وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

تاریخ و سرگذشت هر ملتی متاثر از سه عامل جغرافیا، من و نهاده. منظور از جغرافیا، ویژگی‌های محیطی هست که در اون زندگی می‌کنیم، شامل شرایط آب و هوایی، منابع در دسترس، همسایگان و .... و منظور از من، خلقیات، اقدامات و تصمیمات افراد اون ملته. در نهایت نهاد، مجموعه‌ای از مناسبت‌های تثبیت شده در مرور زمان هست که تعامل بین افراد یک ملت رو تنظیم و ساماندهی می‌کنه. نهادها در واقع گرامر زندگی اجتماعی هستن و در واقعیت خود رو بصورت فرهنگ، عرف‌های رفتاری، سنت‌ها، قوانین، استانداردها و ... نشون می‌دن. این سه عامل با هم رابطه‌ای هم‌بسته دارن و تغییرات در هر کدوم بقیه عوامل رو تحت تاثیر قرار می‌ده. (در نگرش‌های مختلف تاریخی معمولا یکی از این عوامل رو مهم‌ترین قلمداد و سرگذشت ملت رو براساس اون تحلیل می‌کنن. مثلا کتاب «اسلحه، میکروب، فولاد» متمرکز بر عامل جغرافیا، کتاب «چگونه ما، ما شدیم؟» متمرکز بر عامل من و کتاب «چرا ملت‌ها شکست می‌خورند؟» متمرکز بر عامل نهاد هست.)

اگه به وضعیت این سه عامل در شرایط کنونی ایران نگاه کنیم، می‌بینیم که از لحاظ جغرافیایی با شرایط خشکسالی، از بین رفتن منابع طبیعی و وضعیت بحرانی در منطقه روبه‌رو هستیم. خلقیاتی مثل سلطه‌پذیری وسلطه‌گری، بی‌اعتمادی به غریبه‌ها، بی‌انضباطی و ... در ما نهادینه شده که مسیر توسعه رو سخت می‌کنه و منجر به تصمیمات خودمحور و کوتاه مدت می‌شه و در نهایت نهادهای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی ناکارآمد، غیرفراگیر و بسته‌ای رو داریم که به جای مشارکت و نفع عمومی، متمرکز بر حفظ قدرت و تطمیع دایره وفادارن هست. در چنین شرایطی چطور می‌تونیم آینده‌ای متفاوت خلق کنیم؟

جغرافیا جز عواملیه که ما کمترین تاثیرگذاری رو روش داریم. تغییر خلقیات و عادات هم کاری زمانگیر هست و هم تاثیراتش در نسل‌های بعدی نمایان خواهد شد. از طرفی باتوجه به ویژگی اجتماعی بودن انسان‌ها، ثابت شده تغییرات نهادی معمولا بیشترین و کوتاه‌مدت‌ترین اثرگذاری رو دارن. اما دولت در حال حاضر میل و اراده ایجاد هر گونه تغییری رو نداره. پس چطور می‌تونیم تغییراتی در نهادها ایجاد کنیم؟ دکتر لشکربلوکی در کتاب استراتژی توسعه ایران، استراتژی ریزنهادسازی رو بعنوان استراتژی‌ای امکان‌پذیر برای تحقق این امر مطرح می‌کنه.

 در این استراتژی، در اجتماعات کوچکتر مثل سازمان، مدرسه، خانواده، محله و ... مجموعه مناسبات و گرامر جدیدی ایجاد می‌شه، به امید روزی که این ریزنهادها با هم هم‌افزایی کرده، تکثیر شده و نهاد ملی رو تحت تاثیر قرار بدن. این ریزنهادها، موفقیت‌های کوچیکی هستن که امید و اعتماد رو برای تغییر در ما زنده نگه‌می‌دارن.

سازمان‌ها و شرکت‌ها می‌تونن بستری مناسب برای تمرین ریزنهادسازی باشن. توسعه ایران رو می‌شه از مسیر تحول فرهنگ کار شروع کرد. از راه ساخت‌ ریزنهادهایی مانند موارد زیر که تمرینی برای تجربه نهادهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی باز و فراگیر هستن:

• آموزش مهارت‌های توسعه‌آفرین مثل گفت‌وگوی موثر، تفکر انتقادی، خودآگاهی، برنامه‌ریزی بلند مدت، حفاظت از محیط زیست و ....
• ایجاد سیستم شنوایی سازمانی برای مشارکت پرسنل در مدیریت و توسعه شرکت از طریق اشتراک ایده‌ها، انتقادات و پیشنهادات
• فراهم کردن فضایی برای تمرین بازخورد بین سطوح مختلف سازمان
• ایجاد کمیته‌هایی از دل پرسنل برای شناسایی و رفع ضعف‌ها در تجربه کاری
• توجه به مباحث محیط زیستی و توسعه سبز
• سهیم کردن پرسنل در رشد و سودآوری شرکت از طریق توزیع سهام یا پاداش تشویقی
• ایجاد فرآیندهایی برای انتصابات مبتنی بر شایسته‌سالاری
• تقویت مدیریت مشارکتی به جای مدیریتی دیکتاتوری
• عدم توجه به نژاد، جنسیت، مذهب و ... در جذب و ارتقا افراد سازمان
• و ....

به قول گاندی ما می‌تونیم تغییری باشیم که دوست داریم در دنیا ببینیم.

سوال: چه ریزنهادهای دیگه‌ای به نظر شما می‌تونه در سازمان‌های ایرانی جاری بشه؟

---

پی‌نوشت: پیشنهاد می‌کنم در این روزها، دو فایل زیر از دکترلشکربلوکی با موضوع دلایل عقب‌افتادگی ایران در مسابقه توسعه و استراتژی‌های توسعه ایران رو بخونید.

https://t.me/Dr_Lashkarbolouki/70

https://t.me/Dr_Lashkarbolouki/92

تابستون 96 از دوره‌های عطف زندگی منه. اون تابستون رو همراه حدود 100 دانشجوی دیگه از نقاط مختلف جهان در شهر استانبول برای گذروندن دوره کارآموزی بین‌المللی سپری کردم. جذابیت و ارزش این دوره بیش از کسب تجربه کاری بین‌المللی یا گشت و گذار در کشوری دیگه، ملاقات و گفتگو با آدم‌هایی از فرهنگ‌های مختلف با باورهای و عقاید بعضا متفاوت با توست.

