وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

از جمله کتاب‌هایی که این روزها مطالعه‌اش خارج از لطف نیست، کتاب "چرا ملت‌ها شکست می‌خورند؟" نوشته دارون عجم‌اوغلو و جیمز رابینسون است. این کتاب به بررسی دلایل رشد و شکوفایی کشورهایی مثل نروژ و سقوط و انحطاط کشورهایی مثل مالی می‌پردازه.

تمرکز این کتاب برروی عوامل مرسومی مثل جغرافیا، آب و هوا، منابع طبیعی، فرهنگ و ... در تعیین پیروزی یا شکست ملتی نیست، بلکه به بررسی نهادهای سیاسی و اقتصادی داخلی و تاثیر اونها بر سرنوشت جامعه می‌پردازه. از منظر کتاب، حکومت‌ها در برخورد با این نهادها دو دسته هستن: 

1) حکومت‌های مشارکتی: در این حکومت‌ها، مشارکت در امور اقتصادی و سیاسی و بهره‌برداری از مزایای آن محدود به ارگان‌های حکومتی و خواص نیست، بلکه مردم و هر نهادی با آزادی و برخورداری از حمایت و امنیت می‌تونن در این امور مشارکت کنن.

2) حکومت‌های انحصاری یا استخراجی: در این حکومت‌ها، اکثر منابع و امکانات در اختیار گروه محدودی از نزدیکان و طرفداران حکومت هست. این حکومت‌ها منابع را از جمعیت خود استخراج تا نخبگان کوچک وفادار به حاکمیت رو غنی کنن. این استخراج می‌تونه از نفت یا سایر منابع طبیعی یا استخراج کلی ارزش اقتصادی باشه.

دارون عجم‌اوغلو همچنین اخیرا در مصاحبه‌ای درباره حکومت ایران گفته:

" طبق تعریف حکومت‌های استخراجی، حکومت کنونی ایران یک رژیم استخراجی آشکار است. همچنین به نظر من و بر اساس گزارش‌ها و تحقیقاتی که درباره ایران خوانده‌ام، می‌توان گفت که حکومت از قدرت خود برای ثروتمند کردن یاران وفادارش استفاده کرده است. تاریخ مملو از رژیم های دیگر از این دست است و بیشتر آنها در نهایت به دولت‌های درمانده تبدیل می‌شوند. نهادها دست از کار می‌کشند و نخبگان حکومتی روز به روز درنده و بی تفاوت‌تر نسبت به مصیبت مردم می شوند. این نیز مرحله‌ای است در آن اغلب خشونت و سرکوب به شکل شدیدتری ظاهر می شود. بنابراین بله، من می‌ترسم که ایران هم در حال حرکت به این سمت باشد."

خلاصه این کتاب رو می‌تونین در پادکست بی‌پلاس زیر گوش بدین:

https://bpluspodcast.com/podcast/first-season/why-nations-fail/

معلم تاریخم در دوران دبیرستان می‌گفت که انسان به دو چیز زنده هست: امید و آرزو. اون سال کشور مثل الآن درگیر حوادث داخلی و تروماهای متوالی بود و ما که در آستانه کنکور سراسری بودیم، تردید از آینده وجودمون رو فرا گرفته بود. بعدها معنای این دو واژه رو در پادکست "نقطه شروع" از محمدرضا شعبانعلی یاد گرفتم. شعبانعلی در این پادکست با نگاهی متفاوت راهکارهای برنامه‌ریزی برای آینده رو آموزش می‌ده و قدرت کلمات رو بهمون یادآوری می‌کنه.

شعبانعلی در این پادکست امید رو قدرت فکر کردن به آینده تعریف می‌کنه. آدم امیدوار در خلوت خودش به آینده فکر می‌کنه و با بقیه درباره آینده به گفتگو می‌نشینه. اما آدم ناامید غرق در گذشته باقی می‌مونه و آینده براش وجود نداره. چنین آدمی از معنا تهی و در افسردگی فرو می‌ره.

آرزو تصویری ایده‌آل از آینده هست که به زندگیمون جهت و هدف می‌ده. بدون آرزو، زندگیمون به دست طوفان حوادث سپرده می‌شه و درگیر سردرگمی خواهیم شد.

