنیم که آینده ی ما بیشتر تحت تاثیر انتخاب های خود ماست تا شرایط محیطی.

 

ویکتور فرانکل، یه روانپزشک اتریشی، در اوایل جنگ جهانی دوم توسط ارتش آلمان نازی دستگیر و به اردوگاه کار اجباری آشویتس فرستاده شد.

 

#رنج های دردناک و مختلفی مثل گرسنگی، بیماری تیفوس، ضرب و شتم و تحمل سرمای سوزناک بدون لباس و کفش مناسب را در این ایام در کنار هزاران زندانی دیگری تحمل کرد و نه تنها زنده ماند، بلکه براساس این تجربه، یک سبک روانشناسی به نام #معنا_درمانی را ابداع کرد و الهام بخش انسان های زیادی در سراسر دنیا شد.

 

در مواجهه با رنج و چالش های سخت و غیر قابل پیش بینی روزگار، آدم ها به دو دسته تقسیم می شوند:

1. افرادی مثل فرانکل که فعالانه با چالش مواجه می شوند. آنها نه تنها در برابر چالش تسلیم نمیشوند، بلکه از آن بعنوان فرصتی برای یادگیری و بهتر شدن استفاده می کنند. ابزار اصلی اینگونه مواجهه یافتن #معنایی فراتر از خود است.

 

2. افرادی که منفعلانه در برابر چالش قرار می گیرند. این افراد یا در برابر چالش تسلیم می شوند یا در بهترین بدون هیچ پیشرفتی نجات پیدا می کنند.

 

در سری پست هایی میخواهم بیشتر درباره رویکرد آدم های دسته اول صحبت کنم. اینکه چگونه معنا می تواند عامل گذر فعالانه ما از هر رنجی باشد.

 

#معنا #رهبری #رنج #MicroHR #معنادرمانی #درجستجوی_معنا

روابط خوب معامله ای نیستند؛ نیاز ما به مرتبط بودن است که باعث تحکیم این روابط در بلند مدت می شود. قطعا شما انرژی زیادی را صرف یک رابطه کوتاه مدت نخواهید کرد، چه طرف آن رابطه معشوقتان باشد، چه کارفرما، چه همکار و چه آپارتمان. اما اگر آن رابطه را به چشم یک سرمایه گذاری بلند مدت ببینید، انگیزه بیشتری برای خرج کردن عشق، اطمینان، انرژی و زمانتان خواهید داشت.

 

- گزیده ای از کتاب پاداش، اثر دن آریلی

 

چقدر در فضای کسب و کارهایمان این حس که شرکت بصورت بلند مدت برروی افراد سرمایه گذاری میکند وجود دارد؟ تفکرات کوتاه مدت سالانه ی کسب و کارها چقدر انگیزه در افراد برای بهترین خود بودن ایجاد میکند؟

 

 #hr #humanresources #goingaboveandbeyond #hiring #leadership #culture #MicroHR

بعضی مواقع شده که به علل مختلفی مثل فشار کاری یا رفتار ناراحت کننده ای، حالت افسردگی و آزرده خاطری در شرکت داریم. حتما همه ما در این موقعیت قرار گرفته ایم. وقتی به زمان هایی که شخصا از این حالت توانسته ام بیایم بیرون و دوباره حالم عادی و بهتر بشود فکر میکنم، در همه این موارد یک اتفاق مشترک افتاده است: یکی از همکارانم آمده سمتم و بهم گفته: چه خبر؟ چیکارا میکنی؟

این جمله شاید در وهله اول خیلی ساده به نظر بیاید، اما قدرت فوق العاده ای دارد. فرای تجارب من، نتایج تحقیقات منتشر شده در نشریه دانشکده کسب و کار هاروارد هم نشان میدهد که این جمله میتواند چقدر قدرتمند و تثیرگذار باشد. در محیط های کاری ای که افراد در فرصت های مختلف همکارانشان رو چک میکنند، این حس رو به آنها انتقال میدهند که برایشان ارزشمند هستند و بهشون اهمیت میدهند. نتیجه اش افزایش تعلق سازمانی و بهبود روابط سازمانیه.

