وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی در حوزه های منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی و سفرنامه هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

در این وبسایت فعالیت ها، تجارب و یادگیری های دانشجویی و حرفه ای، مطالب علمی در حوزه های منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی و سفرنامه هایم را به اشتراک می گذارم

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

۱۸ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «سایمون سینک» ثبت شده است

۱۳
شهریور

در هر بازی­ای مانند راه انداختن کسب و کار، ما دو انتخاب داریم. اول آیا می­خواهیم بازی کنیم؟ و دوم نحوه بازی کردنمان چگونه است؟ همانطور که در چهار پست قبلی گفته شد، اگر تصمیم به ایجاد یک کسب و کار گرفتیم، انتخاب ماست که می­خواهیم از کدام مسئولیت و رسالت کسب و کار پیروی کنیم: رسالت سودمحور یا رسالت هدف محور.

اما در بازی زندگی تنها یک انتخاب داریم: اینکه چگونه می­خواهیم بازی کنیم. نوع بازی کردن ما تفاوتی با کسب و کار ندارد. اگر تصمیم بگیریم زندگی خودمان را براساس رسالت سود محور پیش ببریم، بدین معنی خواهد بود که ثروتمند شدن یا ترفیع گرفتن را به­عنوان هدف اصلی خود انتخاب کرده­ایم.

در عوض زندگی مبتنی بر رسالت هدف محور، به این معنی است که تحت تاثیر پیشبرد آرمان و هدفی بزرگ­تر از خودمان قرار داریم. افرادی را پیدا می­کنیم که دیدگاه مشترکی با ما دارند و با آنها روابط مبتنی بر اعتماد و عشق می­سازیم تا بتوانیم آرمان جمعی­مان را محقق کرده و دنیا را جای بهتری برای زندگی کنیم.

می­دانیم که خلقت خداوند حکیمانه است. هر کدام از ما برای هدفی خلق شده و استعدادها و نعمات مورد نیاز برای تحقق آن هدف را در طول زندگی کسب می­کنیم. فقط کافیست به آنچه که در دستانمان قرار داده شده نگاهی انداخته، هدف آنها را درک و آن هدف را زندگی کنیم. اینطور است که زندگی اصیل را تجربه خواهیم کرد.

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۲۴
مرداد

حمدی اولوکایا، بنیانگذار و مدیر عامل شرکت چوبانی بعنوان یکی از بزرگترین شرکت­های صنایع لبنی در آمریکا، در سال 2019 در یک سخنرانی معروف در تد از لزوم تغییر مسئولیت یک کسب و کار سخن گفت. از منظر او یک کسب و کار در مقایسه با مسئولیت­های پذیرفته شده در نظام سرمایه­داری، مسئولیت­های زیر را به عهده دارد:

  1. قدردانی. مسئولیت اصلی کسب و کار محافظت و رشد انسان­هایی است که زمان، انرژی و تخصصشان را صرف حرکت کارخانه می­کنند و شایستگی بهره­مندی منصفانه از عواید حاصل را دارند، نه کسب سود برای سهامداران به هر قیمتی.
  2. جامعه. یک کسب و کار باید به جامعه­ای که در آن فعالیت می­کند خدمت کرده و برای آن ارزش تولید کند، نه انتظار داشتن از جامعه برای خرید محصولات و خدماتی که لزوما نیازی را برطرف نمی­کنند یا کیفیت زندگی را بهبود نمی­دهند.
  3. مسئولیت­پذیری. یک کسب و کار یک نهاد اجتماعی است که نسبت به تحولات اجتماعی و سیاسی جامعه مسئولیت داشته و می­تواند تغییرات مثبت ایجاد کند.
  4. پاسخگویی. مدیر عامل و کسب و کار باید بیشتر از هیئت مدیره و سهامداران، پاسخگوی مشتری باشند.

چوبانی یک کسب و کار هدف محور برای افزایش به­زیستی و رفاه کارمندان، جامعه و محیط زیست است و ثابت کرده که روی آوردن به مسئولیت جدید کسب و کار به­جای سود، ثروت واقعی ایجاد می­کند.

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۱۰
مرداد

فریدمن پیشنهاد کرد که یک کسب و کار فقط یک مسئولیت دارد: «سود». نتیجه­ی روی آوردن رهبران و سازمان­ها به چنین تفکری خلق بحران­ها و فسادهای اقتصادی و در خطر افتادن سلامت جسم و روان انسان­ها بوده است. اما بدون شک تغییراتی در راه است. سیستم کنونی تعادل خود را از دست داده و کم کم در حال از دست دادن نیرو و انگیزه­ی خود است. زمان باز تعریف مسئولیت یک کسب و کار فرا رسیده است.

