وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

۱۲۸ مطلب با موضوع «میکرویاد» ثبت شده است

۱۱
آذر

یک سال پیش همین روزا بود که اولین پادکست بی‌پلاس رو گوش دادم. یکی از همکارام بهم کتاب کار عمیق رو معرفی کرد و پیشنهاد داد اول بی‌پلاسش رو گوش بدم تا مختصری درباره کتاب بفهمم. گوش کردن این اپیزود همانا و یک دل نه صد دل عاشق بی‌پلاس شدن هم همانا.

از اون تاریخ تا امروز گوش دادن به بی‌پلاس وارد روتین هفتگیم شده و اخیرا تونستم تمامی 64 اپیزودش رو گوش بدم. از همین حالا شوق اپیزودهای جدید رو دارم و دلتنگ اپیزودهای قبلیم که برخی‌هاشون رو مجدد گوش بدم.

از بیان شیوای علی بندری و خلاصه‌های به دقت نوشته شده عباس سیدین بگذریم، هر کدوم از اپیزودها مثل یه شیشه پاک کن بود که بر پنجره نگاهم به زندگی ریخته می‌شد و شفاف‌ترش می‌کرد. به قول یکی از توئیت‌ها، بی‌پلاس بیش از 18 سال تحصیل به من درباره انسان و زندگی آموخت.

نمیشد اپیزودی رو گوش کرد و برای کشف بیشتر مطلب کنجکاو نشد. مثل تشنه‌ای که با نوشیدن یک قطره آب ولع بیشتری برای رفتن تا عمق چاه پیدا می‌کنه، گوش دادن به بی‌پلاس طمع خوندن و دیدن و شنیدن بیشتر رو در من ایجاد می‌کرد.

دوست دارم از 3 اپیزودی که بیشترین سوالات، کنجکاوی‌ها و طبعا رشد رو در من ایجاد کردن نام ببرم:

1- ایده خطرناک داروین

2- آرمانشهری برای واقع‌گراها

3- ذهن درستکار

کدوم 3 اپیزود تاثیر زیادی روی جهان‌بینی شما داشتن و ازشون کلی یاد گرفتین؟

  • حمیدرضا لاچین
۱۱
آذر

تو هفته گذشته توی تیممون تصمیم گرفتیم که مجموعه مقالاتی رو برای شناخت نسل هزاره یا همون نسل

millennials or Y

انجام بدیم. نیازها، خواسته‌ها و تفاوت‌هاشون با نسل‌های دیگه رو دقیق‌تر بفهمیم. این نسل متولدین بین سالهای 1980 تا 2000 هستن و در حال حاضر عمده نیروی کار حاضر در دنیا رو تشکیل میدن. عملا تو صنعت تک و شرکت‌هایی مثل علی‌بابا، بیش از 90% نیروی کار از متولدین این نسل هستن.

نتایج مطالعات مختلف جالبه: تقریبا تمامی نسل‌ها خواسته‌های یکسانی از محیط کار دارن. اونا میخوان که قدر تلاش‌هاشون دونسته بشه، فضایی برای رشد و توسعه براشون مهیا باشه، کار بامعنا و اثرگذار داشته باشن و بتونن خودشون رو بصورت اصیل ابراز کنن.

چیزی که در مورد نسل هزاره متفاوته اینه که شجاعت بیشتری برای طلب این خواسته‌ها دارن. اگه نسل‌های قبل امنیت شغلی و داشتن درآمدی رو مقدم بر این نیازها میذاشتن و ترجیح میدادن با سکوت از قید رضایت شغلی بگذرن، نسل حاضر تن به این معامله نمیده و صداش رو به گوش مدیریت میرسونه.

تفسیرش برای تیممون مجدد این بود که وقتی انسانیت رو میزاری محور تصمیم‌گیری‌ها و اقداماتت، فارغ از هر تفاوتی در نسل و جنس و ... میتونی محیطی بسازی که آدم‌ها هر روز صبح با شوق بخاطرش از خواب پاشن، در طول روز احساس رشد و تعلق کنن و آخر روز با رضایت کارشون رو به پایان برسونن.

