در مقاله اول از مجله به‌زیستی، به بررسی چرایی و چیستی این مفهوم پرداختیم. در این مقاله سراغ چگونگی به‌زیستی و راه‌های بهبود اون خواهیم رفت. پیشنهاد می‌کنم قبل از مطالعه این مقاله، ابتدا مقاله اول رو از لینک زیر مطالعه کنید:

http://hlachin.ir/1401/12/12/why_what_wellbeing

بریدن درخت با ارّه کند!

به داستان زیر توجه کنید:

شخصی در حال ارّه کردن درختی بود و بسیار تقلا می‌کرد که این درخت رو ارّه کنه و به زمین بندازه. فردی از راه رسید و گفت فلانی خیلی خسته شدی. چند مدته که در حال ارّه کردنی؟

فرد جواب می‌ده: از ۵ ساعت گذشته.

عابر بهش می‌گه: بهتر نیست کمی بایستی و ارّه‌ات رو تیز کنی و بعد ادامه بدی؟

اما فرد که از بس درگیر ارّه کردن شده بود و تمام هوش و حواسش فقط درگیر این مساله بود، پاسخ داد: نه، تو کار من دخالت نکن. من کلی کار دارم و باید این درخت رو ارّه کنم. وقت کار دیگه‌ای رو ندارم.

گاهی وقتا هم ما در زندگی پیوسته در حال تلاش و حرکتیم، بدون توجه به اینکه فقط داریم انرژیمون رو هدر می‌دهیم و ارّه‌مون کنده. چند نفر از شما در گذشته یا الآن تجربه چنین شرایطی رو در زندگی داری؟

مساله تولید و قابلیت تولید!

استفان کاوی در کتاب هفت عادت مردمان موثر، به بررسی عواملی می‌پردازه که بکارگیری اونها بصورت مستمر در زندگی، سبب دستیابی ما به اثربخشی می‌شه. منظور کاوی از اثربخشی، ایجاد تعادل و توازن بین قابلیت تولید و میزان تولیده. یعنی بتونیم برای رسیدن به اهداف و دستاوردهای مدنظرمون، ظرفیت و منابع مورد نیاز رو هم فراهم کنیم. در عادت هفتم، کاوی داستان بالا رو ذکر می‌کنه و این هشدار رو بهمون می‌ده که ممکنه انقدر درگیر تولید و اهدافمون بشیم، که فراموش کنیم گاهی نیازه بایستیم، از دور به جریانات نگاه کنیم و ببینیم آیا قابلیت تولید کافی برای رسیدن به تولید مدنظر رو داریم یا نه. مثال بالا به ما یاد می‌ده که اگه ارّه خود رو تیز نکنیم، تنها جلوی سرعت خودمون رو گرفتیم و ترمزی در راه پیشرفت خودمونیم. درگیر یه روزمرگی‌ای بی‌نتیجه می‌شیم که نتیجه‌اش برامون فقط فرسودگی و خستگیه.اش

شغل‌هامون دارن ما رو می‌کشن!

طبق تحقیقات گالوپ، حدود 80% کارکنان دنیا در وضعیتی هستن که باعث افزایش میزان فرسودگی و استرس شغلی شده. نتیجه این فرسودگی و استرس و کند شدن ارّه چی بوده؟ طبق آمار WHO در سال 2016، حدود 745000 نفر بر اثر فشار و استرس کاری فوت کردن که این رقم نسبت به سال 2000 حدود 29% افزایش یافته. (برای مقایسه، تعداد کشته‌های جنگ اوکراین و روسیه از زمان شروع در 2014 حدود 200 هزار نفر بوده.)

کاروشی، مرگ حاصل از کار زیاد در فرهنگ ژاپنیست

 

به عبارتی شغل‌های ما به یکی از دلایل مرگمون تبدیل شدن. شغلی که طبق گفته فورد قرار بوده به منبعی برای رفاه، آرامش، رضایتمندی شخصی و ایجاد لذت برای خانواده تبدیل بشه. من باور دارم مفهوم به‌زیستی، که در قرن فعلی و در تلاش برای پیدا کردن راه‌حلی برای همین معضلات کار مورد توجه قرار گرفته، پاسخی مناسب و جامع برای بازگشت به اصل کار و تیز کردن ارّه‌هامون هست.

اما چطور می‌تونیم به‌زیستیمون رو بهبود بدیم؟ چه عواملی بر به‌زیستی ما موثره؟

مدل‌های مختلفی طراحی شده که من تصویر برخی از معروف‌ترین‌هاشون به همراه لینک برای مطالعه بیشتر رو در ادامه آوردم. در ادامه می‌خوام مدلی رو که خودم از بررسی و ترکیب مدل‌های مختلف بهش رسیدم و به نظرم پاسخ جامع‌تری به سوال بالاست رو معرفی و به جزئیاتش بپردازم.