اکثریت انسان­ها تمایل دارند که کارشان معنا و هدفی فراتر از خود داشته و به خلق ارزشی در دنیا کمک کنند. کسب و کار نهایتا یک نهاد اجتماعی است که برای خلق ارزش در جامعه ایجاد شده. اگر سازمانی این معنا را به ما دهد، با تمام وجود برای تحقق این هدف مشارکت خواهیم کرد تا جزئی از این مسیر باشیم.

در قبال این تلاش، همه­ی ما حق داریم هنگام کار از لحاظ روحی و روانی احساس امنیت کنیم و نسب به تلاش خود برای تحقق این معنا و هدف، به­طور عادلانه پاداش دریافت کنیم. زیرا تولید ثروت و قدرت همیشه بر دوش ما مردم و از طریق صرف زمان، انرژی، دانش و تخصصمان است.

در نتیجه، سایمون سینک در کتاب «بازی بی­نهایت» مسئولیت کسب و کار را اینگونه تعریف می­کند:

«مسئولیت کسب و کار این است که از اراده و منابع خود برای پیشرفت در راستای یک هدف بزرگ­تر از خود استفاده کند، از افراد و محیطی که در آن فعالیت می­کند، محافظت کند، منابع بیشتری (سودآوری) تولید کرده تا بتواند در دو اولویت اول خود به پیشرفت ادامه دهد و تا آنجا که ممکن است در بازی باقی بماند.»

  • حمیدرضا لاچین
۰۲
مرداد

تفکر فریدمنی در محیط کار علاوه بر مادی‌گرا شدن سازمان‌ها و رهبران و ایجاد بحران‌های اقتصادی، تاثیر مستقیمی بر سلامت جامعه داشته است. تمرکز سازمان‌ها بر کسب درآمد و سود به هر طریقی، حتی اگر به معنای نادیده گرفتن و ضربه زدن به انسان‌هایی باشد که عامل ایجاد و رشد این سازمان‌اند، باعث شده شاخص‌های وفاداری، مشارکت و رضایت به کمترین مقدار خود در قرن 21 برسد.

طبق تحقیقات گارتنر فقط 13% کارکنان از تجربه‌ی کاریشان رضایت دارند و طبق نظرسنجی گالوپ، تنها 13% کارکنان دنیا در کارشان مشارکت دارند و به شرکت دلبسته‌اند. از طرفی دیگر، فشار شرکت‌ها بر کسب سودآوری فضای ناامنی را در سازمان‌ها ایجاد کرده که نتیجه‌اش کاهش اعتماد در سازمان و به تبع افزایش استرس است. طبق آمار، 40% کارکنان آمریکایی باور دارند کارشان بسیار استرس‌زاست، 25% اعتقاد دارند که کار بزرگترین منبع استرس در زندگیشان است. این به معنای افزایش حدود 20%‌ای استرس کارکنان در 30 سال اخیر است.

از آنجا که واکنش استرس در بدن خاموش کردن سیستم ایمنی است، نتیجه‌ی این میزان استرس افزایش بیماری‌های قلبی و ذهنی و مرگ و میر ناشی از استرس در محیط کار است. به عبارت دیگر، رهبری مبتنی بر سودآوری به‌عنوان تنها رسالت سازمان دارد ما را می‌کشد!!

 

منابع:

 

https://www.forbes.com/sites/victorlipman/2019/01/09/workplace-trend-stress-is-on-the-rise/#6d78c2b16e1b

https://www.stress.org/workplace-stress#:~:text=Highlighted%20statistics%20from%20the%20report,or%20extremely%20stressed%20at%20work

https://news.gallup.com/poll/241649/employee-engagement-rise.aspx#:~:text=In%20March%202016%2C%20Gallup%20also,for%20every%20actively%20disengaged%20one.

  • حمیدرضا لاچین
۲۳
خرداد

در قسمت اول به بررسی دلایل حرکت به سوی زندگی اصیل پرداختیم، دو گام رسیدن به اصالت در زندگی را معرفی کردیم و گام اول، خودشناسی و کشف خود واقعی، را تشریح کردیم. در کشف خود واقعی، به معرفی عناصری پرداختیم که آگاهی و شناختن آنها براساس هم تعمق خودمان (هویت) و هم دریافت بازخورد از دیگران (برند) منجر به کشف خود واقعی مان خواهد شد. این عناصر عبارتند از:

  1. کسی که هستیم: شامل رسالت یا چرایی وجودی
  2. کسی که میخواهیم باشیم: شامل چشم انداز یا آینده ای که می خواهیم بسازیم
  3. چگونگی: شامل ارزش ها، نقاط قوت و انگیزه های درونی و بیرونی

قبل از وارد شدن به گام دوم زندگی اصیل (یکپارچه سازی ابعاد مختلف زندگی در راستای خود واقعی)، در این قسمت کمی بیشتر درباره هر یک از این عناصر توضیح خواهم داد و روش ها و منابعی را معرفی خواهم کرد که با استفاده از آنها می توان با سرعت و دقت مناسبی این عناصر را به گونه ای که بازتاب دهنده ی خود واقعی مان باشد تعیین کرد.