خیلی کار سختی نیست. از هر فرصتی که پیش می آید استفاده کنیم تا به همکارانمان سری بزنیم و ازشون درباره روند کار و زندگی شخصیشون سوال کنیم. بهشون خوب گوش کنیم و باهاشون همدردی کنیم و اگه میونیم بهشون کمک کنیم راهکاری پیدا کنند.

هر وقت اینکارها را انجام می دهیم، ماده ای در بدنمان به اسم اوکسی توسین ترشح میشود که هم حال خودمان، هم حال همکارنمان و هم حال محیطی که درونش هستیم را خوب میکند.

The Surprising Power of Simply Asking Coworkers How They’re Doing

#microHR #منابع_انسانی #تعلق_سازمانی #همدلی #روابط_سازمانی #اوکسی_توسین #رهبری

در جمعه یادگیری 22، درباره سه دیدگاه مختلف به کار توضیح دادم: شغل، حرفه و رسالت. در این مقاله قصد دارم کمی بیشتر درباره نگاه رسالت مدارانه به کار صحبت کنم. اینکه در نظر گرفتن کار بعنوان رسالت چه اجزائی دارد و آیا می توان این نوع نگاه را به کل زندگی بسط داد؟

مدل ذهنی نگرش رسالت مدارانه به کار

افرادی که کار را بعنوان یک رسالت انتخاب می کنند، مدل ذهنی ای مطابق شکل زیر را در خود پرورش می دهند:

این مدل ذهنی از چهار جزء به ترتیب زیر تشکیل می شود:

1. ماموریت (رسالت): ماموریت علت وجودی ما هست. دلیلی که در این دنیا حضور داریم، دلیلی که هر روز صبح از خواب بیدار می شویم و نهایتا اثری که میخواهیم در این دنیا از خودمان به جا بگذاریم. ماموریت ما با مراجعه به لحظات افتخار آمیز گذشته مان قابل کشف است. ماموریت به ما نقطه آغاز حرکت را نشان می دهد. ماموریت به ما این شوق و انرژی را می دهد که جزئی از چیزی بزرگتر از خودمان هستیم و تحقق روزانه آن به ما انگیزه برای ادامه مسیر را می دهد.
2. چشم انداز: چشم انداز جایی هست که میخواهیم برویم. آینده ای بهتر که ما میخواهیم با اقدامات و رفتار خود در این دنیا برای جامعه مدنظرمان بسازیم. چشم انداز مناسب پنج ویژگی زیر را دارد:

• ایده آل گرایانه است. به نحوی که هیچ وقت به آن 100% دست پیدا نخواهیم کرد بلکه هر روز زندگیمان را برای نزدیکتر شدن به آن تلاش خواهیم نمود.
• برای چیزی است نه برعلیه چیزی. چشم انداز مناسب برای رقابت کردن یا بهتر بودن نیست. یک چشم انداز مناسب متمرکز بر خلق ارزش برای جامعه پیرامونمان هست نه رقابت با آن.
• خدمت گرایانه است. در یک چشم انداز مناسب هدف باید خدمت به جامعه باشد نه فقط خودمان. یک چشم انداز مناسب به دنبال خلق آینده ای بهتر برای جامعه است نه فقط خود فرد.
• دایره شمول گسترده ای دارد. یک چشم انداز مناسب باید تلاش کند تا جامعه بزرگتری را مدنظر قرار دهد. آینده ای بهتر برای تعداد آدم بیشتری بتواند خلق کند. هر فردی با هر مهارت و تنوع فرهنگی و جنسیتی و ... فقط با داشتن باور به چشم اندازتان میتواند جزئی از جنبش و حرکت شما باشد.
• مقاوم است. یک چشم انداز مناسب قادر است تا در برابر تغییرات سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، حقوقی، تکنولوژیگی، اقتصادی و محیطی دوام بیاورد. هر یک از این تغییرات نباید باعث شود تا آینده ای که میخواهیم بسازیم دستخوش تغییر شود. ممکن است جمله بندی چشم انداز تغییر کند، اما احساس و نیت پشت آن همواره پابرجاست.

