وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

۲ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مدیریت عملکرد» ثبت شده است

۲۳
شهریور

تو سالهای اول تجربه کاریم روی اجرای نسخه کامل و ایده‌آل فرآیندها و راه‌حل‌های منابع انسانی وسواس داشتم. مثلا وقتی ازم خواسته شد روی طراحی یه سیستمی برای ارزیابی عملکرد در یه سازمان در حال رشد، با ساختار پویا و متغیر و با بیش از 500 نفر پرسنل کار کنم، تلاش کردم تا یه سیستم علمی، کامل و با جزئیات زیاد رو در تمامی سازمان بصورت یکپارچه پیاده کنم. نتیجه؟ مقاومت مدیران در پیاده‌سازی، درگیر شدن با پیچیدگی بیش از حد در اجرا، کند شدن اجرا و نهایتا شکست پروژه.

بعدها یاد گرفتم به جای درگیر شدن در مدل و راه‌حل، بیشتر در مساله غرق بشم تا ببینم دقیقا چه نیازمندی‌هایی هست و چطور می‌شه با رویکردهای خلاقانه و کاستومایز شده به حلش نگاه کرد. همچنین یاد گرفتم به جای حل یک دفعه‌ای مساله، با حل تدریجیش کنار بیام. طبعا حل اندکی از مشکل و برداشتن چند قدم به جلو و پایدار موندن در اون نقطه، بهتر از برداشتن قدم‌های بزرگیه که نهایتا مجبور به برگشت بشی. به قول نقل قول زیر، اندکی از هر چیزی بهتر از هیچ چیه!

این یادگیری رو در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد در شب بکار گرفتم. از ابتدای 1402 تا حالا سه دوره ارزیابی عملکرد بصورت منظم در چارچوب زمانی مشخص شده و با مشارکت نزدیک به 100%ای مدیران سازمان انجام شده. توی طراحی و پیاده‌سازی این سیستم سعی کردم چند اصل ساده زیر رو در نظر بگیرم:

  1. مساله رو از دید سازمان و مدیران ببینم و راه‌حل رو از جنبه نیازهای اونها بیان و اجرا کنم.
  2. در ذهنم یه تصویر کامل و جامعی از سیستم داشته باشم، ولی اجراش رو ساده شروع کنم و کم کم ابعاد مختلف رو بهش اضافه کنم. مهمه اینه آدم‌ها کم کم با اجزای مختلف خو بگیرن و بهش عادت کنن و بعد این انتظار رو داشته باشیم که بار بیشتری بردارن.
  3. ابزار رو در خدمت هدف ببینم و لنگ ابزار برای اجرای سیستم نباشم. با امکانات دردسترس استارت رو بزنم و بعد ببینم چطور میشه با کمک ابزار و تکنولوژی اون رو کارآمدتر کرد.

در شرکتی در حال رشدی مثل شب، کاربرد اصلی سیستم ارزیابی عملکرد نگهداشته. هم از این لحاظ که افراد با عملکرد بالا شناسایی بشن و شرایط کاریشون در شب ارتقا داده بشه، هم اینکه کیفیت تیم با بهبود یا حذف افراد با عملکرد ضعیف حفظ بشه. از طرفی در چنین شرکتی لزوما زیرساخت‌های داده‌ای برای ارزیابی کمی عملکرد و اثربخشی هر فرد فراهم نیست، محیط متغیر امکان پیش‌بینی دقیق اهداف و وظایف هر فرد رو پیچیده و حجم کاری زیاد امکان رصد مستقیم و پیوسته عملکرد هر فرد توسط مدیر تیم و برقراری گفتگوی مستمر رو دشوار می‌کنه.

براساس این اصول، سیستم ما در شب مبتنی بر خرد جمعی و ارزیابی تفصیلی طراحی شد. باید شرحی از وظایف و دستاوردها رو بصورت تشریحی از ذینفعان مختلف جمع‌‌آوری کرد و بعد با حضور این ذینفعان یه گفتگوی جمعی رو برای تصمیم‌گیری شکل داد. این جمع‌آوری تشریحی اطلاعات و بکارگیری خرد جمعی تا حد خوبی دقت در ارزیابی رو زیاد و سوگیری‌های مختلف رو حذف می‌کنه.

همچنین مهمه که در کنار عملکرد ذهنیت و رویکرد آدمها هم بررسی بشه. آیا این فرد تونسته همگام با شرکت رشد و ارزش بیشتری خلق کنه؟ آیا نسبت به ماموریت و چشم انداز شرکت متعهده؟ آیا تعامل موثری با اعضای سازمان داره؟ داشتن رویکرد مناسب می‌تونه شرکت رو مطمئن کنه در شرایط متغیر فرد بتونه خودش رو با شرایط تطبیق بده و مهارت‌های لازم برای عملکرد مناسب رو بدست بیاره.