    1. رسالت یا چرایی وجودی
  1. 1.1. کشف سرنخ ها

رسالت یا چرایی وجودی در اکثر مواقع در دوران نوجوانی درون ما شکل می گیرد. اما چون رسالت در قسمتی از مغزمان شکل می گیرد که ارتباطی با زبان ندارد، بیان آن برایمان بسیار سخت است. در نتیجه بیشتر ما برای کشف آن باید به کاوش در گذشته مشغول شویم. برای کشف رسالت، باید مهم ترین خاطرات مان (لحظات سرنوشت سازمان) را کنار هم گذاشته و با بررسی آنها، به ارتباطاتی برسیم. با نگاه به گذشته مان و با کشف مهم ترین سرنخ ها (فراز و نشیب های زندگیمان، چالش هایی که حل کرده ایم، لحظاتی که بیشترین حس افتخار را داشته ایم، تغییراتی که ایجاد کرده ایم) می توانیم الگوهایی را پیدا کنیم.

در بعضی مواقع هم بدون نیاز به رجوع به گذشته، رسالت در اتفاقات رنج آور و سخت زندگی کشف می شود. همه ما در طول زندگیمان با چنین اتفاقاتی مواجه می شویم که در اصطلاح به آن بوته آزمایش می گویند. واکنش ما به این اتفاقات معمولا فعالانه یا منفعلانه خواهد بود. افرادی که واکنش فعالانه دارند نه تنها در برابر چالش تسلیم نمی شوند، بلکه از آن بعنوان فرصتی برای یادگیری، بهتر شدن و نشان دادن شایستگی های خود استفاده می کنند. آنها در چنین شرایطی رسالت زندگی خود را پیدا کرده و از آن نه تنها برای گذر از دوران رنج و چالش، بلکه برای تبدیل شدن به فردی اصیل بهره می برند. البته همه ما آنقدر خوش شانس نیستیم که معنای زندگیمان در طی حوادثی ناگهانی به ما الهام شود، پس باید خودمان فعالانه دست بکار شویم و با رجوع به گذشته مان دنبال سرنخ هایی باشیم.

  1. 2.1. ساختار رسالت یا چرایی وجودی

پس از رجوع به گذشته و کشف مهم ترین تجارب و خاطرات، مضامین و سرنخ ها شروع به پدیدار شدن می کنند. این مضامین و سرنخ ها مجموعه ای از کلمات کلیدی و احساسات مشترکی هستند که باید در ساختاری کنار هم گذاشته شوند تا رسالت زندگی شکل گیرد.

سایمون سینک در کتاب خود به نام چرایی خود را پیدا کنید، ساختاری دو قسمتی برای  رسالت پیشنهاد می دهد: انجام دادنِ ............... تا ...............

جای خالی اول بیانگر نقش ما در این دنیا و اقدامی هست که برای انجامش به دنیا آمده ایم. یعنی کمکی که به تحقق آینده بهتر می کنیم. دومین جای خالی بیانگیر تاثیری هست که اقدام ما برجای خواهد گذاشت. برای مثال رسالت سایمون سینک عبارت زیر است:

 الهام بخشیدن به دیگران تا بتوانند کارهایی را انجام بدهند که به آنها الهام می بخشد.

طبق این ساختار رسالت متمرکز بر آمال و خواسته های شخصیمان نیست، بلکه درباره مسئولیت ما درباره دیگران و تاثیری است که در زندگی آنها میخواهیم ایجاد کنیم. رسالت باید تصویری الهام بخش و انگیزاننده از علت وجودی ما بدهد و تنها رسالتی متمرکز بر خلق ارزش و تاثیر در زندگی دیگران می تواند چنین اثر ماندگاری داشته باشد.