در کنار امید و آرزو، شعبانعلی به کلمه دیگه‌ای هم اشاره می‌کنه: خوشبینی و بدبینی. این واژه رو تکمیل کننده امید و آرزو یافتم چون کیفیت تصویر و تفکرمون از آینده رو مشخص می‌کنه. آدم خوشبین تصویری مثبت از آینده داره و آدم بدبین تصویری تلخ و منفی. وجه تمایز این کلمه با دو کلمه قبلی اینه که ما روی آرزوها و امیدمون کنترل داریم و خودمون تعیین کننده و تغییر دهنده‌اش  هستیم. ولی آنچه که نهایتا در آینده اتفاق می‌افته، بی‌توجه به خوشبین یا بدبین بودنمون، خارج از کنترل ماست.

این روزها مجدد این آموخته‌ها به یادم اومد و مرورش رو مفید دیدم. خودم رو در حال حاضر امیدوار، بدبین و آرزومند می‌بینم. همچنان برای آینده شور، انگیزه و هدف دارم ولی هر روز نسبت به بهبود شرایط بدبین‌تر می‌شم. این بدبینی باعث می‌شه از لحاظ سلامت روان آسیب ببینم و کمتر خوشحال‌تر و متمرکزتر باشم، اما در عین حال بهم تلنگر می‌زنه که منفعل نباشم و نهایت تلاشم رو برای تغییر بکار بگیرم. جز این چه می‌شه کرد؟

مرور این پادکست رو توصیه می‌کنم.

https://motamem.org/%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B1%DB%8C%D8%B2%DB%8C-%D9%81%D8%A7%DB%8C%D9%84%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B5%D9%88%D8%AA%DB%8C-%D9%86%D9%82%D8%B7%D9%87-%D8%B4%D8%B1%D9%88%D8%B9

"اگر می‌خواهی حقیقت را ببینی، هیچ وقت «له» یا «علیه» چیزی نباش.

کشمکش بین «له» و «علیه» بدترین بیماری ذهن است."

- سن تسه‌آن، استاد بزرگ چینی ذن بودیسم

تاریخ پره از مجادله­‌های بی­‌انتهای سیاسی و مذهبی. معمولا در این مجادله دو طرف وجود دارن که هر دو اصرار بر #درستکاری و حقانیتشون دارن و سخت پیش میاد در نقطه‌­ای بتونن با هم کنار اومده و به #صلح و توافقی روی #حقیقتی_یکتا برسن. اتفاقات اخیر در کشور این سوال رو تو ذهنم مجدد پررنگ کرد که چطور چنین دو دستگی­‌ای ممکنه و آیا می­شه به شکلی با هم کنار بیایم؟

کتاب #ذهن_درستکار از جاناتان هایت هم دقیقا دنبال جواب چنین سوالاتیه. این کتاب از منظر روانشناسی اخلاق به بررسی منشا شکل­‌گیری #اخلاقیات (درست و غلط) در انسان و علل تفاوت زیاد قضاوت­‌های اخلاقیمون می‌­پردازه. علی الخصوص در دو حوزه #سیاست و #مذهب که از نمودهای ملموس اخلاقیات در جامعه هستن.

بعضی از نکات جالب این کتاب که برای خودم آگاهی‌­دهنده بود رو در این پست می‌­نویسم و به شدت مطالعه این کتاب رو برای افرادی که دنبال حقیقت، آگاهی و رشد هستن توصیه می‌­کنم.

1. انسان اساسا موجودی خود درستکارپندار است.

این یک ویژگی تکاملی و ناخودآگاه در ماست که به بقای ما از دو منظر کمک می­‌کنه: اول باعث می­شه #تعلق و تعهدمون رو به #قبیله نشون بدیم و در حلقه امنش باقی بمونیم. دوم به حفظ #عزت_نفس درونیمون کمک می­‌کنه (عزت نفس سنجه‌­ای درونیست که میزان ارزش ما در جامعه رو از منظر خودمون نشون می‌­ده.). همین ویژگی سبب شکل­‌گیری قبایل، شهرها و کشورها شده و در عین حال علت بزرگترین جنگ‌­های بشری بوده.