تا اونموقع بیشتر آموخته‌های من در خانواده و نظام آموزشی منو تشویق میکرد به رقابت کردن و بردن. من یاد گرفته بودم که قدرت در متقاعد کردن دیگران به پذیرفتن باورهای منه. هر چی باشه کتاب‌های درسی و محتویات صدا و سیما حتما حقیقته و لازم نیست دنیا رو از نگاه دیگه‌ای دید. این شد که عمدتا نیمه اول اون تابستون رو گذاشتم روی ثابت کردن خوب بودن یا درست بودن خودمون و اشتباه بودن بقیه دنیا.

اما از بقیه رفتار متفاوتی میدیدیم. میدیم که بیشتر شنونده هستن تا گوینده. بیشتر دنبال نقاط مشترکن تا تفاوت. بیشتر دنبال یافتن راه‌های نزدیکین تا فاصله گرفتن. یه لفظ پرتکراری رو استفاده میکردن که منو به فکر فرو برد:

Open-mindedness

توی یه مقاله‌ای از اچ بی آر، فرمول زیر رو بعنوان تعریف این کلمه یافتم:

Open-mindedness = Intellectual Humility + Openness to Experience

از نیمه دوم اون تابستون مسیر تازه‌ای برام باز شده و سعی کردم بیشتر تجربه کنم دنیای اطرافم رو و آماده نرمش ذهنی بیشتری باشم. واقعیتش بیشتر هم بهم خوش گذشت و یادگیری‌های تازه‌ای داشتم. بیشتر حسرت اون نیمه اول رو میخورم که با تلاش‌هام برای ثبات رای، لذت مکاشفه رو از خودم گرفتم. تاثیرات اون دوره انقدر عمیق بود که مدتی بعد از برگشتنم، اکثر آدمای دور و برمون باور داشتن که خیلی تغییر کردم. منظورشون این بود که منو بیشتر یه بازیکن تیمی و علاقه‌مند به همکاری با آدمای متفاوت‌تر از خودم میدیدن.

من یاد گرفتم رشد در مهارت‌های انسانی یه مسیر خطی یا صفر و یکی نیست. هر چقدر که آگاهی و مهارتت رو در حوزه‌ای افزایش میدی، وارد یه سطح بلوغ جدیدی تو اون مهارت میشی که باعث میشه مسائل قبلیت حل بشه ولی بزودی مسائل جدیدتر و بزرگتری رو در مسیرت میزاره. وقتی وارد محیط کار شدم، دیگه اون آدم رقابتی و پیروزی طلب دانشگاه بودم. ولی کم کم تبدیل شدم به یه آدم متخصص که با تکیه بر دانش بدست اومده از خوندن تعداد زیادی مقاله و کتاب، باور داره جواب درست بیشتر مسائل رو داره. اگه تو دوران دانشگاه ثبات رای‌ام ناشی از ندانستن و پذیرش کورکورانه‌ی بدون تحقیق بود، تو محیط کار شروع کردم از دنیای دانستن به محیط جدیدم نگاه کردن. اینجوری فکر میکردم که حالا حرفام برمبنای کلی تحقیقه و دیگه مو لای درزشون نمیره.

اما بازم یادم رفته بود که طرف مقابلم انسان هست نه یه ربات منطقی. آدما اصولا بیش منطق برمبنای احساسات و بایاس‌های ذهنیشون فکر میکنن و تصمیم میگیرن. یکی از اون بایاس‌های ذهنی مقاومت در برابر کنترل شدن یا متقاعد شدن توسط فرد دیگریه. نقطه قوتم از نظر خودم تو رابطم با بقیه تبدیل شده بود به یه نقطه ضعف. توی فیدبک‌هایی که از همکارام میگرفتم، عمدتا منو تشویق میکردن به همدلی بیشتر با دیگران و نظراتشون.

تو این زمانا بود که با کتاب دوباره فکر کن آدام گرانت آشنا شدم. با یک نگاه عاشقش شدم. در لحظه درست کتاب درستی جلوی روم قرار گرفت. تعلل نکردم و مشغول خوندنش شدم. تو دو ماه اخیری که داشتم با این کتاب سر و کله میزدم، دروازه‌های جدیدی از بهتر زیستن به روم باز شد. به‌ نظرم این کتاب باید جز کتاب‌های درسی دبستان باشه، جایی که اولین میخ‌های ثبات رای ما کوبیده میشه. مهارت دوباره فکر کردن و یادگیری مجدد رو باید از کودکی بیاموزیم و آموزش بدیم. تو دنیای متغیر امروز گویا چاره دیگه‌ای نیست. باید یاد بگیریم که یادگیری‌هامون رو فراموش کنیم و دنبال مکاشفه‌های جدید باشیم. بقول جان مینارد کینز، اقتصاددان برجسته قرن بیستم، مشکل نه در اندیشه‌های جدید، بلکه در رهایی از شر اندیشه‌های قدیمی است!

هنوزم باور دارم تو این مسیر نیاز به تمرین و رشد بیشتری دارم. این مسیر مثل فتح یه کوه بدون قله هست. در فصل 3 کتاب نقل قول زیر از ری دالیو، بنیان‌گذار بریج واتر، اومده:

«اگر به گذشته خود بنگرید و نگویید که "ای وای، یک سال پیش چقدر احمق بودم"، پس حتما در طول سال گذشته به اندازه‌ی کافی یاد نگرفته‌اید.»

وقتی به خودم قبل خوندن این کتاب فکر میکنم، به این نتیجه میرسم "ای وای، چقدر آدم احمقی بودم."

مدیر در نقش مربی

کار تیمی بزرگترین مزیت رقابتی قرن 21‌ام است. عامل موفقیت کمپانی­ ها تیم ­هایی است که همچون «جامعه» عمل کرده، علاقئشان را هماهنگ می ­کنند و اختلاف نظرهایشان را کنار می­ گذارند تا بتوانند به­ صورت فردی و جمعی در خدمت مصالح کمپانی قرار گیرند. تحقیق نشان می ­دهد که وقتی افراد حس کنند از طرف همکاران و محیط کارشان حمایت می ­شوند، تعهد بیشتری نسبت به مسئولیتشان خواهند داشت و بهره­ وریشان افزایش می ­یابد.

برای خلق چنین تیم ­هایی، به افرادی با ویژگی مربیگری (Coaching) نیاز است. فردی که نه تنها با تک تک افراد، بلکه با کل تیم کار کند تا بتواند تنش­ های میان آن­ها را آرام کند، حس اجتماعی میان آن­ها را پرورش دهد و مطمئن شود که در راستای چشم ­انداز و مجموعه اهداف مشترک سازمان حرکت می­ کنند. در واقع کار مربی شکل­ دهی افراد در قالب تیم ­های قدردتمند است.