منبع برای مطالعه بیشتر: کتاب چرایی خود را پیدا کنید از سایمون سینک

    1. چشم انداز

چشم انداز جایی هست که می خواهیم برویم. آینده ای بهتر که ما می خواهیم با اقدامات و رفتار خود در این دنیا برای جامعه مدنظرمان بسازیم. در نتیجه چشم انداز امتدادی از رسالتمان هست. چشم انداز مناسب پنج ویژگی زیر را دارد:

  • ایده آل گرایانه است. به نحوی که هیچ وقت به آن 100% دست پیدا نخواهیم کرد بلکه هر روز زندگیمان را برای نزدیکتر شدن به آن تلاش خواهیم نمود.
  • برای چیزی است نه برعلیه چیزی. چشم انداز مناسب برای رقابت کردن یا بهتر بودن نیست. یک چشم انداز مناسب متمرکز بر خلق ارزش برای جامعه پیرامونمان هست نه رقابت با آن.
  • خدمت گرایانه است. در یک چشم انداز مناسب هدف باید خدمت به جامعه باشد نه فقط خودمان. یک چشم انداز مناسب به دنبال خلق آینده ای بهتر برای جامعه است نه فقط خود فرد.
  • دایره شمول گسترده ای دارد. یک چشم انداز مناسب باید تلاش کند تا جامعه بزرگتری را مدنظر قرار دهد. آینده ای بهتر برای تعداد آدم بیشتری بتواند خلق کند. هر فردی با هر مهارت و تنوع فرهنگی و جنسیتی و ... فقط با داشتن باور به چشم اندازمان بتواند جزئی از جنبش و حرکت ما باشد.
  • مقاوم است. یک چشم انداز مناسب قادر است تا در برابر تغییرات سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، حقوقی، تکنولوژیگی، اقتصادی و محیطی دوام بیاورد. هر یک از این تغییرات نباید باعث شود تا آینده ای که میخواهیم بسازیم دستخوش تغییر شود. ممکن است جمله بندی چشم انداز تغییر کند، اما احساس و نیت پشت آن همواره پابرجاست.

برای مثال چشم انداز سایمون سینک زندگی کردن در دنیاییست که مردم در آن هر روز باانگیزه برای رفتن به محل کار از خواب بیدار می شوند، در طول روز در محل کار احساس امنیت می کنند و شب با احساس رضایت به خانه برمی گردند.

منبع برای مطالعه بیشتر: کتاب بازی بی نهایت از سایمون سینک

    1. ارزش ها

ارزش ها برگرفته از باورها و اعتقادات ما هستند و در واقع چیزهایی اند که در زندگی برای ما بیشترین اهمیت را دارند. ارزش ها چارچوب مسیر حرکت را مشخص می کنند و مانند فیلترهایی به ما در تصمیم گیری های روزانه کمک می نمایند. با تعریف ارزش ها در واقع خطوط قرمز حرکتی خود را مشخص کرده و خود را مقید می کنیم که این خطوط را در طول مسیر رعایت کنیم.

ارزش ها معمولا بصورت کلماتی جذاب تعیین می شوند، مانند صداقت، نوآوری، احترام متقابل و .... این کلمات اما انتزاعی اند و رفتاری که دقیقا باید از خودمان نشان دهیم را مشخص نمی کنند. در نتیجه بهتر است ارزش ها را به اصول تبدیل کنیم. اصول ترجمه ارزش ها در عمل هستند. اصول بصورت فعل تعریف می شوند تا بقیه بتوانند درک کنند که این ارزش ها در عمل چگونه خواهند بود.

برای مثال سایمون سینک یکی از ارزش های خود به نام تمرکز بر بلند مدت را به صورت اقدامات زیر تعریف کرده است:

  • چیزی بساز که بیشتر از همه ی انسان ها عمر کند.
  • به جای اینکه خود را درگیر رسیدن به اعداد و تاریخ های تعیین شده کنی، روی تکانه ها و روندها تاکید کن.

پس از تعیین ارزش ها، تنها زمانی در موردشان می توانیم یقین پیدا کنیم که زیر فشار باشیم، یا ارزش هایمان در تقابل با هم باشند، یا ارزش های کسانی که با آن ها کار می کنید با ارزش های شما متفاوت باشند. زمانی که در شرایط دشوار مجبور به انتخاب بین ارزش هایمان می شویم، در می یابیم که مهم ترین ارزش در زندگیمان چیست و کدام ارزش را حاضریم قربانی کنیم.