2. منطق ما به دنبال توجیه هست و نه حقیقت.

ذهن ما از دو قسمت تشکیل شده: #تفکر_منطقی و #تفکر_احساسی. فلاسفه قدیم اعتقاد داشتن که منطق برتر از احساسه و بر اون تسلط داره. اما علم بعدها ثابت کرد که 90% پردازش ذهنی ما توسط بخش احساسیش انجام می­شه و در عمل تفکر منطقی در خدمت تحقق اهداف بخش احساسیه. عمده تصمیمات و باورهای ما بصورت آنی و ناخودآگاه توسط بخش احساسی ما اتخاذ و به بخش منطقی اعلام می­شه. وظیفه بخش منطقی #توجیه این تصمیمات و #متقاعدسازی دیگران برای حمایت از ماست (وظیفه‌ای شبیه #سخنگوی_دولت). ساده‌­لوحانه هست که فکر کنیم ما موجوداتی منطقی هستیم که پیوسته با تکیه بر استدلال و منطق دنبال کشف حقیقت و خوبی‌­هاییم. اندک هستن انسان­‌هایی که به این نقطه از بلوغ فکری می‌­رسن (طبق مدل پیچه پویا، کمتر از 1% مردم)

3. محدوده اخلاق در فرهنگ‌­های مختلف متفاوت است.

تعریف یکسانی برای اخلاق در ذهن همه وجود نداره. شاید فکر کنیم آسیب رسوندن به یک انسان در نظر همه غلط حساب بشه. اما اگه اون آسیب رسوندن سبب افزایش تعلقمون به قبیله و عزت نفسمون باشه چطور؟ یا مجموعه‌­ای از عناصر اخلاقی دیگه مثل ارزش­‌های ملی‌­گرایانه یا مذهبی برامون مطرح باشه که کفه ترازو رو به سمت آسیب رسوندن سنگین­‌تر کنه؟ از اونجا که می‌­دونیم آدما درباره مسائل اخلاقی لزوما با منطق و استدلال تصمیم نمی­‌گیرن و #ادراک حرف اول رو می­‌زنه، در نتیجه عجیب هم نیست که معیارهای اخلاقی بتونه از زمین تا آسمون برای دو آدم در یک شهر متفاوت باشه. ادراک ما تحت تاثیر ژن، آموزش، فرهنگ و عوامل محیطی شکل می­‌گیره که لزوما نسخه یکسان و درستی براش در تاریخ تجویز نشده.

در نهایت من باور دارم آگاهی می‌­تونه باعث بشه تا از تعصب، تندی و تفرقه به سمت #کنجکاوی، #شگفتی و #یادگیری حرکت کنیم. من باور دارم که بهتر شدن دنیا نه با اندک رهبرانی در قدرت، بلکه با مردمی دارای #قدرت_رهبری بیشتر محقق خواهد شد.   

قبلا در پست زیر درباره تئوری #ایران_جامعه_کوتاه‌مدت از استاد کاتوزیان نوشته بودم. اتفاقات این هفته‌های کشور، من رو مجدد به پای مطالعه کتاب ایشون کشوند.

http://hlachin.ir/1400/11/15/short-termism

سرکوب، سانسور، حمله به موسسات علمی و شرکت‌ها، دستگیری دانشجویان، دانش‌آموزان و نیروی کار و چندین و چند اقدام خشونت‌آمیز دیگه، بیش از پیش سبب تقویت #قدرت_استبدادی و کاهش #امنیت جانی و مالی مردم شده.

در چنین شرایطی باید انتظار داشته باشیم که #انباشت سرمایه، دانش و دلبستگی در کشورمون کمتر و افق جامعه کوتاه مدت‌تر بشه.

با ادامه این روند، این بخش از تاریخمون هم به رشته‌ای طولانی از بازه‌های کوتاه مدت خواهد پیوست.