دو منبع زیر رو برای مطالعه بیشتر پیشنهاد می‌کنم:

  • حمیدرضا لاچین
۱۱
تیر

تاریخ #بشر داره به سمتی می‌ره که همه چیز مدام در حال تغییره. اما سوال اینجاست که داریم به سمت بهتر شدن می‌ریم یا بدتر شدن؟ #آینده چطور میشه؟ داریم حرکت می‌کنیم برسیم به #یوتوپیا (آرمانشهر) یا #دیسوتوپیا (ویرانشهر).

این موضوعی بود که استیون پینکر، مت ریدلی، مالکوم گلدول و آلن دوباتن در #مانک_دیبیت سال 2015 دربارش گفتگو کردن. استیون پینکر و مت ریدلی معتقد هستن که دنیا همواره در حال پیشرفت و بهتر شدن بوده و آینده نیز ادامه‌ای از این مسیره. بهترین روزهای ما در پیش رومون قرار دارن.

اما مالکوم گلدول و آلن دوباتن اعتقاد دارن این پیشرفت‌ها در کنار تمام مواهبشون میتونن منجر به فاجعه‌هایی بزرگتر از همه فاجعه‌های قبلی بشن.

شنیدن این گفتگو منو به نتیجه‌ای رسوند که توی کتاب آینده نزدیک کوین کلی دربارش خونده بودم. اینکه آینده نه یوتوپیاست نه دیستوپیا، بلکه پروتوپیاست. منظور از #پروتوپیا جهان همواره در حال تغییر و بهتر شدنه. درسته که احتمالا در آینده درگیر فجایع بزرگی بشیم، ولی احتمالا میتونیم با خرد جمعی براشون راه‌حلی پیدا کرده و یه قدم به سمت جلو حرکت کنیم.

پیشنهاد می‌کنم گفتگو جذاب زیر رو بینیم و هر کدوم به این سوال برای خودمون جواب بدیم: یوتوپیا، دیستوپیا یا پروتوپیا؟

https://munkdebates.com/debates/progress

 

پی‌نوشت: اگه این سوال خیلی درگیرمون کرد، مطالعه کتاب‌های واقعیت از هانس رولینگ، آرمان‌شهری برای واقع‌گراها از روتگر برگمن و آینده نزدیک از کوین کلی می‌تونه کمکمون کنه.

 

  • حمیدرضا لاچین
۲۰
خرداد

کنجد لایو مجموعه برنامه هایی با هدف افزایش دانشمون در حوزه‌ی به‌زیستیه. این برنامه بصورت ماهانه در پیج اینستاگرام علی بابا استوریز برگزار میشه.

چهارشنبه 5 خرداد اولین لایو رو درباره اهمیت ارتباطات و کامیونیتی ها با علی حکم آبادی عزیز داشتیم. در اسلایدهای این پست مروری داریم بر 5 نکته ی اصلی این گفت و گو.

همچنین برای عمیق تر شدن در موضوع، 5 منبع زیر (که به ترتیب، منابع اسلاید نکات هستند) میتونه خیلی موثر باشه:

🔵 کتاب تئوری انتخاب از ویلیام گلاسر

🔵 مقاله شبکه‌های اجتماعی، پیوندهای قوی و ضعیف از کارک گرانووتر

🔵 تد تاک چه چیزی زندگی را خوب می کند از رابرت والدینگر

🔵 کتاب فرمول از آلبرت لزلو بارابسی

🔵 کتاب دی ان ای نوآور از جف دایر

فیلم کامل این لایو رو میتونین از لینک زیر تو پیج علی بابا استوریز مشاهده کنید:

https://www.instagram.com/tv/CPWDgl8A6at/?utm_source=ig_web_copy_link

 

 

#به_زیستی #توسعه_فردی #روابط_انسانی #کامیونیتی #ارتباطات #کنجد #شبکه_سازی #فرمول #موفقیت #منابع_انسانی #دلبستگی_کارکنان

 

  • حمیدرضا لاچین
۲۳
ارديبهشت

فردریک لالو در کتاب بازآفرینی سازمان دریافت که سازمان‌ها در طول تاریخ در 5 پارادایم ارزشی بصورت غیر خطی بلوغ یافته‌اند. از نظر لالو سازمان‌های پیشگام و برتر در دو سطح پایانی، یعنی سبز و آبی، قرار دارند.