منبع برای مطالعه بیشتر: کتاب چرایی خود را پیدا کنید از سایمون سینک و کتاب شمال حقیقی از بیل جورج

    1. نقاط قوت

نقطه قوت یا توانمندی مجموعه ای از دانش، مهارت ها و رفتارهایی است که با بکارگیری آنها می توانیم بهترین خودمان باشیم. نقطه قوت از فرمول زیر بدست می آید:

استعداد (روش طبیعی فکر، احساس یا رفتار) * سرمایه گذاری (زمانی که برای تمرین، پرورش مهارت ها و افزایش دانش صرف می شود) = نقطه قوت یا توانمندی (توانایی بوجود آوردن مستمر عملکرد مطلوب یا تقریبا بی نقص)

نقطه قوت متاثر از دو عامل استعداد و سرمایه گذاری است. اگر استعدادی داشته باشیم اما هیچ سرمایه گذاری برای پیشرفت آن نکنیم یا روی استعدادی که بصورت ذاتی نداشته ایم سرمایه گذاری زیادی انجام دهیم، عملا توانمندی خاصی در ما بوجود نمی آید.

البته این به معنای عدم تلاش برای کشف نقاط ضعف مان نیست، بلکه به این معناست که باید نقاط قوتمان اولویت اول در سرمایه گذاری باشند. به این علت که ما منابع محدودی برای سرمایه گذاری داریم و تخصیص بیشتر این منابع محدود برروی نقاطی که آورده چندانی برای ما ندارند بهینه نیست.

1.4) آزمون استعدایابی کلیفتون

در سال 1998، پدر روانشناسی نقاط قوت، پرفسور دونالد کلیفتون همراه با تام راث و گروهی از دانشمندان گالوپ پرسشنامه استعداد آنلاینی را طراحی و تولید کردند. سپس در سال 2001 مطالبی از این پرسشنامه را در کتاب «اکنون نقاط قوت خود را کشف کنید» منتشر کردند. در این کتاب 34 نقطه قوت شناسایی شده در تحقیقات با توضیحات جامع همراه با مثال هایی از افراد دارای این نقاط قوت و ایده هایی برای عمل آورده شده است.

این کتاب در حوزه مدیریت  منابع انسانی نخستین تقسیم بندی جامع از تقاط قوت و فردی، اجتماعی و سازمانی افراد در جهان است. با مطالعه این کتاب و تعمق برروی 34 نقطه قوت، می توانیم نقاط قوت خود را با دقت خوبی تعیین کنیم.

در کنار مطالعه این کتاب دریافت بازخورد مستمر از همکاران، اعضای خانواده و دوستان یا مشارکت در ارزیابی های 360 درجه می تواند آگاهی ما را از نقاط قوتمان افزایش دهد.

منبع برای مطالعه بیشتر: کتاب پنج نقطه قوت برتر خود را بشناسید از تام راث

    1. انگیزه ها

انگیزه علت انجام دادن کاری است. هر عملی که در این دنیا انجام می دهیم، به علت فعال شدن انگیزه ای است. وقتی کاری را انجام می دهیم و انگیزه انجامش برای ما برآورده می شود، احساس رضایت و خوشحالی فراوانی می کنیم که ناشی از ترشح هورمون دوپامین در بدنمان است.

دو نوع انگیزه وجود دارد: بیرونی و درونی. انگیزه های بیرونی، از قبیل کسب نمرات خوب، پول، شهرت، محبوبیت، ترفیع، پاداش و پیروزی توسط عواملی خارج از کنترل ما تامین می شود. از سوی دیگر انگیزه های درونی ارتباط نزدیکی با داستان زندگی و شیوه شکل دهی به آن ها دارند و از درون ما نشئت می گیرند. مانند: رشد شخصی، کمک به رشد افراد دیگر، مشارکت در مسائل اجتماعی، ایجاد تغییر در دنیا، رسالت و چشم انداز.

انگیزه های درونی از انگیزه های بیرونی دقیق تر و قوی ترند و اثرات ماندگارتری برجا می گذارند. زمانی که کاری را براساس انگیزه های درونی انجام می دهیم، فارغ از سختی های مسیر به تحقق اهداف متعهدیم و در طول مسیر احساس خوشحالی می کنیم. زیرا از انجام آنکار لذت می بریم، نه اینکه دنبال کسب یک پاداش بیرونی در ازای انجامش باشیم.

البته کلید رسیدن به یک زندگی اصیل اجتناب از انگیزه های بیرونی نیست، بلکه برقرار کردن تعادل بین آن ها و انگیزه های درونی است. طبیعی است که بعنوان یک موجود اجتماعی به دنبال کسب تایید و تمجید مثبت از جامعه مان باشیم. خطر هنگامی پیش می آید که آنقدر شیفته ی این نمادهای بیرونی باشیم که هرگز قانع نشویم. در این مرحله بیش از همیشه این خطر وجود دارد که ارتباطمان را با انگیزه های درونی از دست دهیم.

