وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی در حوزه های منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی و سفرنامه هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی در حوزه های منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی و سفرنامه هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

۱۷ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «علی بابا» ثبت شده است

۱۸
شهریور

تولد هشت سالگی علی‌بابا
هشت ساله می‌شیم اما درست مثل روز اولیم ...

نهایتا کسب و کار، مجموعه‌ای از انسان‌هاست که برای رسیدن به هدفی فراتر از توانایی فردیشون با هم همکاری می‌کنن. اون هدف، خلق ارزش برای جامعه هست.
افتخار این رو داشتم که سه سال از این هشت سال رو جز تلاش دسته‌جمعی علی‌بابایی‌ها در راستای توانمندسازی همه برای تجربه شایسته سفر بودم.
و امروز هنوز روز اوله ...

  • حمیدرضا لاچین
۲۰
خرداد

توانایی انسان برای برقراری روابط دوستانه و همکاری در مقیاس بزرگ، علاوه بر نقشی که در رشد و پیشرفت فردی و جمعی ما داشته، باعث بروز پدیده قبیله‌گرایی نیز شده است. نمونه‌های اجتماعی این پدیده شامل تبعیض‌های نژادی، مذهبی، سیاسی و ... می‌شه و ذهنیت «ما» در برابر «آنها» رو بوجود آورده.

در محیط کار این پدیده منجر به شکل‌گیری سیلوهای کاری می‌شه. یعنی هر تیم یا واحدی همکاریش رو محدود به محیط داخلی خودش کرده و از ایجاد ارتباطات و اشتراک اطلاعات با سایر تیم‌ها و واحدها خودداری می‌کنه. از مضرات اصلی ساخته شدن این سیلوها، از بین رفتن همراستایی در سطح کل سازمان و ایجاد رقابتی داخلی برای کسب اعتبار بیشتره که در بلند مدت منجر به کاهش تعلق و ضعف عملکردی سازمان خواهد شد.

رهبران سازمان در چنین شرایطی باید آگاهانه محیطی رو برای ایجاد همکاری‌های بین تیمی ایجاد کنن. راه‌حل‌های مختلف ایجاد چنین محیطی شامل خلق ساختارهای ماتریسی، استفاده از سیستم‌های هدف‌گذاری مثل او کی آر، تشکیل کمیته‌های کاری بین واحدی، جابجایی‌های شغلی بین واحدی و ... می‌شه. در مقاله زیر مجله کسب و کار هاروارد نمونه‌های عملیاتی‌ای از این راهکارها قابل مطالعه است.

https://hbr.org/2019/05/cross-silo-leadership

از حدود سال 98 در علی‌بابا شکستن سیلوها و همکاری بین واحدی مورد توجه سازمان قرار گرفت و از اون زمان مجموعه‌ای از این راهکارها برای افزایش همکاری در سازمان بکار گرفته شده. یکی از جذاب‌ترین و موثرترین این روش‌ها تعریف بیهگ سالانه و نمایش پیشرفت اون بصورت عمومی در تمامی دفاتر بود. دیدن هر روزه پیشرفت بیهگ، به ما یادآوری می‌کنه که همه برای چه هدف مشترکی دور هم جمع شدیم و چجور می‌تونیم با همکاری هم یک پیروزی همگانی بسازیم. گزارشی از بیهگ سال گذشته علی‌بابا رو در لینک زیر می‌تونین مطالعه کنین.

https://digiato.com/article/2022/03/05/alibaba-breaks-record-for-selling-1-service-per-second

پی‌نوشت:

BHAG = Big Hairy Audacious Goal

  • حمیدرضا لاچین
۲۸
اسفند

Alone we can do so little, together we can do so much.

- Helen Keller

 

سال 1400 بهترین سال من در #علی‌بابا بود. اگه بخوام یک مورد رو بعنوان مهم‌ترین و اثرگذارترین عامل در ساختن این سال فوق‌العاده نام ببرم، اون مورد #تیم خواهد بود. منظورم از تیم، هم #همکاری تیمی #درون_واحدی و هم همکاری تیمی #بین_واحدی هست.

تیم شدن با واحدهای دیگه به ما این امکان رو داد تا نوآوری‌های جدید، دستاوردهای بزرگتر و شبکه بزرگتری از همکاری‌های درون سازمانی بسازیم. وقتی از سیلوی #منابع_انسانی خودمون خارج شدیم و با واحدهای دیگه شروع به همکاری برای خلق ارزش مشترکی کردیم، نتایج بصورت ملموسی فراتر از تصور و انتظار تک تک‌مون بود.