3. ارزش ها: ارزش ها اصول، استانداردها و هنجارهایی هستند که برایشان ایستاده ایم و در واقع نمادی از آنها هستیم. ارزش ها چارچوب مسیر حرکت را مشخص می کنند. با تعریف ارزش ها در واقع خطوط قرمز حرکتی خود را مشخص کرده و خود را مقید می کنیم که این خطوط را در طول مسیر رعایت کنیم. بهتر است ارزش ها به جای کلماتی مانند صداقت، نوآوری، مشتری مداری و ... بصورت فعل تعریف شود تا برای بقیه قابل فهم باشد و بتوانند درک کنند که این ارزش ها در عمل چگونه خواهد بود. مثلا به جای صداقت می توانیم بگوییم: همیشه حقیقت را بگو.
4. اهداف: اهداف گام هایی هستند که با تحقق هر یک از آنها در چارچوب ارزش هایمان، یک گام به سوی چشم انداز نزدیکتر خواهیم شد. اهداف مثلا می توانند شغل و حوزه فعالیت هایمان در بازه های مختلف زندگی، پروژه هایمان، مشتری هایی که با آنها میخواهیم کار کنیم، سفرهایی که میخواهیم برویم و ... باشند. مهم این است که این اهداف به تحقق ماموریت، زندگی ارزش ها و پیشروی به سوی چشم انداز کمک نمایند.

در نتیجه برای اینکه بتوانیم به کار خود بعنوان یک رسالت نگاه کنیم، باید بتوانیم ماموریت، چشم انداز، ارزش ها و اهداف زندگیمان را شفاف نماییم. کتاب چرایی خود را پیدا کنید و بازی بینهایت از سایمون سینک و کتاب شمال حقیقی از بیل جورج از بهترین منابعی هستند که میتوانند در تدوین این چهار جزء به شما کمک کنند.

چگونه رسالت مدار زندگی کنیم؟

زندگی رسالت مدار بطور خلاصه در سه محور زیر قابل بیان است:

1. باید بی­نهایت زندگی کرد.

عمر ما فانیست، اما زندگی بی­نهایت است. قوانین زندگی کاملا شفاف نیستند، بازیگران آن کاملا شناخته شده نیستند و چیزی به ­نام برنده یا بازنده در زندگی نداریم. زندگی یک بازی بی­ نهایت است که همواره در جریان می ­باشد. ما انسان ها بعنوان بازیگران این بازی، فقط مدتی وارد این بازی شده و سپس خارج می­ شویم. عاقلانه است که در یک بازی بی­ نهایت، ما نیز بصورت بی­ نهایت بازی کنیم. یعنی به­ جای اینکه دنبال برد، بهتر بودن، برتر بودن و غلبه بر دیگران باشیم، ماموریت و چشم­ انداز زندگی خود را تعریف کرده و زندگیمان را وقف تحقق ماموریت و پیش­روی به سوی چشم ­انداز و ساختن آینده ­ای بهتر در این دنیا نماییم. درست است که در نهایت از این دنیا می ­رویم، اما اثرمان بی ­نهایت باقی خواهد ماند و افرادی خواهند بود که مسیرمان را ادامه دهند.

2. زندگی و کار از هم جدا نیستند.