برای کشف انگیزه های درونی و بیرونی خود می توانیم لذت بخش ترین لحظات زندگیمان را مرور کنیم. وقتی دقیق تر دلیل این احساس لذت را بررسی کنیم، انگیزه های خود را پیدا خواهیم کرد.

منبع برای مطالعه بیشتر: کتاب انگیزش از دن آریلی و کتاب شمال حقیقی از بیل جورج

خلاصه

 

فایل ارائه زندگی اصیل - خودشناسی

  • حمیدرضا لاچین
۰۴
فروردين

 

پس از رجوع به گذشته و کشف مهم ترین تجارب و خاطراتمان، مضامین و سرنخ ها شروع به پدیدار شدن می کنند. این مضامین و سرنخ ها مجموعه ای از کلمات کلیدی و احساسات مشترکی هستند که باید در ساختاری کنار هم گذاشته شوند تا معنای زندگی شکل گیرد.

#سایمون_سینک در کتاب خود به نام چرایی خود را پیدا کنید، ساختاری دو قسمتی برای #معنا پیشنهاد می دهد: انجام دادنِ ............... تا ...............

جای خالی اول بیانگر نقش ما و کمکی است که به زندگی دیگران می کنیم. دومین جای خالی بیانگیر #تاثیر این تقش و کمک مان است. طبق این ساختار معنا متمرکز بر آمال و خواسته های شخصیمان نیست، بلکه درباره #مسئولیت ما درباره دیگران و تاثیری است که در زندگی آنها میخواهیم ایجاد کنیم.

#ویکتور_فرانکل در این باره در کتاب انسان در جستجوی معنا می گوید: "معنا را تنها نمودی از خود نشماریم، زیرا معنا نه تنها از وجود نشات می گیرد، بلکه رو در روی آن نیز می ایستد و به مقابله با آن می پردازد. اگر معنایی که انسان در صدد تحقق بخشیدن به آن است، فقط نمودی از شخصیت او یا مظهر اندیشه های آرزومندانه او بود، دیگر خصلت مبارزه طلبانه را از دست می داد و قدرت آن را نداشت که انسان را به پیش براند."

معنا باید تصویری الهام بخش و انگیزاننده از علت وجودی ما و آینده بدهد تا بتوانیم از هر #رنج با رضایت عبور کنیم. تنها معنایی متمرکز بر خلق ارزش و تاثیر در زندگی دیگران می تواند چنین اثر ماندگاری داشته باشد.

بعلاوه معنا باید #اصیل باشد. به این معنا که هر روز آن را زندگی کرده و در عمل، افکار و تصمیماتمان آن را سر لوحه قرار دهیم. کلمات زیبایی که عمل نشود، مانند شعاری تو خالی به نظر می رسد و اعتماد دیگران به ما را خدشه دار می کند.

  • حمیدرضا لاچین
۰۸
آذر

در جمعه یادگیری 22، درباره سه دیدگاه مختلف به کار توضیح دادم: شغل، حرفه و رسالت. در این مقاله قصد دارم کمی بیشتر درباره نگاه رسالت مدارانه به کار صحبت کنم. اینکه در نظر گرفتن کار بعنوان رسالت چه اجزائی دارد و آیا می توان این نوع نگاه را به کل زندگی بسط داد؟

مدل ذهنی نگرش رسالت مدارانه به کار

افرادی که کار را بعنوان یک رسالت انتخاب می کنند، مدل ذهنی ای مطابق شکل زیر را در خود پرورش می دهند:

این مدل ذهنی از چهار جزء به ترتیب زیر تشکیل می شود:

  1. ماموریت (رسالت): ماموریت علت وجودی ما هست. دلیلی که در این دنیا حضور داریم، دلیلی که هر روز صبح از خواب بیدار می شویم و نهایتا اثری که میخواهیم در این دنیا از خودمان به جا بگذاریم. ماموریت ما با مراجعه به لحظات افتخار آمیز گذشته مان قابل کشف است. ماموریت به ما نقطه آغاز حرکت را نشان می دهد. ماموریت به ما این شوق و انرژی را می دهد که جزئی از چیزی بزرگتر از خودمان هستیم و تحقق روزانه آن به ما انگیزه برای ادامه مسیر را می دهد.
  2. چشم انداز: چشم انداز جایی هست که میخواهیم برویم. آینده ای بهتر که ما میخواهیم با اقدامات و رفتار خود در این دنیا برای جامعه مدنظرمان بسازیم. چشم انداز مناسب پنج ویژگی زیر را دارد:
  • ایده آل گرایانه است. به نحوی که هیچ وقت به آن 100% دست پیدا نخواهیم کرد بلکه هر روز زندگیمان را برای نزدیکتر شدن به آن تلاش خواهیم نمود.
  • برای چیزی است نه برعلیه چیزی. چشم انداز مناسب برای رقابت کردن یا بهتر بودن نیست. یک چشم انداز مناسب متمرکز بر خلق ارزش برای جامعه پیرامونمان هست نه رقابت با آن.
  • خدمت گرایانه است. در یک چشم انداز مناسب هدف باید خدمت به جامعه باشد نه فقط خودمان. یک چشم انداز مناسب به دنبال خلق آینده ای بهتر برای جامعه است نه فقط خود فرد.
  • دایره شمول گسترده ای دارد. یک چشم انداز مناسب باید تلاش کند تا جامعه بزرگتری را مدنظر قرار دهد. آینده ای بهتر برای تعداد آدم بیشتری بتواند خلق کند. هر فردی با هر مهارت و تنوع فرهنگی و جنسیتی و ... فقط با داشتن باور به چشم اندازتان میتواند جزئی از جنبش و حرکت شما باشد.
  • مقاوم است. یک چشم انداز مناسب قادر است تا در برابر تغییرات سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، حقوقی، تکنولوژیگی، اقتصادی و محیطی دوام بیاورد. هر یک از این تغییرات نباید باعث شود تا آینده ای که میخواهیم بسازیم دستخوش تغییر شود. ممکن است جمله بندی چشم انداز تغییر کند، اما احساس و نیت پشت آن همواره پابرجاست.

  1. ارزش ها: ارزش ها اصول، استانداردها و هنجارهایی هستند که برایشان ایستاده ایم و در واقع نمادی از آنها هستیم. ارزش ها چارچوب مسیر حرکت را مشخص می کنند. با تعریف ارزش ها در واقع خطوط قرمز حرکتی خود را مشخص کرده و خود را مقید می کنیم که این خطوط را در طول مسیر رعایت کنیم. بهتر است ارزش ها به جای کلماتی مانند صداقت، نوآوری، مشتری مداری و ... بصورت فعل تعریف شود تا برای بقیه قابل فهم باشد و بتوانند درک کنند که این ارزش ها در عمل چگونه خواهد بود. مثلا به جای صداقت می توانیم بگوییم: همیشه حقیقت را بگو.
  2. اهداف: اهداف گام هایی هستند که با تحقق هر یک از آنها در چارچوب ارزش هایمان، یک گام به سوی چشم انداز نزدیکتر خواهیم شد. اهداف مثلا می توانند شغل و حوزه فعالیت هایمان در بازه های مختلف زندگی، پروژه هایمان، مشتری هایی که با آنها میخواهیم کار کنیم، سفرهایی که میخواهیم برویم و ... باشند. مهم این است که این اهداف به تحقق ماموریت، زندگی ارزش ها و پیشروی به سوی چشم انداز کمک نمایند.

در نتیجه برای اینکه بتوانیم به کار خود بعنوان یک رسالت نگاه کنیم، باید بتوانیم ماموریت، چشم انداز، ارزش ها و اهداف زندگیمان را شفاف نماییم. کتاب چرایی خود را پیدا کنید و بازی بینهایت از سایمون سینک و کتاب شمال حقیقی از بیل جورج از بهترین منابعی هستند که میتوانند در تدوین این چهار جزء به شما کمک کنند.

چگونه رسالت مدار زندگی کنیم؟

زندگی رسالت مدار بطور خلاصه در سه محور زیر قابل بیان است:

  1. باید بی­نهایت زندگی کرد.

عمر ما فانیست، اما زندگی بی­نهایت است. قوانین زندگی کاملا شفاف نیستند، بازیگران آن کاملا شناخته شده نیستند و چیزی به ­نام برنده یا بازنده در زندگی نداریم. زندگی یک بازی بی­ نهایت است که همواره در جریان می ­باشد. ما انسان ها بعنوان بازیگران این بازی، فقط مدتی وارد این بازی شده و سپس خارج می­ شویم. عاقلانه است که در یک بازی بی­ نهایت، ما نیز بصورت بی­ نهایت بازی کنیم. یعنی به­ جای اینکه دنبال برد، بهتر بودن، برتر بودن و غلبه بر دیگران باشیم، ماموریت و چشم­ انداز زندگی خود را تعریف کرده و زندگیمان را وقف تحقق ماموریت و پیش­روی به سوی چشم ­انداز و ساختن آینده ­ای بهتر در این دنیا نماییم. درست است که در نهایت از این دنیا می ­رویم، اما اثرمان بی ­نهایت باقی خواهد ماند و افرادی خواهند بود که مسیرمان را ادامه دهند.