مدل‌های معروف به‌زستی

1. مدل PERMA

لینک:

 https://positivepsychology.com/perma-model/

2. مدل Gallup

لینک:

 https://www.gallup.com/workplace/237020/five-essential-elements.aspx

3. مدل NIRSA

لینک:

 https://nirsa.net/nirsa/portfolio-items/health-and-wellbeing-models-and-dimensions/

4. مدل استفان کاوی

لینک:

https://www.franklincovey.com/habit-7/

من، محیط و نهاد!

به نظرم کیفیت زندگی هر فردی تحت تاثیر سه عامل من، محیط و نهاده. منظور از محیط، ویژگی‌های جغرافیایی و شرایطی فیزیکی‌ای هست که در اون زندگی می‌کنیم و منظور از من، ابعاد مختلف وجودیمونه. در نهایت نهاد، مجموعه‌ای از مناسبت‌های تثبیت شده در مرور زمان هست که تعامل بین افراد رو تنظیم و ساماندهی می‌کنه. نهادها در واقع گرامر زندگی اجتماعی هستن و در واقعیت خود رو بصورت فرهنگ، عرف‌های رفتاری، سنت‌ها، قوانین، استانداردها و ... نشون می‌دن. این سه عامل با هم رابطه‌ای هم‌بسته دارن و تغییرات در هر کدوم بقیه عوامل رو تحت تاثیر قرار می‌ده.

این سه عامل بصورت روزمره در تجربه ما از زندگی اثرگذارن و کیفیت اونها، تعیین کننده کیفیت زندگی ما، یعنی همون سطح به‌زیستیمونه. ما نمی‌تونیم خودمون رو ایزوله از محیط اطراف در نظر بگیریم و فکر کنیم فقط با اقدامات فردی می‌تونیم به‌زیستیمون رو بهبود بدیم. کیفیت محیط و نهادهای اطرافمون قطعا بر حال روزانه‌مون اثر داره. همچنین افرادی رو دیدیم که در یک محیط باکیفیت، همچنان احساس خوشی و لذت ندارن و درگیر ضعف‌های فردی هستن.

در مدل‌های قبل معمولا از یکی از این عوامل غفلت شده. تمرکز مدل کاوی و PERMA صرفا بر ابعاد فردی و من هست، مدل گالوپ بیشتر متمرکز بر محیط و نهاده، و مدل NIRSA (بعنوان یکی از کامل‌ترین مدل‌ها) در بخش نهاد، تنها به بررسی نهاد کار پرداخته.

در ادامه بصورت مختصر، جزئیاتی از هر کدوم از این 3 عامل رو بررسی می‌کنیم:

1. من

منظور از من، ابعاد مختلف وجودی ماست که بر میزان سطح انرژی و حال روزانه‌مون اثر داره. کیفیت این عوامل در اختیار خودمونه و می‌تونیم راحتتر از دو عامل دیگه روی بهبودش کار کنیم. ابعاد مختلف وجودی ما عبارتند از:

• بعد جسمانی: مراقبت از سلامتی و داشتن سطح انرژی مناسب
• بعد روانی: پرورش ذهن برای مدیریت عملکرد روانی
• بعد احساسی: داشتن روابطی اصیل مبتنی بر حمایت، علاقه و صمیمیت
• بعد روحانی: اتصال و خدمت به معنایی فراتر از خود و دوری از پوچی

2. محیط

محیط شرایط و فضایی هست که در اون زندگی و کار می‌کنیم و شامل دو مورد زیره:

• محیط طبیعی: منظور شرایط جغرافیایی و زیستی‌ای هست که در اون زندگی می‌کنیم.
• محیط ساختگی: منظور شرایط و ویژگی‌های فضاهایی هست که برای زندگی و کار ساختیم.

3. نهاد

ما در نهادهای مختلف و بی‌شماری فعالیت داریم که برخی از اونها ثابت و متغیره. موارد ثابت مثل نهاد کار، اجتماع، خانواده و دوستان و نهادهای متغیر مثل تشکل‌های اجتماعی، کلاب‌های طرفداری، سازمان‌های داوطلب و ... هست که ممکنه در برخی از اونها عضو و در برخی عضو نباشیم. ما در این مجله اختصاصا به بررسی نهاد کار و عوامل تاثیرگذار بر کیفیت اون می‌پردازیم.