در کنار نتایج بهتر، منابع انسانی سفیرانی در واحدهای دیگه سازمان پیدا کرد که باعث شد حمایت و استقبال همکاران از فعالیت‌هامون بیشتر بشه. در واقعیت هم، ساختن یک #تجربه_کاری ایده‌آل تنها مسئولیت واحد منابع انسانی نیست. منابع انسانی باید تسهیل‌کننده همکاری بین شبکه‌ای از افراد داخل سازمان باشه تا با #مشارکت و کمک همدیگه بتونیم سازمانی ایده‌آل برای خودمون بسازیم.

در خود واحد منابع انسانی هم شانس این رو داشتم که در فضایی صمیمی، حمایتی و در عین حال با تعارض‌های سازنده و رشد دهنده کار کنم. همیشه فضا برای خلاقیت و ورود به چالش‌های جدید برای من و هم‌تیمی‌هام مهیا بود که باعث یادگیری و رشد زیادمون شد.

و در نهایت:

«چیزهای زیادی وجود دارند که باید اختراع شوند.

چیزهای زیادی وجود دارند که اتفاق خواهند افتاد.

رویکرد ما تغییری نمی‌کند و هنوز #روز_اول است.»

  • حمیدرضا لاچین
۲۶
اسفند

علی‌بابایی عزیز، همسفر تمام سال

سلام

 

بعد از یک سال کار و تلاش، بعد از گذران سیصدوشصت‌وچند روز، دوباره کارِ دنیا به بهار رسید.

خسته امسال نباشی!

امیدواریم وقتی که به آخرین لحظات سفر امسال می‌رسی و کوله‌بار پُربارت را زمین می‌گذاری، به پشت سرت نگاه بیندازی و به خودت افتخار کنی.

 

ما که به همسفری با تو افتخار می‌کنیم و به حضورت می‌بالیم.

ما بهار را با تو باور می‌کنیم، چرا که بهار از تو شروع می‌شود؛

بهار از آنِ توست.

 

اصلا به‌قول نادر ابراهیمی:

نمی‌شود که بهار از تو سبزتر باشد!

گل، از تو گلگون‌تر

امید، از تو شیرین‌تر.

 

سال نو مبارک

خوش‌بهار باشی

 

  • حمیدرضا لاچین
۱۱
آذر

تو هفته گذشته توی تیممون تصمیم گرفتیم که مجموعه مقالاتی رو برای شناخت نسل هزاره یا همون نسل

millennials or Y

انجام بدیم. نیازها، خواسته‌ها و تفاوت‌هاشون با نسل‌های دیگه رو دقیق‌تر بفهمیم. این نسل متولدین بین سالهای 1980 تا 2000 هستن و در حال حاضر عمده نیروی کار حاضر در دنیا رو تشکیل میدن. عملا تو صنعت تک و شرکت‌هایی مثل علی‌بابا، بیش از 90% نیروی کار از متولدین این نسل هستن.

نتایج مطالعات مختلف جالبه: تقریبا تمامی نسل‌ها خواسته‌های یکسانی از محیط کار دارن. اونا میخوان که قدر تلاش‌هاشون دونسته بشه، فضایی برای رشد و توسعه براشون مهیا باشه، کار بامعنا و اثرگذار داشته باشن و بتونن خودشون رو بصورت اصیل ابراز کنن.

چیزی که در مورد نسل هزاره متفاوته اینه که شجاعت بیشتری برای طلب این خواسته‌ها دارن. اگه نسل‌های قبل امنیت شغلی و داشتن درآمدی رو مقدم بر این نیازها میذاشتن و ترجیح میدادن با سکوت از قید رضایت شغلی بگذرن، نسل حاضر تن به این معامله نمیده و صداش رو به گوش مدیریت میرسونه.

تفسیرش برای تیممون مجدد این بود که وقتی انسانیت رو میزاری محور تصمیم‌گیری‌ها و اقداماتت، فارغ از هر تفاوتی در نسل و جنس و ... میتونی محیطی بسازی که آدم‌ها هر روز صبح با شوق بخاطرش از خواب پاشن، در طول روز احساس رشد و تعلق کنن و آخر روز با رضایت کارشون رو به پایان برسونن.

دو منبع زیر رو برای مطالعه بیشتر پیشنهاد می‌کنم:

  • حمیدرضا لاچین
۱۴
مرداد

"موفقیت ما تنها مرهون قابلیت‌ها و استعدادمان نیست؛ بلکه نحوه‌ی نگرش‌مان به آن‌ها نیز بسیار حایز اهمیت است."