  1. زندگی و کار از هم جدا نیستند.

هر یک از ما ماموریتی (رسالتی) در زندگی داریم که دلیل وجودی ما است. من بستری کلی به نام زندگی می بینم که از دو جز اصلی خانواده و کار تشکیل شده است. ما بیشتر عمرمان را در محیط کار می گذرانیم تا خانواده. بیشتر با همکارانمان در ارتباط روزانه هستیم تا خانواده. در نتیجه کیفیت زندگی ما بیش از کیفیت خانواده­ مان وابسته به کیفیت کارمان است. در نتیجه باید کارمان را بعنوان جزئی از هویت و رسالت مان در زندگی ببینیم، این که کارمان قرار است به ما در تحقق چشم اندازها و خلق آینده ­ای بهتر کمک کند. بستری باشد برای زندگی با معنا، نه جدا از زندگی.

  1. ما با اثراتمان بر زندگی یکدیگر سنجیده می ­شویم.

جمله ­ای از کلیتون کریستنسن هیچگاه از ذهن من نمی ­رود:" شاخصی که خداوند براساس آن زندگی ما را ارزیابی می­ کند دلارهایمان نیست، بلکه تعداد زندگی انسانهایی است که بهبود داده ­ایم."

اعتقاد دارم ارزش زندگی ما براساس کارهایی که برای بقیه انجام داده ­ایم سنجیده می­ شود، نه صرفا موفقیت­ های فردی­مان. اگر هر یک از ما به دنبال بهبود زندگی اطرافیانمان در حد توان باشیم، بوسیله آموزش و توسعه آنها یا حل مشکلات احساسی آنها یا ...، یک قدم به ­سوی مدینه فاضله ­ای که همگان منتظر ایجادش توسط بقیه هستیم نزدیکتر شده ­ایم.

#جمعه_یادگیری

#رسالت

#چشم_انداز

#ارزش

#کار_بامعنا

#چرایی

#بازی_بینهایت

#شمال_حقیقی

#کار_هدفمند

#چالش

#پیشرفت_شغلی

#منابع_انسانی

#learning_Friday

#mission

#vision

#purposeful_work

#meaningful_work

#challenging_work

#HR

#career_path

  • حمیدرضا لاچین
۲۰
مهر

What is our career about?

Money? Promotion? Benefits?

These are what finite players are looking for. As life is infinite, being a finite player is not a wise choice

To live and work infinitely, we must discover our why (mission), our just cause (vision) and values. An infinite career is about fullfiling our why, advancing our just cause and living our values through our jobs.

If we invest our career in these 3 actions, we would feel fulfilled and inspired every day and night.

So when we want to pick up a job, first we must answer the following question:

1) Does this job help me fullfil my why?

2) Does this job help me advance my just cause?

3) Does this job help me live my values?

 

#microhr #careerpath #careers #infinite_game #simon_sinek #infinite_player #just_cause #why #values #infinite_mindset

  • حمیدرضا لاچین
۰۳
تیر

Nowadays when we ask people why they are starting a business or following a specific career, the most common reason we receive is making MONEY.

 

Every business and job is created to meet some human needs. They are created to fulfill a PURPOSE. Money is just an outcome depended on our level of diligence and ambition.

 

The better we fulfill our purpose, the closer we get to our vision, the more money we earn.

 

Merely making money makes us happy, but not fulfilled. FULFILLMENT comes out of living our purpose every day.

 

HR departments should link company purpose to employee purpose so that employees will work not to earn money, but to live their purpose at work. Reading Simon Sinek's book Find Your Way is a perfect step for start.

 

 

#MicroHR

#purposefulbusiness

#purposeoflife

#infinite_game

#simonsinek

 

 

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۱۳
خرداد


We are getting more and more depressed generation by generation!

According to recent research, the Z generation are the most depressed people in the world. Then millennial, X generation, boomers and so on.

Couple of reasons are mentioned by scientists, but one is more noticeable: technology.

Using technology makes our body produce dopamine, a chemical responsible for our personal advancement. The problem is that dopamine is so addictive.

Technology access is developing continuously and our teenagers are getting more and more addicted to it. This has a negative impact on their stress-coping mechanism. When they encounter stress and challenge, instead of asking help from people they turn into technology. As a result, they lack meaningful connections with people which rises their level of depression.

In companies, HR departments can solve this problem to large extent. By creating an oxytocin-based environment, the Z and Y generations would have the opportunity to make more connections and find friends who care about them, help them and make them feel safe.

 

#MicroHR #circle_of_safety #dopamine #oxytocin #genZ #genY #depression #human resources #technology_addiction #connection 

  • حمیدرضا لاچین