در مقالات بعدی بصورت مفصل و جداگانه به هر یک از این عوامل خواهیم پرداخت و راهکارها و مثال‌های بهبود این عوامل رو در سطح فردی و سازمانی بررسی خواهیم کرد.

تو این حدود 4 سالی که بحث به‌زیستی دغدغه فکری و رسالت کاریم شده و دارم روش مطالعه و تحقیق می‌کنم، به یه نتیجه مهم و ساده رسیدم: اینکه برای توسعه به‌زیستی اطرافیانمون، منش و خرده رفتارهای روزمره‌مون با اونها مهم‌تر و اثرگذارتر از ابزارها و تکنیک‌هاست.

منظورم از منش و خرده رفتار اینه که بهشون لبخند بزنیم، واقعا بهشون توجه کنیم و رشدشون برامون مهم باشه، مهربون و بخشنده باشیم، گوش شنوایی برای شنیدن احساسات، رنج‌ها و موفقیت‌هاشون باشیم، در شرایط دشوار منبعی برای استرس مضاعف نباشیم، بهشون حس امنیت و تعلق بدیم، منشا انرژی مثبت در محیط باشیم و .... می‌تونم بگم در یک کلام اینکه مثل تد لسو باشیم. تد لسو آموزگاری توانمند برای مربی، مدیر، والدین و هر کسیه که دغدغه توسعه به‌زیستی دیگران رو داره.

معتقدم یه منش و رفتار قوی می‌تونه ضعف در ابزار و منابع رو تا حدی خنثی کنه ولی برعکسش ممکن نیست. باید اول دل آدما رو بدست بیاریم.

💡 در پست "رویایی دارم ...!" از رویای خودم گفته بودم، یعنی خلق یک فرهنگ و تجربه کاری مبتنی بر به‌زیستی.

⬅️ از سال 98 درگیر مطالعه این مفهوم و آزمون و خطا برای اجرای طرح‌هایی مرتبط در سازمان‌ها هستم که برخی موفق و برخی ناموفق بوده است. تصمیم دارم از این به بعد هم تلاش و انرژی بیشتری رو برای یادگیری این مفهوم و پیاده‌سازیش در سازمان‌ها صرف کنم. همچنین تجربه‌ها و یادگیری‌هام رو در قالب نوشته‌های ماهانه به اشتراک گذاشته و بازخوردها و نظرات شما رو بشنوم. این نوشته‌ها از طریق مجله به‌زیستی بصورت ماهانه با شما به اشتراک گذاشته خواهد شد.

⬅️ اگه علاقه‌مند به این موضوع و مایل به مشارکت در خلق چنین محیط کاری‌ای هستید، می‌تونید از طریق لینک‌های زیر این مجله رو دنبال کنید.

• لینک در وبسایت شخصی
• لینک در صفحه لینکدین

✌🏻به امید روزی که اکثر سازمان‌ها، بستری برای بهبود کیفیت زندگی و اثرگذاری مثبتمون در این دنیا باشن.

💡 رویا تصویریه که ما از آینده‌ می‌سازیم. از دنیایی که می‌خوایم خلق کنیم و بهش برسیم. دنیایی که ترکیبی از واقعیت‌ها و انتزاعات ذهنی ماست. رویا به ما امید، انگیزه و معنا می‌ده. در ما انرژی برای حرکت و تغییر رو می‌سازه. بدون رویا ما سرگردان، بی‌معنا و سرگشته خواهیم بود.

✅ ما منابع مختلفی برای رویاسازی داریم. هر کدوممون می‌تونیم رویاهای شخصی برای خودمون داشته باشیم. سازمان‌ها ممکنه الهام‌بخش رویاهای جمعی برامون باشن و جامعه هم می‌تونه یک رویای وحدت‌آفرین برای ملت ایجاد کنه. رویای ملی قوی‌ترین منبع برای ایجاد رویاست. رویایی که باقی رویاها در جهت تحقق اون حرکت می‌کنن.

‼️ اما امروزه ما با یک جامعه بدون رویا مواجه هستیم. فاصله ایجاد شده بین دولت و جامعه ساختن یک رویا جمعی رو غیرممکن کرده. مردم ناامید از جامعه، به دنبال منبعی دیگر برای رویا در زندگی هستن. برخی مهاجرت رو گزینه‌ای برای یافتن رویا می‌بینن و برخی مقاومت. برخی خودشون رو غرق کار می‌کنن و برخی غرق در شبکه‌های اجتماعی.