سازمان­های آبی: این سازمان­ها بالغ­ترین سازمان­های موجود هستند. طبق تحقیقات فردریک لالو در کتابش در حال حاضر 10 سازمان در این سطح قرار دارند مانند پاتاگونیا، برتزرگ و مورنینگ استار. سازمان­های آبی دارای سه ویژگی زیر هستند:

  1. خود مدیریتی: ساختار قالب در چنین شرکت­هایی، ساختاری به نام هولوکراسی هست. ویژگی­ اصلی این ساختار حذف نقش مدیریت در تیم­ها و ایجاد تیم­های خود گردان با اختیارات کامل است. برای آشنایی بیشتر با چنین ساختاری می­تونین تاک زیر از مبدع این ساختار رو ببینین:

https://www.youtube.com/watch?v=tJxfJGo-vkI

  1. تمامیت وجودی: افراد در سازمان­های آبی تنها بعد حرفه­ای خود را بروز نمی­دهند. در این سازمان­ها فضایی برای ابراز کامل انسانی خود و بیان احساسات است. تمرکز توسعه در این سازمان­ها نه بر مهارت­های فنی، بلکه بر مهارت­های زیستن بهتر است.
  2. هدف تحولی: سازمان­های آبی استراتژی و اهداف خود را براساس رسالتی که دنیا از آنها می­خواهد تنظیم می­کنند. تمرکز این سازمان­ها تنها بر خلق ثروت برای سهامداران نیست، بلکه به دنبال خلق ارزش پایدار برای جامعه اطراف خود و خلق دنیایی بهتر با رعایت ملاحظات زیست محیطی و انسانی هستند.

تاک زیر از فردریک لالو اطلاعات مفصل­تری را راجع به یکی از سازمان­های آبی یعنی برتزرگ در اختیار قرار می­دهد.

https://www.youtube.com/watch?v=2GlG_ESETgo

 

  • حمیدرضا لاچین
۲۳
اسفند

فردریک لالو در کتاب بازآفرینی سازمان دریافت که سازمان‌ها در طول تاریخ در 5 پارادایم ارزشی بصورت غیر خطی بلوغ یافته‌اند. از نظر لالو سازمان‌های پیشگام و برتر در دو سطح پایانی، یعنی سبز و آبی، قرار دارند.
- سازمان‌های
 #سبز: در این سازمان‌ها حرص و طمع سازمان‌های نارنجی برای سودآوری، رقابت و منفعت فردی، جای خود را به #خلق_ارزش برای تمامی #ذینفعان شامل کارکنان، تامین کنندگان، سهامدارن، جامعه و محیط زیست و #همکاری و #کار_تیمی برای رسیدن به اهداف مشترک می‌دهد. این سازمان‌ها به مثابه #خانواده هستند. رهبران سازمان مانند #والدین این خانواده و اعضای سازمان مانند #فرزندانی هستند که نیاز به #مراقبت، #توجه و #عشق دارند. بنابراین مدیران در این سازمان‌ها نقش #رهبران_خدمتگذار را دارند. تمرکز آنها بر #توانمندسازی پرسنل و خلق محیطی #امن و محبت‌آمیز برای رشد #به‌زیستی کارکنان است تا نظارت و کنترل امور اجرایی. تعداد این سازمان‌ها بعد از رسوایی‌ها و بحران‌های مالی قرن 21 روز به روز در حال افزایش است. دو نمونه معروف از این سازمان‌ها چوبانی و بری-ویمیلر هستن. پیشنهاد می‌کنم تاک‌های زیر از مدیر عامل‌های این دو سازمان را برای لمس عملی ویژگی‌های سازمان‌های سبز ببینین.