افراد با تخصص مربی­گری در بازار کار در دسترس هستند اما منطقا نمی­توان برای تمامی تیم­ های سازمان مربی استخدام کرد. مدیر و رهبر هر تیم، می­تواند بهترین مربی آنها باشد. در واقع یک مدیر و رهبر خوب می­ داند که برای موفقیت به تیم قدرتمند نیاز است و برای داشتن تیمی قدرتمند باید خود در نقش یک مربی ظاهر شود.

تحقیقات علمی نیز نشان دهنده صحت این امر است. تحقیقات دنیل گلمن درباره سبک ­های رهبری نشان داد که سبک رهبری مربی­گری یکی از سبک ­های اثربخش با بازده سرمایه مثبت برای کسب و کارها است. گوگل نیز در پروژه اکسیژن دریافت که بهترین مدیران گوگل، مدیرانی هستند که می­ توانند نقش مربی­گری را ایفا کنند.

یکی از این مربیان برجسته در تاریخچه سیلیکون ولی بیل کمپل است.

آشنایی با اصول مربی‌گری بیل کمپل

بیل کمپل از رهبران و مربیان برجسته سیلیکون ولی است. او سابقه سالها مدیریت در سطوح ارشد شرکت هایی مثل اپل و کوداک و مربیگری مدیران عامل سیلیکون ولی از جمله استیو جابز، اریک اشمیت، لری پیج و ... را دارد. اصول رهبری او از زمان خودش جلوتر بود و منجر به ایجاد شرکت هایی با ارزش بیش از یک تریلیون دلار شد. پس از مرگ او در سال 2016، کتاب مربی تریلیون دلاری حاوی اصول و قواعد برجسته ی رهبری و مربیگری او توسط برخی از مدیران گوگل نگارش شد. به تمامی مدیران و رهبران مطالعه این کتاب را پیشنهاد می­کنم.

از جمله این اصول، تکنیک هایی است که او برای رشد و توسعه افراد تحت رهبری و مربیگریش بکار میگرفت. این تکنیک­ها را در سه فرمول زیر خلاصه کرده­ام:

1) هدایت پذیری + سرمایه گذاری

بیل فقط برروی افراد هدایت پذیر سرمایه گذاری می کرد. از نظر او افرادی می توانند بیشترین بازده را از رابطه با مربی خود کسب کنند که هدایت پذیر باشند. از نظر بیل چه افرادی هدایت پذیر به حساب می آمدند؟

• افرادی که خودآگاهی مناسبی از نقاط ضعف و قوتشان دارند و براساس این خودآگاهی دنبال رشد هستند. در ادامه وظیفه مربی این است که این خودآگاهی را به حداکثر برساند.
• افرادی که متواضع و آسیب پذیرند. این افراد براساس خودآگاهی نقاط ضعف خود و نیاز به یادگیری بیشتر و رشد را می پذیرند.
• افرادی که تعهد و پشتکار برای رشد دارند. این افراد آمادگی پذیرش فیدبک، یادگیری و امتحان رویکردهای جدید را دارند.
• افرادی که پتانسیل لازم برای رشد را دارند. تعهد و پشتکار برای رشد مهارت هایی باید باشد که در آن حوزه استعداد و پتانسل وجود دارد. چنین سرمایه گذاری ای باید معتبر باشد.

بیل کمپل پس از اینکه از هدایت پذیری فردِ تحت رهبری یا مربیگری خود مطمئن می شد، خود را وقف رشد و توسعه او می کرد و از هیچ سرمایه گذاری ای دریغ نمی کرد. او در حین رهبری یا مربیگری افراد از دو فرمول طلایی دیگر استفاده می کرد که ترکیبی از ظاهر سخت گیرانه و قلب رئوفانه اش بود.

2) صراحت + دلسوزی

• بیل در 100% مواقع صادق و صریح بود و نظرات خود را قاطعانه بیان می کرد (گاهی اوقات حتی با زبان تند). هیچ تفاوتی میان گفته های او و حقایق موجود در ذهنش وجود نداشت. او چیزهایی را میگفت که افراد دوست نداشتند بشنوند و چیزهایی را نشان می داد دوست نداشتند ببینند. حقایق تلخ و دشوار را پنهان نمی کرد، بلکه دقیقا سراغ همین حقایق میرفت. و این دقیقا کاریست که یک رهبر و مربی متعهد انجام می دهد: روبرو کردن افراد با ترس هایشان تا به ایده آل مدنظر خود برسند.
• علی رغم این زبان تند و تیز، افراد پس از شنیدن حرف های او حس بهتری هم پیدا می کردند. زیرا اعتقاد داشتند که او این حرف ها را از سر دلسوزی و محبت می زند و به آنها فشار می آورد تا رشد کنند.
• بیل برای دادن نظرات صریح خود دو نکته را همیشه رعایت می کرد. اول اینکه نظرات به موقع و در لحظه داده شود. دوم اینکه نظرات انتقادی به صورت خصوصی و نظرات مثبت در جمع ارائه شود.

3) سخت گیری + حمایت

بیل استانداردهای رده بالایی را برای شاگردانش تعیین می کرد. او اعقاد داشت که آن ها می توانند بزرگ باشند، بزرگتر از آنچه به آن باور داشتند. از نظر او رهبران باید مبلغ شجاعت باشند. یعنی تیم خود را هل بدهند و به سمت شجاعت، نوآوری و برداشتن قدم های بزرگتر تشویق کنند. افراد عموما از این نوع ریسک پذیری ها به دلیل احتمال شکست می ترسند، در نتیجه این وظیفه رهبر است که این مقاومت را بشکند. برای شکستن این مقاومت علاوه بر سخت گیری به حمایت هم نیاز است و بیل به روش های زیر این حمایت را نشان می داد.

• ایجاد امنیت روانی: یعنی افراد می توانند ریسک و نوآوری انجام دهند در حالیکه که خیالشان راحت است در تیم امنیت لازم برای پشتیبانی در صورت اشتباه و شکست وجود دارد.
• تقویت اعتماد به نفس: نشان دادن باور به افراد و توانایی هایشان برای کسب موفقیت، حتی اگر خودشان چنین باوری نداشته باشند.
• انتشار انرژی مثبت: رهبر باید منشا انرژی مثبت باشد و موجب ارتقای روحیه افراد شود با شوخ طبعی و تشویق دستاوردهای افراد.

در نهایت نقل قولی از تام لاندری، مربی دالاس کابویز در لیگ ان اف ال ب مدت 29 سال، درباره مربی­گری را می­ آورم:

«مربی چیزهایی را به شما می­گوید که دوست ندارید آنها را بشنوید؛ شما را مجبور به مشاهده چیزهایی می­کند که دوست ندارید آنها را ببینید؛ بدین ترتیب به آن شخصیتی تبدیل می­شوید که همیشه می­خواستید به آن برسید.»