هر یک از ما ماموریتی (رسالتی) در زندگی داریم که دلیل وجودی ما است. من بستری کلی به نام زندگی می بینم که از دو جز اصلی خانواده و کار تشکیل شده است. ما بیشتر عمرمان را در محیط کار می گذرانیم تا خانواده. بیشتر با همکارانمان در ارتباط روزانه هستیم تا خانواده. در نتیجه کیفیت زندگی ما بیش از کیفیت خانواده­ مان وابسته به کیفیت کارمان است. در نتیجه باید کارمان را بعنوان جزئی از هویت و رسالت مان در زندگی ببینیم، این که کارمان قرار است به ما در تحقق چشم اندازها و خلق آینده ­ای بهتر کمک کند. بستری باشد برای زندگی با معنا، نه جدا از زندگی.

3. ما با اثراتمان بر زندگی یکدیگر سنجیده می ­شویم.

جمله ­ای از کلیتون کریستنسن هیچگاه از ذهن من نمی ­رود:" شاخصی که خداوند براساس آن زندگی ما را ارزیابی می­ کند دلارهایمان نیست، بلکه تعداد زندگی انسانهایی است که بهبود داده ­ایم."

اعتقاد دارم ارزش زندگی ما براساس کارهایی که برای بقیه انجام داده ­ایم سنجیده می­ شود، نه صرفا موفقیت­ های فردی­مان. اگر هر یک از ما به دنبال بهبود زندگی اطرافیانمان در حد توان باشیم، بوسیله آموزش و توسعه آنها یا حل مشکلات احساسی آنها یا ...، یک قدم به ­سوی مدینه فاضله ­ای که همگان منتظر ایجادش توسط بقیه هستیم نزدیکتر شده ­ایم.

#جمعه_یادگیری

#رسالت

#چشم_انداز

#ارزش

#کار_بامعنا

#چرایی

#بازی_بینهایت

#شمال_حقیقی

#کار_هدفمند

#چالش

#پیشرفت_شغلی

#منابع_انسانی

#learning_Friday

#mission

#vision

#purposeful_work

#meaningful_work

#challenging_work

#HR

#career_path

داستان یک مصاحبه!

اخیرا برای جذب یک کارشناس خزانه در یکی از شرکت های گروه علی بابا، با فردی که بیش از 20 سال سابقه کار در این حوزه را داشت مصاحبه داشتیم. از لحاظ شایستگی های مدنظر برای سمت کارشناس خزانه، فرد بسیار مناسبی برای استخدام بود. موردی در رزومه ایشان که کمی ما را برای استخدامشان مردد نمود، عدم ارتقا شغلی در مدت بیش از 20 سال فعالیت در این حوزه بود. برایمان سوال بود چگونه فردی می تواند بیش از 20 سال در حوزه ای فعال باشد، اما در همان سطح کارشناس باقی بماند. به قول مدیر مالی شرکت، در این 20 سال آن فرد میتوانست به درجات بالای حوزه مالی برسد.

کمی که بیشتر با خود متقاضی صحبت کردیم، فهمیدیم ایشان چند سالی هست یک کسب و کار محلی برای خود دارد. بصورت واضحی وقتی درباره کسب و کار خودشان صحبت می کردند، شور و شوق بیشتری در صحبتشان پدیدار می شد. به راحتی قابل حدس بود که برایشان کسب و کار شخصی بیش از شغل مالی هیجان انگیز و جذاب است. کار برایشان بعنوان چالش اصلی زندگی مطرح نبود.

همه به دنبال چالش در کار نیستند!

این مورد برای من یادآور مطلبی شد که در کتاب 53 اصل مدیریت انسان ها از استفان رابینز خواندم. در یکی از فصل های این کتاب به تحقیقی در حوزه چالش انگیز بودن کار اشاره شده است. براساس این تحقیق، تنها 15% از کارکنان به دنبال چالش در شغل هستند. اینها افرادی هستند که پیشرفت و ارتقا شغلی برایشان بسیار مهم بوده، بنابراین از چالش در کار استقبال می کنند. 85% مابقی یا چالش اصلیشان در خارج از محل کار بوده، مثلا ورزش خاصی را دنبال می کنند یا کار نویسندگی انجام می دهند، یا کلا دنبال هیچ چالشی در زندگی نیستند. آن دسته که خارج از محل کار به دنبال چالش هستند، کار را فقط به عنوان منبع کسب درآمدی برای انجام چالش های اصلیشان می بینند. برای این افراد رشد و پیشرفت در کار آنچنان اهمیت نداشته، بنابراین بیشتر از کارهای روزمره و بدون چالش استقبال می کنند.