خروجی این سیستم تا حالا موفقیت بیش از 90%ای در #نگهداشت بوده. تجربه شما در پیاده‌سازی سیستم ارزیابی عملکرد چی بوده؟

  • حمیدرضا لاچین
۰۱
شهریور

تنور مدیریت عملکرد داغ داغ است!!!

این روزها در کشور بحث ارائه گزارش عملکرد سال گذشته دولت به مجلس داغ است. هر ساله در مرداد دولت گزارشی از عملکرد سال گذشته خود به مجلس ارائه می دهد تا نمایندگان ملت پس از ارزیابی آن تصمیم بگیرند که نمره قبولی بدهند یا خیر. (خوشبختانه همیشه دولت هامون نمره قبولی می گیرند!!!)

امروزه بحث مدیریت عملکرد در هر سازمانی و در هر اندازه ای اولویت بالایی دارد. از ارزیابی دولت ها توسط مجالس کشورها گرفته، تا شرکت های خصوصی و دولتی که پایان هر سال با صرف وقت زیادی عملکرد کل سازمان و تک تک کارکنانشان را در راستای تحقق اهداف شرکت می سنجند.

یک چرخه استاندارد چهار مرحله ای برای مدیریت عملکرد وجود دارد که در اکثر سازمان های دنیا استفاده می شود:

  1. هدف گذاری: در ابتدای دوره مدیریت عملکرد، شاخص ها و معیارهایی تعیین می شوند که در پایان دوره عملکرد افراد نسبت به آنها ارزیابی می شود. این شاخص ها معمولا در توافق هر فرد با مدیر مستقیمش در راستای استراتژی های سازمان تعیین می شود.
  2. بازبینی: معمولا در جلساتی عملکرد تا میانه دوره بررسی و برای بهبود نتایج و رفع موانع تا پایان دوره برنامه ریزی صورت می گیرد. عنصر مهم در این مرحله فیدبک های سازنده از سمت مدیر مستقیم است.
  3. ارزیابی: در انتهای دوره عملکرد افراد نسبت به شاخص های مشخص شده در مرحله اول ارزیابی و نمره عملکرد افراد در دوره توسط مدیر مستقیم تعیین می گردد. در این مرحله HRBP ها در صورت لزوم برای حل اختلافات موجود و تکمیل دیتاهای ارزیابی وارد عمل می شوند.
  4. مدیریت نتایج: با توجه به نتایج ارزیابی، ابتدا در این مرحله کالیبراسیون نتایج صورت می گیرد. در کالیبراسیون نتایج ارزیابی توسط ذینفعان بررسی و در صورت نیاز اصلاح می گردد. سپس براساس نتایج کالیبره شده خروجی های مختلفی مانند پاداش، تقدیر، برنامه آموزشی، ارتقا شغلی و برنامه جانشینی بدست می آید.

بازیگران اصلی این فرآیند کارشناسان مدیریت عملکرد، HRBP ها، کارکنان و مدیران سازمان هستند.

مدیریت عملکرد یار همیشگی دوران نوجوانی و جوانی!!!

اما مدیریت عملکرد صرفا به فضای کسب و کارها و دولت ها اختصاص ندارد. دقیقتر که فکر می کنیم، می بینیم که آشنایی ما با مدیریت عملکرد به خیلی عقب تر بر می گردد: دوران نوجوانی و جوانی.

نظام آموزشی ما را از ابتدای دوران تحصیل وارد فرآیند مدیریت عملکرد مستمری کرده است. امتحان های میان ترم و پایان ترم که پر است از شاخص های ارزیابی ما و نمره ای که در هر شاخص گرفته ایم، کنکوری که دوران تحصیلات متوسطه ما را سنجیده و براساس نتایج رتبه بندی می کند و مجددا در دانشگاه امتحان های میان ترم، پایان ترم، کارنامه، کنکور و تکرار و تکرار. چرخه مدیریت عملکرد آموزشی که دائما جریان داشته تا ما را به گمان زمامدارانش با شایستگی و آمادگی وارد فضای کار کند. در شرکت ها هم همین چرخه مجددا حتی سخت گیرانه تر تکرار می شود.

مدیریت عملکرد از نطفه آغاز می شود!!!

خیلی دقیقتر که فکر کنیم، می بینیم که پایه و اساس این دنیا و آفرینش ما همراه با مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد ما انسان ها از همان زمان نطفه آغاز می شود. از همان زمان نطفه برای ما شاخص هایی توسط خدا اتوماتیک تعیین می شود. در تمام طول زندگیمان تلاشمان برای این است که نسبت به این شاخص ها عملکرد قابل قبولی نشان دهیم. وقتی هم که زمان مرگمان فرا می رسد، در پیشگاه خدا عملکردمان ارزیابی شده و متناسب با نتایج پاداش و جزایمان معلوم می شود.