زندگی اصیل به معنای یکپارچه کردن ابعاد مختلف زندگی ‌ست تا بتوانیم عملکردی مستمر و هم‌راستا با خود واقعی و هویت درونی‌مان داشته باشیم. مطابق این تعریف، در قسمت اول و قسمت دوم با گام اول زندگی اصیل یعنی خودشناسی و کشف خود واقعی آشنا شدیم. به تشریح المان‌های خودشناسی و نحوه کشف هر کدام مطابق با توضیحات تصویر زیر پرداختیم.

در این مقاله، به گام دوم زندگی اصیل یعنی یکپارچه کردن ابعاد مختلف زندگی در راستای خود واقعی پرداخته خواهد شد. منظورمان از یکپارچه سازی مفهومی برعکس متعادل سازی است. در زندگی متعادل، ابعاد مختلف زندگی را در دو طرف ترازو قرار داده و آنها را مخالف هم فرض می کنیم. طوری که برای پیشرفت و بالا رفتن یک طرف، باید از وزن طرف دیگر بکاهیم. اما در زندگی یکپارچه، تمامی ابعاد زندگی را یک طرف ترازو و مکمل هم می بینیم بگونه ای که برآیند آنها زندگی ما را شکل می دهد.

در این قسمت برای رسیدن به این یکپارچگی در زندگی، می خواهیم به سوالات زیر پاسخ دهیم:

1. ابعاد زندگی چیست؟
2. وضع موجودمان در هر یک از این ابعاد از منظر سرمایه گذاری و یکپارچگی چگونه است؟
3. ذینفعان ما در هر یک از این ابعاد چه کسانی هستند؟ این ذینفعان چه انتظاراتی از ما دارند؟
4. انتظارات و اهداف خودمان در هر یک از ابعاد چیست؟
5. چگونه می توانیم عملکردی مستمر و همراستا با خود واقعیمان در هر یک از این ابعاد داشته باشیم؟

نتیجه ی شفاف سازیِ پاسخِ این سوالات و بکار بردن این پاسخ ها در زندگی روزمره، منجر به یکپارچه سازی ابعاد زندگی در راستای خود واقعی یا همان اصیل زندگی کردن خواهد شد.

 ابعد زندگی چیست؟

براساس تحقیقات آقای استوارد فریدمن، ما زندگی را در چهار حوزه‌ ی زیر زندگی می کنیم:

زندگی کاری: مجموعه‌ فعالیت‌هایی که برای کسب درآمد در زندگی انجام می‌دهیم.

زندگی خانوادگی: تعاملاتمان با اعضای خانواده شامل همسر، فرزندان، پدر، مادر و اعضای فامیل.

زندگی اجتماعی: تمامی فعالیت‌های ما خارج از محیط کار و خانواده مثل فعالیت‌های مذهبی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی، ارتباط با دوستان و ...

زندگی شخصی: مراقبت از به زیستی خودمان شامل جسم، قلب، روح، روان و محیط.

مجموعه تعاملات و تجاربمان در هر یک از ابعاد نهایتا منجر به تجربه ما از زندگی کردن می شود. هدف ما در زندگی اصیل این است که بتوانیم در هر یک از این ابعاد تعاملات و تجاربی داشته باشیم که انعکاسی از خود واقعی مان است. ابتدا بررسی می کنیم که هم اکنون در هر یک از این ابعاد چه مقدار سرمایه گذاری می کنیم و چقدر این سرمایه گذاری ها یکپارچه است.

وضع موجودمان در هر یک از این ابعاد از منظر سرمایه گذاری و یکپارچگی چگونه است؟

برای ارزیابی وضع موجود، می توانیم از مدلی که اقای فریدمن طراحی کرده استفاده و بصورت بصری میزان سرمایه گذاری در ابعاد مختلف زندگی و یکپاچگی این ابعاد رو مشخص کنیم. برای اینکار به لینک زیر مراجعه نمایید:

https://www.myfourcircles.com/

پس از ساخت اکانت کاربری، می توانید با کوچک و بزرگ کردن دایره های مرتبط با هر یک از ابعاد زندگی، سهم این ابعاد از 100% منابع خود (شامل زمان، انرژی، پول، دانش، مهارت ها و ...) و با جابجایی آنها میزان یکپارچگی و هم پوشانی این ابعاد را مشخص نمایید. طبیعتا اگر تمامی دایره ها هم مرکز باشند و اندازه هایی نزدیک به داشته باشند، ابعاد مختلف زندگی شما در راستای اهداف مشترکی یکپارچه خواهند بود.

منطقی است که شکل نهایی مان نشان دهنده ی عدم سرمایه گذاری و هم پوشانی یکپارچه باشد. در بهترین حالت بسیاری از ما از رویکرد متعادل سازی در زندگی مان استفاده می کنیم و احتمالا بعد کاریمان درصد بیشتری از منابع را به خود اختصاص داده و دایره هایمان هم مرکز نیستند.

ذینفعان ما در هر یک از این ابعاد چه کسانی هستند؟ این ذینفعان چه انتظاراتی از ما دارند؟

حال که نسبت به وضع موجود یکپارچگی ابعاد زندگیمان آگاه شدیم، می خواهیم در راستای بهبود این وضعیت قدم برداریم تا بتوانیم اندازه و هم پوشانی این دایره ها را به مرور زمان یکپارچه کنیم. برای اینکار نیاز به برنامه ای منسجم و قدم به قدم داریم تا با آگاهی و هدفمندی در راستای رسیدن به اصالت در زندگی قدم برداریم.

برای خلق این برنامه، ابتدا باید انتظارات ذینفعان و خودمان را در هر یک از ابعاد مشخص کنیم. ابتدا بهتر است به سراغ ذینفعان مان برویم. زیرا اگر انتظارات خودمان را ابتدا مشخص کنیم، ممکن است منجر به سوگیری در قضاوت و واکنش مان نسبت به انتظارات ذینفعان شود. برای شناسایی ذینفعان چنین سوالاتی را از خود می توانیم بپرسیم: در هر یک از ابعاد زندگی چه کسانی از عملکرد ما تاثیر می پذیرند؟ چه کسانی بیشترین منابع ما را در هر یک از ابعاد به خود اختصاص می دهند؟

با این ذینفعان گفتگو کنیم و ببینیم هر کدام از ما چه انتظارات و چه میزان منابعی درخواست دارند. انتظاراتشان را قضاوت نکنیم. فقط گوش کنیم و با پرسیدن سوالات انتها باز دید عمیق تری نسبت به این انتظارات بدست بیاوریم. برای شروع بهتر است روی انتظارات کوتاه مدت (6 تا 12 ماه آینده) متمرکز شویم و پیوسته برای گزارش پیشرفت و بازخورد گرفتن با ذینفعانمان گفتگو کنیم. معمولا وقتی این انتظارات را دریافت می کنیم، می بینیم که چقدر انتظارات این ذینفعان کمتر از چیزی است که تصور می کرده ایم.