- Truly human leadership
- The Anti-CEO Playbook

در پست بعد درباره بالغ‌ترین نوع سازمان‌ها، یعنی سازمان آبی، خواهم گفت.

منابع مطالعاتی بیشتر درباره سازمان‌های سبز:

- https://hbr.org/2015/12/how-southwest-airlines-hires-such-dedicated-people

- https://hbr.org/2013/01/cultivating-a-higher-conscious

- https://www.youtube.com/watch?v=9ZA99XiYWkk

- https://www.aparat.com/v/stQ2y?playlist=161621

- https://www.aparat.com/v/BkATg?playlist=161207

-  کتاب‌های سایمون سینک شامل با چرا شروع کنید، رهبران آخر غذا می‌خورند و بازی بی‌نهایت

 

  • حمیدرضا لاچین
۱۵
اسفند

فردریک لالو در کتاب بازآفرینی سازمان دریافت که سازمان‌ها در طول تاریخ در 5 پارادایم ارزشی بصورت غیر خطی بلوغ یافته‌اند. امروزه اکثر سازمان‌ها در سه سطح ابتدایی زیر فعالیت می‌کنند:

- سازمان‌های
 #قرمز: پایین‌ترین سطح بلوغ مربوط به سازمان‌هایی است که برمبنای قدرت #دیکتاتوری، #ترس و #خشونت اداره می‌شوند. مثل سازمان‌های تروریستی یا شرکت‌های خانوادگی که یک نفر قدرت تصمیم‌گیری مطلق را دارد.


- سازمان‌های #کهربایی: در این سازمان‌ها قدرت مطلق و ترس به وسیله #ساختارها، #سلسله_مراتب و #قوانین جایگزین شده است. در این سازمان‌ها همه چی نسبت به چهارچوب‌های ارزشی و حکمرانی سنجیده می‌شود و قدرت به صورت بالا به پایین توزیع می‌شود. بروکراسی ویژگی اصلی این سازمان‌ها است. مثل سازمان‌های دولتی و مذهبی.

سازمان‌های
 #نارنجی: این سازمان‌ها براساس #شایسته‌سالاری، #سودآوری و #رقابت سازماندهی می‌شوند. در این سازمان‌ها موفقیت به معنای کسب سود از طریق بالاترین بهره‌وری ممکن به هر قیمتی است. حرص و طمع مادی و عدم پساخگویی نسبت به به‌زیستی انسان‌ها و جوامع در این سازمان‌ها برقرار است. در این سازمان‌ها برای نخستین بار اختیارات و مسئولیت‌پذیری به نتایج بین کارمندان توزیع می‌شود. وال استریت، سیلیکون ولی، شرکت‌های بین‌المللی و استارت‌آپ‌ها اکثرا در بین این سازمان ها هستند.

از نظر لالو سازمان‌های پیشگام و برتر در دو سطح پایانی، یعنی
 #سبز و #آبی، قرار دارند.

ادامه دارد ....

 

منبع:

https://www.strategy-business.com/article/00344?gko=30876

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۰۸
اسفند

وارن بنیس (پدر علم رهبری) و رابرت توماس با بررسی و مصاحبه با برترین رهبران دنیا در طی سه سال دریافتند که تمام این افراد در طول زندگی خود تجربه یک اتفاق ناگهانی، تلخ، رنج آور و چالشی را داشته اند. نوع نگاه و رفتار این افراد در این دوران ها، که به آنها #بوته_آزمایش می گویند، عامل گذر آنها از این دوران ها و تبدیل شدن به #رهبری واقعی بوده است. آنها دریافتند مهارت هایی که به یک انسان کمک می کند تا از شرایط #رنج بگذرد و رشد هم یابد، دقیقا همان مهارت هایی است که یک رهبر برتر را می سازد.

در صدر این مهارت‌ها قابلیت خلق آینده‌ای متفاوت از وضعیت موجود هست. آنها از این موقعیت برای بازبینی باورها و ارزش‌های و بالغ کردن
 #جهان‌بینی خود استفاده می‌کنند.