در دو هفته گذشته مکررا توسط دوستانی گفته می‌شه که ارزش‌ها غیر قابل تغییر هستن و باید به هر طریقی حفظ بشن. بله درسته. ارزش‌های هر نهاد اجتماعی، نشان دهنده شخصیت و هویت اون نهاده و ماندگاری اون نهاد، به ماندگاری اون ارزش‌ها و تعهد بهشون وابسته هست.

اما به نکات زیر درباره ارزش دوست دارم اشاره کنم:

1) جامعه ایران یک تمدن 2500 ساله هست و در این 2500 سال مجموعه‌ای از ارزش‌های مدنی وجود داشته که تونسته پایداری ایران رو حتی بعد از تسخیر توسط مغول‌ها، عرب‌ها و ... حفظ کنه. ارزش‌های جامعه ما فراتر از ارزش‌های 40 ساله جمهوری اسلامیست.

2) ارزش‌های یک جامعه توسط مالکان حقیقی اون که مردم هستن مشخص می‌شه، نه عده‌ای اقلیت در قدرت. ارزش باید توسط عمده اعضای جامعه پذیرفته شده باشه. نه اینکه هر کس باوری به اون ارزش نداشت، درهای خروج رو به سمتش باز کنیم. مجدد تکرار می‌کنم چون مردم مالک جامعه هستن، مرجع تعیین ارزش‌ها هم خودشونن.

3) ارزش با قوانین متفاوته. پیروی از ارزش الزام قاونونی نداشته و عدم تبعیت از اونها مجازات مدنی به دنبال نداره، بلکه فرد بصورت اتومات از جامعه خود طرد می‌شه. مفهوم و معنای ارزش‌های دینی ما هم تفاوتی آنچنانی با ارزش‌های تاریخی ایران نداره. آنچه توسط دوستان ارزش نامیده می‌شه، تفاسیری از ارزش‌های دینیست که بصورت قانون در اومده.

4) و در نهایت، از ارزش‌های اساسی تاسیس نظام فعلی بحث جمهوریت و مردم سالاریست. مسئولین ما همین ارزش رو طبق حرفشون حفظ کنن، بقیه موارد اتوماتیک حل می‌شه.

در همین راستا، مطالعه کتاب «ساختن برای ماندن» از جیم کالینز رو توصیه می‌کنم.

تولد هشت سالگی علی‌بابا
هشت ساله می‌شیم اما درست مثل روز اولیم ...

نهایتا کسب و کار، مجموعه‌ای از انسان‌هاست که برای رسیدن به هدفی فراتر از توانایی فردیشون با هم همکاری می‌کنن. اون هدف، خلق ارزش برای جامعه هست.
افتخار این رو داشتم که سه سال از این هشت سال رو جز تلاش دسته‌جمعی علی‌بابایی‌ها در راستای توانمندسازی همه برای تجربه شایسته سفر بودم.
و امروز هنوز روز اوله ...

جیم کالینز در کتاب ساختن برای ماندن، به بررسی رمز و راز ماندگاری و موفقیت شرکت‌های به اصلاح آرمانی می‌پردازد. این شرکت‌ها بالای 50 سال دوام داشته‌اند، در صنعت خود مورد تمجید همه بازیگران هستند و تاثیر شگرف و مثبتی بر زندگی روزمره مردم و سطح رفاه در جامعه‌ها گذاشته‌اند. سخت است دنیا را بدون محصولات شرکت‌هایی مثل بویینگ، سونی، والمارت، آی بی ام یا دیزنی تصور کنیم.

یکی از ارکان چهارگانه شکل‌گیری چنین شرکت‌هایی، داشتن رهبران ساعت‌ساز است. رهبرانی که از ابتدای تشکیل این سازمان‌ها، دغدغه ساختن نهادی را داشته‌اند که تغییر مثبت در دنیا بوجود آورده و سالها پس از آنها به حیات خود ادامه دهد.

این رهبران به دنبال موفقیت، شهرت یا ثروت سریع و کوتاه مدت نبوده‌اند، بلکه با تعریف یک جهان‌بینی وهویت برای سازمان و جذب و پرورش افراد شایسته، سازمان را از خطر اتکا به خود رها کرده‌اند.