فرم پیشنهادی زیر برای ثبت این انتظارات می تواند کمک کننده باشد. خوب است که اگر ذینفعی انتظاری را از ما درخواست کرد، شاخص هایی که نشان دهنده ی موفقیت ما در برآوردن این انتظارات و اقدامات پیشنهادی شان برای تحقق این شاخص ها را دریافت کنیم.

انتظارات و اهداف خودمان در هر یک از ابعاد چیست؟

پس از دریافت انتظارات دیگران، حال نوبت به خودمان است تا انتظارات و اهدافی که از اعماق وجود می خواهیم در ابعاد مختلف زندگی برآورده کنیم را مشخص نماییم. در اینجا نیز برای شروع بهتر است روی اهداف کوتاه مدت متمرکز شویم.

در فرم زیر این اهداف را ثبت و معیارهای سنجش موفقیت و اقدامات مورد نیاز برای برآورده ساختن این معیارها را مشخص کنیم.

چگونه می توانیم عملکردی مستمر و همراستا با خود واقعیمان در هر یک از این ابعاد داشته باشیم؟

حال که هم انتظارات ذینفعان و هم انتظارات خودمان در ابعاد مختلف زندگی را داریم، زمان تصمیم گیری برای برآورده ساختن انتظارات و اهدافی است که در راستای خود واقعی مان بوده و به یکپارچه سازی ابعاد مختلف زندگیمان کمک خواهد کرد.

در اینجا می خواهم از مفهمومی به اسم اصل گرایی استفاده کنم. افراد براساس تخصیص منابع زندگی شان به دو دسته ی اصل گرا و فرع گرا تقسیم می شوند. انسان های اصل گرا برای زندگیشان جهت و اهداف مشخصی داشته و تمامی ابعاد زندگی شان را در راستای تحقق این اهداف بکار می برند. این افراد به تمامی درخواست ها و انتظارات ای که در راستای این اهداف نیستند به چشم حواس پرتی نگاه کرده و به آن ها نه می گویند. به عبارت دیگر این افراد کارهای کمتری انجام داده ولی با پیگیری بیشتر به تعالی می رسند.

در عوض انسان های فرع گرا تقریبا به هر درخواست و انتظاری بله می گویند و منابع خود را در جهت های مختلفی تقسیم می کنند. نتیجه این سبک زندگی در کوتاه مدت عملکرد خوب، نه عالی، در برخی از این جهات و در بلند مدت سردرگمی و فرسودگی است.

مثلث مشارکت ابزاری است که از آن برای تعیین اهداف نهایی مان براساس رویکرد اصل گرا می توانیم استفاده کنیم. اضلاع این مثلث همان المان های خودشناسی هستن. باید هر یک از انتظاراتی که در دو مرحله قبل مکتوب کرده ایم را بررسی کرده تا ببینیم آیا این انتظارات به تحقق رسالت، پیشروی به سمت چشم انداز، زندگی ارزش ها، بکارگیری نقاط قوت و ارضای انگیزه هایمان کمک خواهد کرد یا خیر. طبیعتا سرمایه گذاری برروی انتظاراتی که با همه یا اکثریت اضلاع این مثلث هم خوانی داشته باشند، منجر به یکپارچگی ابعاد زندگیمان در راستای خود واقعی مان خواهد شد. سایر انتظارات سبب حواس پرتی ما و اتلاف منابع شده و باید به آنها پاسخ نه داده شود.

نهایتا اهدافی که از فیلتر مثلث مشارکت رد شده اند را می توانیم در فرم زیر برای خود مکتوب کنیم. مکتوب کردن این اهدف اهمیت بسیاری دارد، زیر می توان با مراجعه به آن ها مجدد حس تعهد خودمان را زنده کنیم. همچنین بهتر است این اهداف را با ذینفعان خود به اشتراک بگذاریم و توضیح دهیم که برای یکپارچگی ابعاد مختلف زندگی برآورده سازی این اهداف برایمان اولویت دارد. نمونه ی چنین برنامه ای در عکس زیر قابل مشاهده است:

برای تحقق این برنامه، رعایت چند نکته ی زیر ضروری است:

• بزرگ فکر کنیم و کوچک قدم برداریم.

بزرگترین انگیزه ی انسان کسب پیروزی است. چنانچه در مسیر تحقق اهداف با شکست مواجه شدیم، این بزرگترین انگیزه را از دست خواهیم داد و در سلسله ای از شکست های متوالی گیر خواهیم کرد. بنابراین بهتر است اهداف جاه طلبانه و چالشی تعیین کنیم، اما اقدامات خود را متناسب با منابع و توانایی های کنونی مان شروع نماییم. ابتدا با اقداماتی شروع کنیم که برایمان کمی چالشی است، اما می دانیم که با کمی تلاش از پس آن ها برخواهیم آمد. سپس زمانی که روی این اقدامات مسلط شدیم، 10% به درجه سختی آن اضافه کرده و این فرآیند را ادامه دهیم تا نهایتا هدف بزرگمان با مجموعه ای از قدم های کوچک و حساب شده برآورده شود.

• بسترهای ذهنی متناسب با اهدافمان ایجاد کنیم.

طبق نظریه تئوری انتخاب ویلیام گلاسر، رفتار ما ناشی از اقدامات، تفکرات، احساسات و فیزیولوژی بدنمان است. او برای تشریح بیشتر مدل رفتاری خود، رفتار هر فرد را مانند یک ماشین در نظر می گیرد که این چهار المان حکم چهار چرخ ماشین را دارند. کنترل این ماشین هم با خواسته ها و انتخاب های ماست.

مانند یک ماشین، حرکت ماشین رفتار برعهده ی چرخ های جلو یعنی عمل و تفکر است. به عبارتی دیگر خواسته و انتخاب ما جهت حرکت مان را مشخص کرده، سپس عمل و تفکرمان عامل حرکت و بروز احساس و فیزیولوژی همراستا با خواسته مان خواهد شد.