وظیفه ما در واحد منابع انسانی تشخیص و دسته بندی این نوع مشاغل هست. باید آگاه باشیم که نمی شود و نباید دنبال چالش کشیدن و رشد شغلی همه افراد سازمان باشیم. باید بستر این رشد را فراهم کنیم تا افرادی که انتخابشان مشاغل چالشی و پیشرفت شغلی است، از این امکان رشد بهره مند شوند. طبیعتا آن 15% در هر سازمانی، افرادی هستند که با چالش کشیدن خود، عملا کل سازمان را به چالش کشیده و عامل اصلی نوآوری هستند.

منابع انسانی در قبال آن دسته که چالششان خارج از محل کار تجربه می شود نیز وظیفه دارد. باید با استفاده از امکانات رفاهی مختلف مانند انعطاف پذیری ساعت کار، هدایا و غیره تا حد توان به این دسته برای تجربه چالش در خارج از کار کمک کرد. اگر این افراد بتوانند تجارب چالشی مثبتی داشته باشند، طبیعتا با حال بهتری در محل کار حاضر می شوند و انگیزه و وفاداری بیشتری خواهند داشت. ترجیح شخصی ام این است که دنبال افرادی که کلا دنبال چالش نیستند نروم. علی الخصوص در محیط های پویایی مانند محیط های استارتآپی، این دسته از افراد کارآیی چندانی نمی توانند داشته باشند.

ماجرای نظافتچی ناسا!

در سال 1961 زمانی که ناسا در حال تلاش برای فرستادن انسان به ماه بود، روزی جان اف کندی، رییس جمهور وقت، برای بررسی پیشرفت پروژه به مقر ناسا رفت. او پس از مشاهده نظافتچی ای که در حال طی کشیدن زمین بود، از او پرسید که چه کاری در ناسا انجام می دهد.

جواب نظافتچی شوکه کننده بود:"من به فرستادن انسان به ماه کمک می کنم."

نگرش این نظافتچی به کارش فراتر از یک چالش بود. او معنای کار را فهمیده بود و می دانست که به تحقق چه چشم اندازی کمک میکند.

شغل، حرفه، رسالت!

این دو داستان مرا به این نتیجه رسانده است که هر یک از ما کارمان را بعنوان یکی از 3 ماهیت زیر در نظر می گیرم:

• شغل: کار به عنوان صرفا منبعی درآمد برای پیگیری یا عدم پیگیری چالشی در خارج از محل کار
• حرفه: کار بعنوان یک چالش که می خواهیم در آن پیروز شویم یا پیشرفت کنیم
• رسالت (ماموریت): کار به عنوان منبعی از لذت و رضایت خاطر که در آن در حال انجام یک کار با اثرات اجتماعی هستیم.

به راحتی قابل اذعان است که ایده آل ترین حالت برای هم کارکنان هم کسب و کارها، این است که کار در آن کسب و کار به عنوان یک رسالت دیده شود. وقتی کارمان را بعنوان یک رسالت می بینیم، هرروز با شور و شوق در سرکار حاضر شده و شب با انرژی و رضایت به خانه برمی گردیم.