- دکتر کرول دوک

 

انسان‌هایی با طرز تفکر ایستا، اعتقاد دارند که افراد با یک سری توانایی‌های ذاتی به دنیا می‌آیند. در نقطه‌ی مقابل انسان‌هایی که طرز فکرشان با رشد کردن گره خورده است، معتقد هستند که توانایی‌ها آموختنی و قابل رشد هستند. انسان‌هایی با «طرز تفکر ایستا»، تمام توجه خود را روی نتیجه می‌گذارند. نتیجه‌ای که باید عالی باشد. اما انسان‌هایی که «طرز فکر رشد» دارند، فرایند یادگیری و رشد را بسیار مهم می‌دانند. این دسته از انسان‌ها تلاش را برای رشد لازم و ضروری می‌دانند.

این مغز اصلی کتاب «طرز فکر؛ روانشناسی نوین موفقیت» از دکتر کارل دوک است. کارول دوک، استاد مشهور روانشناسی دانشگاه استنفورد، در نتیجه‌ی ده‌ها سال تحقیق و بررسی خود در زمینه‌ی دستاوردها و موفقیت، به ایده‌ای پیش‌گامانه دست یافته است: «قدرت طرز تفکر و نگرش ما».

در دومین کنجد لایو با موضوع تاب‌آوری در قرن تغییر، سجاد سعیدنیا ایجاد طرز فکر رشد رو بعنوان بالاترین سطح(سطح پنجم) بلوغ تاب‌آوری تعریف کرد و از این کتاب بعنوان بهترین منبع برای ایجاد چنین طرز فکری نام برد.

لینک فیلم کامل کنجد لایو2:

https://www.instagram.com/tv/CRCMwqLIYV0/?utm_source=ig_web_copy_link

 

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۱۷
تیر

در دوره زمانه‌ای هستیم که ثبات بی معنی و تغییر جزء ثابت زندگی ما شده. به قول کوین کلی، نویسنده کتاب آینده نزدیک، تنها چیز دائمی در این دنیا، تغییره. اما این تغییرات همیشه مثبت و مطلوب ما نیست و ممکنه رنج‌هایی رو بر ما تحمیل کنه. سوال اصلی اینه که چطور می‌تونیم در مواجهه با این رنج‌ها سربلند بیرون بیاییم؟
چهارشنبه 16 تیر ساعت 21 در کنجد لایو شماره 2، ابوالفضل کاکایی و سجاد سعیدنیا راجع به این صحبت کردن که تاب آوری در کنار سایر مهارت های نرم چطور میتونه بهمون کمک کنه که قلب تغییر رو شفاف تر ببینیم و فرصت ها رو آشکار کنیم.
در این لایو به سوالات اصلی زیر پاسخ داده شد:
۱) تاب آوری چیست؟
۲) فرق تاب آوری با انعطاف پذیری چیه؟
۳) نقش تاب آوری در کنار سایر مهارت های زندگی؟
۴) چگونه میتوان تاب آور شد؟

فیلم کامل لایو رو میتونین از لینک زیر تو پیج علی‌بابا استوریز مشاهده کنین:

https://www.instagram.com/tv/CRCMwqLIYV0/?utm_source=ig_web_copy_link

  • حمیدرضا لاچین
۲۰
خرداد

کنجد لایو مجموعه برنامه هایی با هدف افزایش دانشمون در حوزه‌ی به‌زیستیه. این برنامه بصورت ماهانه در پیج اینستاگرام علی بابا استوریز برگزار میشه.

چهارشنبه 5 خرداد اولین لایو رو درباره اهمیت ارتباطات و کامیونیتی ها با علی حکم آبادی عزیز داشتیم. در اسلایدهای این پست مروری داریم بر 5 نکته ی اصلی این گفت و گو.

همچنین برای عمیق تر شدن در موضوع، 5 منبع زیر (که به ترتیب، منابع اسلاید نکات هستند) میتونه خیلی موثر باشه:

🔵 کتاب تئوری انتخاب از ویلیام گلاسر

🔵 مقاله شبکه‌های اجتماعی، پیوندهای قوی و ضعیف از کارک گرانووتر

🔵 تد تاک چه چیزی زندگی را خوب می کند از رابرت والدینگر

🔵 کتاب فرمول از آلبرت لزلو بارابسی

🔵 کتاب دی ان ای نوآور از جف دایر

فیلم کامل این لایو رو میتونین از لینک زیر تو پیج علی بابا استوریز مشاهده کنید:

https://www.instagram.com/tv/CPWDgl8A6at/?utm_source=ig_web_copy_link

 

 

#به_زیستی #توسعه_فردی #روابط_انسانی #کامیونیتی #ارتباطات #کنجد #شبکه_سازی #فرمول #موفقیت #منابع_انسانی #دلبستگی_کارکنان

 