حال در کنار برنامه و اقداماتمان برای اینکه ماشین رفتارمان حرکت هماهنگی داشته باشد، باید تفکراتمان را نیز همراستا با اهدافمان کنیم. در ذهن ما مجموعه ای از بسترهای ذهنی وجود دارد که همان باورها و اعتقاداتی هستند که در طول زندگی در ما شکل گرفته اند. این بسترها مانند فیلتری تمامی رویدادهای اطرافمان را بررسی کرده و براساس تحلیل خود، فرمان های لازم را به مغز جهت واکنش می دهند. حال اگر این بسترهای ذهنی اعتقاداتی برخلاف مسیر زندگی اصیل باشند، در طول مسیر دچار تنش های درونی خواهیم شد. باید نسبت به این بسترهای ذهنی با مراجعه به روانکاو یا درون نگری آگاه شویم و بعد آنها را جوری سامان دهیم که در راستای هدفمان برای اصیل زندگی کردن باشند.

• یک حلقه حمایتی دور خود ایجاد کنیم.

 

از آنجا که در سفر به سوی زندگی اصیل چالش ها، وسوسه ها و انحرافات مختلفی وجود دارد، نیاز داریم تا یک حلقه حمایتی از ذینفعان خود تشکیل دهیم. این حلقه حمایتی وظایف زیر را برعهده دارد:

• حفظ تعهد ما به زندگی اصیل و تحقق اهداف اصل گرا
• دادن بازخوردهای صادقانه و سازنده
• قابل اتکا بودن در زمان های رنج و سختی

برای انتخاب اعضای حلقه حمایتی خود از بین ذینفعان مان، استفاده از مثلث ارتباط می تواند کمک کننده باشد. اضلاع این مثلث معیارهایی هستند که باید در ذینفعان خود آنها را بررسی کرده تا افراد واجد شرایط برای قرار گیری در حلقه حمایتی خود را انتخاب کنیم. این معیارها سه مورد زیر می باشند:

• صداقت: دادن بازخوردهای صادقانه و مبتنی بر واقعیت. مواجه کردن ما با حقایق و مسائلی که نیاز است جهت بهبود خود آنها را بدانیم.
• همدلی: اهمیت به موفقیت و حال خوب ما. حمایت از ما بخاطر اهمیت به خودمان، نه جایگاه و کاری که انجام می دهیم.
• شایستگی: داشتن تجارب، دانش و منابع برای حمایت از ما. این شایستگی ها لزوما نباید مادی بوده، بلکه در اکثر مواقع معنوی می باشند.

جمع بندی

رسیدن به اصالت در زندگی یک سفر چالشی و مملو از مقابله با وسوسه های دنیا است. فرای تمام سختی هایی که در این سفر خواهیم کشید، احساس رضایتی ماندگار را با خود به همراه خواهیم داشت و سرانجام دنیا را در حالی ترک خواهیم کرد که توانسته ایم خود واقعی مان را در دنیا متجلی کرده و اثرات ماندگار به جا بگذاریم.

طی کردن این سفر یک چرخه سه مرحله ای، تکرار پذیر و پویاست. هر از گاهی بخاطر مجموعه حوادث و تجاربی که در دنیا بر ما می گذرد، باید مجدد توقف کرده و با بررسی آنچه بر ما تاکنون اتفاق افتاده خودشناسی خود را بروز رسانی کرده، و براساس این خودشناسی عملکردی مستمر در ابعاد مختلف زندگی داشته باشیم. هم چنین همواره باید با سرمایه گذاری روی روابطمان با حلقه حمایتی خود، اعضای این حلقه رو برای حمایت از خودمان در این مسیر باانگیزه نگه داریم.

با مراجعه به لینک زیر می توانید موفقیت خود در اصیل زندگی کردن را بصورت مرتب سنجیده و با میانگین نمرات جهانی مقایسه کنید.

http://truenorthmirror.discoveryourtruenorth.org/

 

 

#جمعه_یادگیری #اصالت #زندگی_اصیل #خودشناسی #هویت #یکپارچگی #رسالت #چشم_انداز #چرایی #ارزش #بیل_جورج #شمال_حقیقی #رهبری_اصیل #سایمون_سینک #قبایل #ماموریت

زندگی اصیل (قسمت اول: کشف هویت درونی)

در یک شب آرام بوستون، پاییز سال 1983، جان داناهو، مدیرعامل فعلی نایکی، که آن زمان یک جوان بیست و سه ساله بود از صرف شام با نامزدش، آیلین، لذت می برد. جان که شهرت بسیار خوبی بعنوان مشاور تحلیل گر در شرکت مشاوره بِین کسب کرده بود، با نامزدش درباره چشم انداز شغلیش حرف می زد. همان طور که جان صحبت می کرد، آیلین بیشتر بابت هزینه هایی که جان باید به خاطر زندگی حرفه ایش بپردازد نگران می شد. او ابراز نگرانی کرد که ساعت های طولانی کار، سفر دائمی و استرس جان می تواند توانایی او برای داشتن رابطه ی نزدیک را محدود کند.

سپس بی پرده از جان پرسید:«آیا این چیزی است که او واقعا می خواهد؟» جان محکم پاسخ داد:«نه!» او از داخل کیف پولش تکه کاغذی بیرون آورد و پشت آن نوشت:«من مانند یک مشاور مدیریت زندگی نخواهم کرد.»

خود جان می گوید:«چالش برای من این است که خودم باشم. هدف نهایی من این است که اثرگذار و اصیل باشم و در عین حال پدر، شوهر، دوست و انسانی باشم که می خواهم. وجه ی انسانی بالاترین هدف و چالش نهایی است.»

یکپارچگی، نه تعادل

اکثر ما فکر می کنیم زندگی شخصی و زندگی کاری معامله ای است که جمع آنها باید صفر باشد. به عبارتی دیگر باید متعادل باشند. تعادل یک مفهوم ال کلنگی ست. یعنی هر دو طرف را یا باید در یک سطح نگه داریم، یا اگر می خواهیم در یکی پیشرفت بیشتری کنیم و بالاتر برویم باید از سرمایه گذاری برروی دیگری بکاهیم و سبک ترش کنیم. نتیجه این نوع زندگی کردن در کوتاه مدت پیروزی های موقت و در بلند مدت فرسودگی و دور شدن از خود واقعی مان است. زندگی متعادل اصیل و واقعی نیست و از تمام ظرفیت های وجودیمان استفاده نمی کند.

زندگی متعادل

اما در زندگی اصیل هدف ایجاد تعادل بین ابعاد مختلف زندگی و فدا کردن یکی در راه پیشرفت یکی دیگر نیست. در زندگی اصیل ابعاد مختلف زندگی در یک سمت ال کلنگ قرار دارند و مخالف هم نیستند. زندگی اصیل به معنای یکپارچه کردن ابعاد مختلف زندگی ست تا بتوانیم عملکردی مستمر و هم راستا با خود واقعی و هویت درونیمان داشته باشیم. نتیجه این سبک زندگی کردن، ایجاد اعتماد در دیگران، ساخت روابط سازنده، رشد فردی و اثرگذاری ماندگار است.