در این نوع نگرش، چالش و پیشرفت در کار باعث شادی و خوشحالی ما می شود، اما این شادی و خوشحالی موقتی است (به علت ترشح ماده ای به نام دوپامین در بدنمان هنگام رشد و پیشرفت، حس شادی فراوانی به ما دست می دهد، اما پس از توقف ترشح این ماده آن حس کم کم از بین می رود.). آنچه که همواره در پس بالا و بلندی های محیط کار ما را شاد و راضی نگه می دارد، این حس است که ما جزئی از چیزی بسیار فراتر از خودمان هستیم و در حال ایجاد اثری مثبت در دنیا هستیم. همه ما می خواهیم کارمان مهم باشد. هیچ انگیزه ای قدرت مندتر از این نیست که بدانیم تغییری در دنیا ایجاد می کنیم.

رهبران کسب و کارها در ایجاد حس رسالت در کار مهم ترین نقش را دارند. آنها باید مطمئن شوند که کسب و کارشان در وهله اول رسالت الهام بخش و شفافی دارد و این رسالت در تمام فرآیندهای سازمان علی الخصوص جذب نیرو متبلور است. سازمان ها هنگام جذب نیرو باید فرای مهارت های نرم و سخت، به دنبال جذب افرادی باشند که رسالت شرکت آنها را به شوق آورده و در راستای رسالت زندگیشان است.

انتخاب با ماست!

این انتخاب ما هست که کار برایمان چه ماهیتی داشته باشد. می توانیم به کارمان مانند آن کارشناس خزانه به چشم یک شغل نگاه کنیم و تنها منتظر پایان ماه برای دریافت حقوق باشیم. می توانیم به کارمان بعنوان مهم ترین چالش و هیجان زندگی که خواهان پیشرفت دائمی در آن هستیم نگاه کنیم و در نهایت می توانیم مانند نظافتچی ناسا کارمان را بعنوان جزئی از هویت و رسالتمان در زندگی ببینیم، این که کارمان قرار است به ما در تحقق چشم اندازها و خلق آینده ای بهتر کمک کند. بستری باشد برای زندگی با معنا، نه جدا از زندگی.

 

مقالات زیر برای مطالعات بیشتر توصیه می گردد:

https://hbr.org/2017/08/how-to-find-meaning-in-a-job-that-isnt-your-true-calling

https://hbr.org/2011/03/challenging-our-deeply-held-as

 

#جمعه_یادگیری

#رسالت

#چشم_انداز

#کار_بامعنا

#کار_هدفمند

#چالش

#پیشرفت_شغلی

#منابع_انسانی

#learning_Friday

#mission

#vision

#purposeful_work

#meaningful_work

#challenging_work

#HR

#career_path

According to a research by A.T. Kearney, in any team environment, joy arises from a combination of harmony, impact, and acknowledgment — all of which business leaders can engender in their organizations.

 

The survey findings further suggest that joy stems from believing one’s work is truly meaningful. Employees who believe their “company makes a positive societal contribution” and who feel “personally committed to achieving the company’s vision and strategy” experienced the most joy at work.

 

So to create a JOYFUL environment, Leaders must clarify the meaning of work, show employees where they are going, align them to advance the vision, make sure everyone is aware of his impact and role and finally recognize them for their contribution to success.

Source: Making Joy a Priority at Work

#mircohr #leadership #joy #vision #leader #meaningful_work #purpose #recognition #alignment #clarity #harmony #fulfillment

FOCUS is the most important success factor in today volatile, uncertain, complex and ambiguous world.

Nowadays, we are surrounded by too many distractions: social media is demanding us to regularly check it, employers re demanding us to pick up heavier burdens at work, family and friends are demanding us to spend more time with them and etc.

The only tool we have to be our best is PRIORITIZING. Prioritizing means saying NO too many things and saying YES to a few most important ones.

As Warren Buffet said: “The difference between successful people and really successful people is that really successful people say no to almost everything.”

Warren Buffett Says This 1 Simple Habit Separates Successful People From Everyone Else

#MircoHR #productivity #focus #priority #prioritizing #warren_buffet #quote #essentialism