در واقع شرکت‌های آرمانی، تجلی ملموس رویاها و ارزش‌های این رهبران برای ساختن دنیایی بهتر است.

تیرماه امسال برای دومین سال پیاپی، از امکان مرخصی طولانی مدت در علی‌بابا بهره بردم و سفری یک هفته‌ای به مناطق شمالی کشور داشتم. سفر رفتن برای من یک ماجراجویی و علاقه شخصیه. در سفر روحیه کشف و یادگیری درونم به تحرک بیشتری می‌افته، با طبیعت زیبا و پاک مانوس می‌شم و حس آرامش بی‌نظیری رو تجربه می‌کنم.

علاوه بر این مزیت‌های فردی، سفر رفتن یک مزیت برد-برد برای کارکنان و سازمان هم هست.

تحقیقات مختلفی نشون داده که وقتی کارکنان از مرخصی‌هاشون کامل استفاده کرده و به سفر می‌رن، در بازگشت روحیه و حس بهتری دارن، خلاقیتشون رشد کرده، تعامل بهتری با همکارشون می‌تونن بسازن و آماده پذیرش چالش‌های جدید هستن. مهمتر از همه، سفر کردن ما رو با دیدگاه‌ها و تجربه‌های جدیدی مواجه می‌کنه که باعث می‌شه انعطاف‌پذیری ذهنی بیشتری رو از خودمون نشون بدیم.

همه موارد بالا باعث می‌شه ما عملکرد و بهره‌وری بیشتری داشته باشیم، که زمینه رو برای ارتقا و پیشرفت شغلی‌مون فراهم می‌کنه. البته هر سفری این مزایای مثبت رو برامون به همراه نداره. اگه به اندازه کافی برای برنامه‌ریزی سفرمون وقت نذاریم، به اندازه کافی از محل زندگی و کارمون دور نشیم یا کارها رو به خوبی به همکارانمون تفویض نکرده باشیم، یه سفر پر از استرس رو تجربه خواهیم کرد که نهایتا منجر به خستگی بیشتر و افت عملکردمون بعد از بازگشت می‌شه.

به قول منصور ضابطیان:

"سفر یک سرمایه‌گذاریه برای زندگی. فکر نکنید وقتی سفر می‌رید چیزی رو می‌بازید. شما آدم جذاب‌تری می‌شین."

منابع:

• https://hbr.org/2015/06/are-the-people-who-take-vacations-the-ones-who-get-promoted
• https://hbr.org/2016/06/the-hidden-benefits-of-short-term-business-travel#:~:text=Not%20only%20will%20you%20have,the%20rest%20of%20the%20world.
• https://www.forbes.com/sites/amyblaschka/2019/08/13/four-reasons-why-you-need-to-leave-the-classroom-for-the-best-education/
• https://hbr.org/2014/02/when-a-vacation-reduces-stress-and-when-it-doesnt

جان مکسول در کتاب پنج مرحله رهبری، مراحل توسعه و رشد یک فرد در نقش مدیریت و رهبری را ترسیم می‌کند. طبق این مدل، یک مدیر قبل از اینکه شایستگی خود را با عملکرد تیم در سازمان ثابت کند، باید جایگاهی محکم در قلب آدمها بسازد (مرحله دو). آدمها قبل از اینکه اهداف مدیر را بپذیرند و همراهش شوند، باید به خود او اعتماد کرده و حاضر به پیروی داوطلبانه شوند.

به نظر من ساده‌ترین و اصیل‌ترین راه برای ساخت چنین رابطه‌ای، داشتن عشقی عمیق به آدمهاست. منظور از عشق احساسات رومانتیک نیست، بلکه اهمیت دادن قلبی به به‌زیستی آنها و تلاش برای بهبود تجربه کاری و زندگیشان است. ویکتور فرانکل توصیف چنین عشقی را به بهترین شکل در کتاب در جستجوی معنا آورده است:

"عشق تنها راهی است که به وسیله آن می توان به ژرفای وجود انسان دیگری نفوذ کرد. هیچکس نمی تواند جز از راه عشق به اسرار وجود انسانی دیگر کاملا آگاه شود. این گوهر عشق است که ما را کمک می کند تا خصوصیات ذاتی و ویژگی های واقعی و الگوی رفتاری محبوب را به نیکی دریابیم و حتی چیزهایی را دریابیم که به طور بالقوه در اوست و نیازمند رشد و بالندگی است. به علاوه، عاشق با نیروی عشق نیرو می گیرد تا معشوق را در راه آگاه شدن به استعدادهای ذاتی و تحقق آنها یاری رساند."