زندگی اصیل

انسان اصیل محدود به برچسب های مختلفی که به او زده می شود نیست. برچسب هایی مثل پدر، همسر، مادر، برادر، دوست، مدیر بازاریابی، کارشناس منابع انسانی و غیره. انسان اصیل مثل جان داناهو تلاش دارد تا در طول زندگی و در ابعاد مختلف، فارغ از این برچسب ها موجودیت انسانی واقعیش را بروز دهد.

سفری به سوی زندگی اصیل

حال چگونه می توانیم یک زندگی اصیل داشته باشیم؟ نکته مهمی که باید در نظر داشت این است که ساختن زندگی اصیل یک سفر است. سفر به سوی زندگی اصیل ما را از میان قله ها و دره های بسیاری گذر می دهد که در شمایل امتحانات، پاداش ها و وسوسه های دنیا با آن ها مواجه می شویم. طی کردن موفق این سفر نیازمند تعهد به توسعه و رشد خودمان است و حفظ صداقت در طول مسیر بزرگ ترین چالشی است که با آن مواجه می شویم. احتمالا در طول این مسیر همیشه خوشحال نخواهیم بود، اما در پایان حس رضایتی معنادار خواهیم داشت.

طبق تعریف بالا، برای اصیل بودن در زندگی دو گام زیر را باید طی کنیم:

1. خودشناسی و کشف خود واقعی
2. یکپارچه سازی ابعاد مختلف زندگی در راستای خود واقعی

خودشناسی و کشف خود واقعی

معمولا وقتی میخواهیم سفری داشته باشیم، درباره نقطه شروع، مقصد، چگونگی طی مسیر و منابع مورد نیاز از قبل آگاهی کسب کرده و برنامه ریزی می کنیم. زندگی هم یک سفر است. بنابراین برای خودشناسی و کشف هویت درونی باید از سفری که میخواهیم در زندگی داشته باشیم شناخت و آگاهی پیدا کنیم.

عناصری که یک سفر زندگی را تشکیل داده و باید نسبت به آنها خودشناسی پیدا کرد را می توان به 3 دسه زیر تقسیم بندی نمود.

1. کسی که هستیم: شامل رسالت یا چرایی وجودی
2. کسی که میخواهیم باشیم: شامل چشم انداز یا آینده ای که می خواهیم بسازیم
3. چگونگی: شامل ارزش ها، نقاط قوت و انگیزه های درونی و بیرونی

مراحل سفر خودشناسی

طبق تحقیقات صورت گرفته توسط دکتر تاشا اوریچ، خودشناسی میزان آگاهی و شناخت هر فرد از خودش هم از دیدگاه خود و هم از دیدگاه دیگران است. به عبارت دیگر خودشناسی، میزان آگاهی و شناخت هر فرد از هویتش و برندی است که در ذهن دیگران ساخته است. طبق این تعریف، خودشناسی دو دسته بندی کلی دارد: خودشناسی درونی (هویت) و خودشناسی بیرونی (برند).

افراد براساس میزان خودشناسی درونی و بیرونی در یکی از چهار دسته زیر قرار می گیرند:

طبیعتا منظور از خودشناسی کامل این است که نسبت به عناصر خودشناسی هم در هویتمان و هم در برندی که در ذهن دیگران ساخته ایم آگاهی و شناخت پیدا کنیم. شناخت برندمان جز از طریق دریافت بازخورد از دیگران به روش های مختلف حاصل نخواهد شد.

در نتیجه برای رسیدن به خودشناسی کامل باید مراحل زیر را طی نمود:

1. شناخت هویت: شناخت عناصر خودشناسی در سفری به درون خودمان
2. شناخت برند: شناخت عناصر خودشناسی در ذهنیت دیگران از طریق دریافت بازخورد
3. تحلیل: تحلیل تفاوت و شکاف موجود بین هویت و برند
4. تطبیق: جمع بندی و تعیین نهایی عناصر خودشناسی

در ادامه ...

در قسمت های بعد درباره چگونگی کشف عناصر خودشناسی و چگونگی یکپارچه سازی ابعاد زندگی همراستا با خود واقعیمان خواهم گفت.

منابع

• کتاب انسان در جستجوی معنا، ویکتور فرانکل
• کتاب شمال حقیقی، بیل جورج
• کتاب رهبری اصیل، بیل جورج
• کتاب چرایی خود را پیدا کنید، سایمون سینک
• کتاب بازی بی نهایت، سایمون سینک
• کتاب قبایل، ست گادین
• https://hbr.org/2020/05/begin-with-trust
• https://hbr.org/2018/01/what-self-awareness-really-is-and-how-to-cultivate-it
• https://hbr.org/2013/04/the-key-to-choosing-the-right
• https://hbr.org/2019/12/what-happens-when-your-career-becomes-your-whole-identity
• https://hbr.org/2008/04/be-a-better-leader-have-a-richer-life

نتایج تحقیقاتی توسط دانشگاه هاروارد نشان می‌دهد که ما 47% زمان بیداریمان را مشغول فکر به چیزهایی غیر از کارهایی که انجامشان می دهیم هستیم. به عبارتی نصف زمان بیداریمان عملکردی اتوماتیک داریم و از آن آگاه نیستیم.

این عمل در زمان دورکاری و شرایط بحرانی فعلی تشدید هم می شود. زیرا هم استرس زیادی را به علت عدم قطعیت ­ها متحمل می شویم و هم به علت قرار گرفتن در شرایط غیر رسمی کاری حواس پرتی­ها و اختلالات بیشتری باعث کاهش آگاهی­مان می­شود. این استرس و عدم آگاهی سه پیامد منفی مخرب دارد: نداشتن تمرکز، تضعیف خلاقیت و در نهایت از دست رفتن بهره­­­ وری.

خبر خوب این است که می شود ذهن را آموزش داد تا بتواند در شرایط استرس زا و  پر از حواس پرتی فعلی، آگاهی و تمرکز خود را حفظ کرده تا بیشترین بهره وری را داشته باشد. 10 نکته زیر در این راستا به ما کمک خواهد کرد:

1. داشتن خواب کافی

مغزمان در طول روز به علت انجام فعالیت زیاد سم­ هایی را درون خود تولید می­کند. داشتن خواب کافی بهترین راه ­حل برای زدودن این سم ­ها و تجدید قوای مغز برای خلاقیت است. در شبانه روز داشتن 6 الی 8 ساعت خواب مفید توصیه می­شود. همچنین داشتن یک چرت مفید نیم ساعته در میانه روز کاری نیز باعث افزایش راندمان مغز خواهد شد.