‼️ به نظرم، بیشتر سازمان‌های ما هم ضد رویا هستن. تجربه‌هام از سازمان‌هایی که در اونها کار کردم یا مستقیم تجربه کاری دوستانم رو شنیدم، بهم ثابت کرده که سازمان‌ها هم انعکاسی از مدل حکمرانی کشور هستن. فقط با آرامش بیشتر و در لباسی زیباتر. عمدتا نه خود رویا و رسالتی دارن و نه فضایی برای تفکر و گفتگو پیرامون این موضوع ایجاد می‌کنن. پس باید کجا دنبال رویا بگردیم؟

✌🏻 در نهایت به قول چرچیل ما ارباب سرنوشت خودمون هستیم. ما باید برای خودمون رویا بسازیم. تا زمانی که رویایی داشته و بهش ایمان داریم، رنج‌ها قابل تحمل‌تر و دستاوردها فراتر از حد انتظارمون خواهد بود. شاید بتونیم در ادامه آدمای بیشتری رو جذب رویامون بکنیم و یه جنبش راه بندازیم. از دل رویاهامون، ریزنهادهایی رو بسازیم که شاید بتونه نهاد ملی رو تحت تاثیر قرار بده. در چنین شرایطی توسعه رقم خواهد خورد.

⬅️ رویای من ساختن یک فرهنگ و تجربه کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

⬅️ رسالتم رو در کار کمک به ایجاد چنین محیطی می‌بینم. در عین حال قصد دارم مطالب بیشتری رو درباره این مفهوم، راهکارهای اجراش و نمونه‌های موفق جهانیش منتشر کنم و امیدوارم بتونیم فضایی رو برای گفتگو پیرامون این موضوع با افراد علاقه‌مند ایجاد کنیم. 

https://renani.net/index.php/texts/notes/801-2020-06-26-11-42-10

کنجد لایو مجموعه برنامه هایی با هدف افزایش دانشمون در حوزه‌ی به‌زیستیه. این برنامه بصورت ماهانه در پیج اینستاگرام علی بابا استوریز برگزار میشه.

چهارشنبه 5 خرداد اولین لایو رو درباره اهمیت ارتباطات و کامیونیتی ها با علی حکم آبادی عزیز داشتیم. در اسلایدهای این پست مروری داریم بر 5 نکته ی اصلی این گفت و گو.

همچنین برای عمیق تر شدن در موضوع، 5 منبع زیر (که به ترتیب، منابع اسلاید نکات هستند) میتونه خیلی موثر باشه:

🔵 کتاب تئوری انتخاب از ویلیام گلاسر

🔵 مقاله شبکه‌های اجتماعی، پیوندهای قوی و ضعیف از کارک گرانووتر

🔵 تد تاک چه چیزی زندگی را خوب می کند از رابرت والدینگر

🔵 کتاب فرمول از آلبرت لزلو بارابسی

🔵 کتاب دی ان ای نوآور از جف دایر

فیلم کامل این لایو رو میتونین از لینک زیر تو پیج علی بابا استوریز مشاهده کنید:

https://www.instagram.com/tv/CPWDgl8A6at/?utm_source=ig_web_copy_link

 

 

#به_زیستی #توسعه_فردی #روابط_انسانی #کامیونیتی #ارتباطات #کنجد #شبکه_سازی #فرمول #موفقیت #منابع_انسانی #دلبستگی_کارکنان

 

 

What an insightful BUSINESS quote from Mother Teresa.

Employees have more hunger for appreciation and recognition than money and bonus. Why?

Because we are naturally SOCIAL ANIMALS and always looking for approval of others, specially those we serve to.

Pay attention to different needs of your employees as HUMAN BEINGS. Sometimes a simple thank you, tapping on shoulders, applauding in front of co-workers and showing them their efforts are VALUED make a more powerful impact than cash.

 

#wellbeing #MicroHR #recognition #appreciation #leadership #motivation #quotes

Couple of months ago, I had a conversation with one of Iranian company's HR manager. We were working on designing a career development process for company's employees.

 While our focus was on planning a development process to extend employee tenure period, the manager gave us a wise advice.

He said: “We cannot provide employees with opportunities to progress and grow forever here. We want to help them to grow their career daily even if it means to continue their career somewhere else."

Averagely it takes 3 to 5 years to pave a learning cycle and master a business function. HR leaders must be aware of employee’s position in their learning cycle. When they are at the top and there is no more opportunity for learning and growing, it's time to help them find new challenges somewhere else.

If we insist on holding them, the results would be less productivity, motivation and energy.

#MicroHR #productivity #wellbeing #success #developmentopportunity #development #growth #careergrowth #HR #learningcycle

 

HBR: Your Organization Needs a Learning Ecosystem