کارکنان، مشتریان و سرمایه‌گذاران سه رکن اساسی‌ای هستند که عمده شرکت‌ها در بیانیه‌های خود، آنها را بعنوان ذینفعان کسب و کار معرفی می‌کنند. عمده شرکت‌ها یا بصورت متکوب یا حداقل در ذهن خودشان، اولویتی برای این سه عنصر قائل‌اند و خلق ارزش برای یک دسته را مقدم بر بقیه می‌دانند. تئوری‌های کسب و کار هم در زمان‌های مختلف، تمرکز بیشتری بر یکی از این عناصر گذاشته و کسب و کار را به خدمت به آن عنصر تشویق کرده است. اما آیا رابطه بین این سه عنصر همبستگی منفی دارد یا مثبت؟ به عبارت دیگر، رابطه بین آنها بصورت "یا" هست یا بصورت "و"؟

برای پاسخ به این سوال، بررسی دو مدل زیر می‌تواند مفید باشد:

1. Say, Stay, Strive

این مدل که متعلق به شرکت AON هست به بررسی رابطه میان محرک‌های تجربه کارکنان با خروجی‌های کسب و کار می‌پردازد. طبق این مدل، چنانچه این محرک‌ها مانند کیفیت رهبری، محیط سازمانی، تیم، مزایا و ... تاثیر مثبتی بر تجربه کارکنان داشته باشند (منظور از تاثیر مثبت در این مدل، ایجاد کارکنان دلبسته هست)، سه نتیجه اتفاق خواهد افتاد: کارکنان در شرکت می‌مانند، سفیر برند می‌شوند و نهایت تلاششان را برای موفقیت بکار خواهند گرفت. تاثیر این 3 نتیجه تاثیر مستقیمی بر رضایت مشتری و نهایتا افزایش سودآوری مالی و جذابیت سرمایه‌گذاری خواهد بود. این مدل در قالب مطالعات آماری نیز ثابت شده که از لینک زیر می‌توانید مطالعه کنید.

دریافت فایل

2. Employee-Customer Profit Chain

این مدل در دهه 90 میلادی در شرکت سیرز، یکی از بزرگترین خرده‌فروشی‌های آمریکا، توسعه داده شد. مدیران شرکت سیرز پس از مصاحبه‌ها و تحلیل داده‌های فراوان به فرمول زیر برای موفقیت سازمان رسیدند:

Work * Shop = Invest

طبق این مدل اگر شرکت بتواند بصورت همزمان محیطی جذاب و ایده‌آل برای کار و خرید کردن بسازد، درآمد و سود شرکت رشد خواهد کرد. محیط جذاب برای کار کردن وابسته به نگرش آدمها از تجربه کاریشان است که نهایتا روی رفتار آنها با مشتری تاثیر مستقیم خواهد گذاشت. این رابطه در مرور زمان با اعداد و ارقام اثبات شده که در مقاله زیر قابل مطالعه است.

https://hbr.org/1998/01/the-employee-customer-profit-chain-at-sears

طبق این دو مدل، رابطه این سه عنصر تقویت‌کننده و بصورت "و" هست. با سرمایه‌گذاری در بهبود تجربه کارکنان و ایجاد محیطی ایده‌آل برای کار کردن (ویژگی‌های چنین محیطی شرکت به شرکت متفاوت است و نمی‌توان از یک مدل یکسان پیروی کرد. هر سازمانی باید از طریق جمع‌آوری داده از کارکنان این ویژگی‌ها را کشف کند.) تجربه بهتری برای مشتری ساخته خواهد شد و در نتیجه سازمان از لحاظ مالی نیز رشد خواهد کرد.