امسال ما در اچ آر
 #علی‌بابا درگیر بوته‌های آزمایش متعددی شدیم. اول سعی کردیم با تکیه بر ابزارها و دانسته‌های موجود مسائل رو حل کنیم، ولی به زودی فهمدیدم که این مشکل در ابزارها و رویکردها نیست بلکه نوع نگاه فعلی عامل بروز مسائله و بهبود نیازمند #تحولی در #ذهنیت است.

این کشف آغاز مسیری بود برای آگاهی یافتن از تحولی که لازمه در جهان‌بینی ما ایجاد بشه. برای شروع نیاز به مدلی داشتیم که بهمون نشون بده سطح بلوغ ذهنی فعلیمون و سطح ایده‌آل چیست؟

ادامه دارد ...

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۰۳
اسفند

"کسی که چرایی زندگی را یافته، با هر چگونگی‌ای خواهد ساخت."

- نیچه

پاسخ به #چرایی وجودی ما رو در سفری برای #کشف ارزشی که قراره در این دنیا خلق کنیم می‌رسونه. رسیدن به پاسخ این سوال خیلی سخته و مثل فتح کوه بدون قله می‌مونه. هیچ وقت نباید به یه پاسخ در تمام طول عمرمون اکتفا کنیم. در این دنیای متغیر همواره باید ببینیم که اصیل‌ترین ارزشی که می‌تونیم برای جامعه اطرافمون خلق کنیم چیه و زندگی‌مون رو براساسش راهبری کنیم.

این سفری بود که امسال ما در منابع انسانی #علی‌بابا مجدد توش به راه افتادیم. توی این مسیر در حال اشتباه و یادگیری هستیم. سعی می‌کنیم قدم به قدم بهتر بشیم، تجاربمون رو به اشتراک بذاریم و فیدبک بگیریم.

اوایل ماه در #علی‌بابا_تاک در مورد این سفر و یافته‌هامون حرف زدیم. اینکه چرایی وجودی ما چیست و با چه اصولی سعی در محقق کردنش داریم. از امروز در سلسله پست‌های کوتاهی میخوام پایه‌های علمی بحث رو عمیق‌تر با مثال و منبع بیشتر مرور کنم.

در این پست اسلایدهای ارائه و لینک فیلم کامل تاک رو به اشتراک میذارم. منتظر دریافت فیدبک و تجارب مشابه شما هستم.

فیلم کامل تاک در آپارات:

https://www.aparat.com/v/FX7aG

 

اسلایدهای ارائه:

Why We Are Here - AlibabaTalk - Slide Decks
حجم: 4.56 مگابایت

 

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۰۳
اسفند

معمولا توی سازمان‌ها به #آموزش و #توسعه به چشم یک مرکز هزینه نگاه میشه. هزینه‌های زیادی برای آموزش انجام میشه ولی بصورت شفاف معلوم نیست که این آموزش‌ها چه اثراتی روی بهبود عملکرد و رفتار فرد و سازمان دارن. یه بخشیش بخاطر اینه که عموما توی سازمان‌ها آموزش یه مسیر خطی دیده میشه که شامل یه سری ورکشاپ پشت سرهم و طولانیه. معمولا هم انتظار داریم آدما بعد این ورکشاپ‌ها کلی چیز یاد گرفته باشن و با شوق برن پیاده‌سازیش کنن.

یه بخش دیگه هم عدم #ارزیابی داده‌محور آموزش هست. به قول پیتر دراکر وقتی نتونی چیزی رو بسنجی، نمیتونی مدیریتش هم بکنی. ما چند وقته توی #علی‌بابا دغدغه‌مون عوض کردن این شرایط شده. چطور میشه آموزش و توسعه یه بخش حل المسائل توی سازمان باشه و به بهبود #عملکرد فردی و سازمانی کمک کنه؟

این کورس خیلی چیزا راجع به این سوالات بهم یاد داد و به شدت دیدنش رو به فعالان این حوزه توصیه میکنم.

https://www.linkedin.com/learning/measuring-learning-effectiveness

  • حمیدرضا لاچین