مدیریت عملکرد در پوست و گوشت و خون و روحمان است. هر لحظه از زندگیمان بخشی از فرآیند مدیریت عملکرد الهی است.

نظام مدیریت عملکرد الهی

مدیریت عملکرد الهی هم همان چرخه چهار مرحله ای رایج در سازمان هاست. خداوند در این نظام نقش مدیر مستقیم همه انسان ها به عنوان کارکنان سازمانی به نام دنیا را برعهده دارد.

  1. هدف گذاری: خداوند با ارسال پیامبران بعنوان کارشناسان مدیریت عملکرد و ادیان الهی بعنوان استراتژی های دنیا، از همان ابتدای خلقت شاخص های عملکردی انسان ها را مشخص نموده است. شاخص هایی که اگر در زندگیمان اولویت قرار داده و جهت زندگیمان را در راستای تحقق آنها تنظیم کنیم، نتایجش موفقیت خودمان و دنیا خواهد بود.

از آنجا که هدف گذاری حاصل توافق بین طرفین است، هر انسانی می تواند شاخص هایی هم خودش برای سنجش موفقیت آمیز بودن عملکردش تعیین کند. شاخص ها هر چه باشد، اگر در راستای استراتژی های این دنیا باشد منجر به موفقیت خواهد شد.

کلی کریستنستن، از چهره های برجسته دنیا در حوزه مدیریت و استاد دانشکده کسب و کار دانشگاه هاروارد، در مقاله ای به نام "چگونه زندگی خود را خواهید سنجید"  بیان می کند که پس از سالها فعالیت تجاری و آموزشی تنها شاخص سنجش عملکرد انسان ها را کشف کرده است.

از نظر او تنها شاخصی که خداوند موفقیت زندگی انسان ها را می سنجد دلارهایی نیست که بدست آورده اند، بلکه تعداد زندگی انسان هایی است که توانسته بر آنها اثر مثبت بگذارند.

  1. بازبینی: بازبینی عملکرد ما به شیوه های مختلفی می تواند صورت بگیرد. ممکن است در خواب پیام هایی به ما ابلاغ شود. در طول زندگی اتفاق هایی می افتد که حاوی پیام هایی درباره درست یا اشتباه بودن شیوه زندگیمان است. افرادی هستند که با دانش و چشم بصیرت خود می تواند عملکرد ما را بازبینی و به بهود آن کمک کنند. هر شیوه ای باشد اگر دقت کنیم هر روزه داریم فیدبک هایی درباره عملکردمان دریافت می کنیم.
  2. ارزیابی: زمانی که از این دنیا می رویم و در پیشگاه ترازوی عدالت الهی قرار می گیریم، پرونده اعمالمان مانند فرم های ارزیابی عملکرد در جلو رویمان ظاهر شده و عملکردمان مطابق با شاخص ها ارزیابی می شود. فرشتگان در این مرحله در نقش HRBP های سازمان دنیا، تمام دیتاهایی که در طول زندگیمان جمع آوری و مشاهده کرده اند به اشتراک گذاشته و نظر خود را بیان می کنند. نهایتا با توجه به سنگین بودن کفه ترازو خوبی ها و بدی هایمان، نمره عملکردمان بصورت خوب یا بد داده می شود.
  3. مدیریت نتایج: در این مرحله تمام انسان هایی که در طول زندگیمان با آنها ارتباط داشته ایم بعنوان ذینغعان عملکردمان برای کالیبره کردن نتایج ارزیابی الهی فراخوانده می شوند. انبیا و اولیا الهی، والدین، همسر و فرزندان، اقوام و دوستان همه می توانند نمره عملکردمان را کالیبره کنند. چیزی که در اصطلاح دینی به آن شفاعت می گوییم.

نهایتا پس از کالیبره کردن نتایج براساس نمره نهایی مشخص می شود که پاداشمان بهشت است یا جهنم. در هر کدام هم براساس نمره مان ارتقا مقام خواهیم گرفت.

چشم هایمان را بازتر کنیم!!!

گاهی مواقع از تصویر کلی ای به نام دنیا و زندگی غافل می شویم. یادمان می رود که همه این کسب و کارها و شغل ها، باید بعنوان بستری دیده شود که به ما کمک می کند در نظام مدیریت عملکرد حقیقی زندگی موفق شویم. یادمان باشد که هر کاری در زندگی انجام می دهیم باید در راستای تحقق شاخص هایی باشد که قرار است نهایتا موفقیتمان در عملکرد زندگیمان را تعیین کند.

#جمعه_یادگیری

#مدیریت_عملکرد

#پاداش_جزا

#ارزیابی_عملکرد

#ترازو_الهی

#ارزیابی_الهی

#مدیریت_عملکرد_الهی

#منابع_انسانی

#موفقیت_زندگی

#شاخص_موفقیت

  • حمیدرضا لاچین