  • حمیدرضا لاچین
۲۳
اسفند

فردریک لالو در کتاب بازآفرینی سازمان دریافت که سازمان‌ها در طول تاریخ در 5 پارادایم ارزشی بصورت غیر خطی بلوغ یافته‌اند. از نظر لالو سازمان‌های پیشگام و برتر در دو سطح پایانی، یعنی سبز و آبی، قرار دارند.
- سازمان‌های
 #سبز: در این سازمان‌ها حرص و طمع سازمان‌های نارنجی برای سودآوری، رقابت و منفعت فردی، جای خود را به #خلق_ارزش برای تمامی #ذینفعان شامل کارکنان، تامین کنندگان، سهامدارن، جامعه و محیط زیست و #همکاری و #کار_تیمی برای رسیدن به اهداف مشترک می‌دهد. این سازمان‌ها به مثابه #خانواده هستند. رهبران سازمان مانند #والدین این خانواده و اعضای سازمان مانند #فرزندانی هستند که نیاز به #مراقبت، #توجه و #عشق دارند. بنابراین مدیران در این سازمان‌ها نقش #رهبران_خدمتگذار را دارند. تمرکز آنها بر #توانمندسازی پرسنل و خلق محیطی #امن و محبت‌آمیز برای رشد #به‌زیستی کارکنان است تا نظارت و کنترل امور اجرایی. تعداد این سازمان‌ها بعد از رسوایی‌ها و بحران‌های مالی قرن 21 روز به روز در حال افزایش است. دو نمونه معروف از این سازمان‌ها چوبانی و بری-ویمیلر هستن. پیشنهاد می‌کنم تاک‌های زیر از مدیر عامل‌های این دو سازمان را برای لمس عملی ویژگی‌های سازمان‌های سبز ببینین.

- Truly human leadership
- The Anti-CEO Playbook

در پست بعد درباره بالغ‌ترین نوع سازمان‌ها، یعنی سازمان آبی، خواهم گفت.

منابع مطالعاتی بیشتر درباره سازمان‌های سبز:

- https://hbr.org/2015/12/how-southwest-airlines-hires-such-dedicated-people

- https://hbr.org/2013/01/cultivating-a-higher-conscious

- https://www.youtube.com/watch?v=9ZA99XiYWkk

- https://www.aparat.com/v/stQ2y?playlist=161621

- https://www.aparat.com/v/BkATg?playlist=161207

-  کتاب‌های سایمون سینک شامل با چرا شروع کنید، رهبران آخر غذا می‌خورند و بازی بی‌نهایت

 

  • حمیدرضا لاچین
۱۵
اسفند

فردریک لالو در کتاب بازآفرینی سازمان دریافت که سازمان‌ها در طول تاریخ در 5 پارادایم ارزشی بصورت غیر خطی بلوغ یافته‌اند. امروزه اکثر سازمان‌ها در سه سطح ابتدایی زیر فعالیت می‌کنند:

- سازمان‌های
 #قرمز: پایین‌ترین سطح بلوغ مربوط به سازمان‌هایی است که برمبنای قدرت #دیکتاتوری، #ترس و #خشونت اداره می‌شوند. مثل سازمان‌های تروریستی یا شرکت‌های خانوادگی که یک نفر قدرت تصمیم‌گیری مطلق را دارد.


- سازمان‌های #کهربایی: در این سازمان‌ها قدرت مطلق و ترس به وسیله #ساختارها، #سلسله_مراتب و #قوانین جایگزین شده است. در این سازمان‌ها همه چی نسبت به چهارچوب‌های ارزشی و حکمرانی سنجیده می‌شود و قدرت به صورت بالا به پایین توزیع می‌شود. بروکراسی ویژگی اصلی این سازمان‌ها است. مثل سازمان‌های دولتی و مذهبی.

سازمان‌های
 #نارنجی: این سازمان‌ها براساس #شایسته‌سالاری، #سودآوری و #رقابت سازماندهی می‌شوند. در این سازمان‌ها موفقیت به معنای کسب سود از طریق بالاترین بهره‌وری ممکن به هر قیمتی است. حرص و طمع مادی و عدم پساخگویی نسبت به به‌زیستی انسان‌ها و جوامع در این سازمان‌ها برقرار است. در این سازمان‌ها برای نخستین بار اختیارات و مسئولیت‌پذیری به نتایج بین کارمندان توزیع می‌شود. وال استریت، سیلیکون ولی، شرکت‌های بین‌المللی و استارت‌آپ‌ها اکثرا در بین این سازمان ها هستند.

از نظر لالو سازمان‌های پیشگام و برتر در دو سطح پایانی، یعنی
 #سبز و #آبی، قرار دارند.

ادامه دارد ....

 

منبع:

https://www.strategy-business.com/article/00344?gko=30876

 

 

  • حمیدرضا لاچین