2. دم، بازدم، دم، بازدم

تنفس بهترین تمرین برای کاهش استرس و افزایش آگاهی است. در وقفه­ های مختلفی در طول روز باید حداقل ده دقیقه زمان گذاشته و تمرین تنفس به این صورت انجام دهیم: 4 ثانیه دم، 4 ثانیه حفظ نفس و 4 ثانیه بازدم. نکته مهم این است که در طول این 10 دقیقه تمام تمرکز خود را بر روی تنفسمان نگه داریم.

اولین بار این تمرین را هنگام بیدار شدن باید انجام دهیم. لحظه ­ای که از خواب بیدار می­ شویم، انبوهی از تفکرات درباره روز پیش رویمان به ذهن می­ آید که باعث می­شود بیشترین هورمون استرس در بدنمان تولید شود. وقتی از خواب بیدار شدیم، بهتر است حداقل 2 دقیقه در رخت خواب تمرین تنفس را انجام دهیم.

در ادامه روز بهتر است این تمرین را قبل از شروع کار، در میانه و انتهای زمان کاری و همچنین قبل و بعد جلسات مهم انجام دهیم.

3. اول صبح تلفن ممنوع

اگر پس از بیدار شدن اولین کاری که انجام دهیم چک کردن تلفن و شبکه­ های اجتماعی باشد، هورمون استرس در بدنمان تولید شده و ما را در حالت دفاعی قرار می­دهد. علاوه بر این، تشعشعات تلفن همراه سبب اختلال در ساعت طبیعی بدن و هورمون­ هایمان خواهد شد.

4. انجام آداب صبحگاهی

انجام آداب­ های صبحگاهی زیر قبل یا بعد از مصرف صبحانه، به سلامت روان شما در ادامه روز کمک شایانی خواهد کرد:

• دعا و مناجات
• ورزش و نرمش. اگر ورزش در طبیعت یا فضای سبز صورت بگیرد، اثرات مثبت بیشتری بر سلامت روان خواهد داشت.
• یادآوری 3 دلیل برای قدردانی و شکرگزاری زندگی در این روز
• یادآوری دستاوردهای روز گذشته. اینکار به ما انگیزه زیادی برای تکرار این دستاوردها در روز جاری می­ دهد.
• توجه به معنای کار. به عواملی فکر کنید که سبب معنادار شدن کارتان می­شود و به شما شوق و انرژی برای انجام آن را می ­دهد.
• تعیین و نوشتن مهم ­ترین اولویت­ ها و اهداف روز. بهتر است حداکثر 3 اولویت و هدف نوشته شود.

5. تغذیه مناسب مغز

صبحانه سرشار از پروتئین، ویتامین و کربوهیدرات، نهار سبک و کم کالری و میان وعده­ ی شامل تنقلات، میوه و سبزیجات بهترین تغذیه برای تقویت مغز هستند.

6. انجام یک کار در هر لحظه

انجام چندکار بصورت همزمان باعث می­شود زمان انجام کارها دو برابر، تعداد خطاها بیشتر، مصرف انرژی بیشتر ، خلاقیت کمتر، نگهداشت اطلاعات کوتاه ­تر و تمرکز کمتر شود. باید در هر لحظه تنها برروی انجام یک کار تمرکز داشته و تا جایی که می­توانیم تا اتمام کار پیش برویم. اگر در میانه کار احساس خستگی کردیم، بهتر است روی برگه ای یادداشت کنیم که تا کجا پیشرفته ­ایم و تمام تمرکزمان را به فعالیت دیگری مشغول کنیم.

7. دوری موقت از شبکه­ های اجتماعی

شبکه­ های اجتماعی مانند واتس اپ، تلگرام، اینستاگرام و ایمیل یک خاصیت اعتیادآور دارند. هنگامی که پیامی از یکی از این شبکه­ ها دریافت می­کنیم، در بدنمان هورمون دوپامین ترشح می­شود. ترشح این هورمون باعث می­شود که هر کاری داریم زمین بگذاریم و به سراغ پیام دریافتی برویم چون حس خوبی بهمان می­ دهد. در نتیجه در زمان­ هایی که می­ خواهیم تمرکز کنیم (مثل زمان حضور در جلسات)، بهتر است تمام شبکه­ های اجتماعی خود را بسته تا حواس پرتی ای ایجاد نشود.

8. رعایت وقفه بین زمان ­های کاری

تحقیقات نشان می­دهد که ذهن ما هر یک ساعت به حدود 15 دقیقه استراحت نیاز دارد تا بتواند خلاقیت، تمرکز و بهره وری خود را حفظ کند. در طول این 15 دقیقه استراحت می­ توانیم کارهای مختلفی انجام دهیم مانند: انجام حرکات سبک ورزشی و کششی، تمرین تنفس، گفتگو با همکار یا فرد دیگر، قدم زدن در طبیعت یا فضای سبز، خوردن نهار یا میان وعده، نوشیدن چای یا قهوه و ... بهتر است که در طول این 15 دقیقه از دو کار زیر پرهیز کرده و تمام تمرکزمان را روی یکی از فعالیت­ های ذکر شده حفظ کنیم:

• تفکر و گفتگو پیرامون مسائل کاری
• چک کردن شبکه ­های اجتماعی

9. استرس کمتر، شادی بیشتر

زمانی که در شرایط پرفشار و مبهم هستیم، در بدنمان هورمونی به نام کورتیزول ترشح می­شود که عامل ایجاد استرس است. استرس سبب خاموشی سیستم ایمنی بدن، از بین رفتن تمرکز و خلاقیت و ضعف در برقراری ارتباط سازنده می شود.

اوکسی توسین هورمون دیگری است که ضد کورتیزول عمل کرده و اثرات برعکس آن را ایجاد می­کند. این هورمون زمانی در بدن ترشح می­شود که احساس شادی کنیم. در نتیجه بهتر است یک لیست شادی برای خودمان تهیه کنیم تا زمانی که در شرایط استرس زا قرار گرفتیم، به سراغ این لیست برویم. این لیست باید شامل کارهای کوچکی باشد که بتواند در زمان کوتاه حس شادی را در ما ایجاد کند.

10.  برقراری ارتباط سازنده

ما اساسا موجودات اجتماعی هستیم و تمایل به برقراری ارتباط با یکدیگر داریم. برقراری ارتباطات معنادار از جمله فعالیت­ هایی است که سبب ترشح اوکسی توسین در بدنمان شده و میزان تمرکز و خلاقیتمان را افزایش می ­دهد. بهتر است در طول روز از طریق شبکه­ های اجتماعی و تماس تصویری با همکاران خود ارتباط برقرار کرده و درباره پیشرفت در کارها و شرایط یکدیگر صحبت کنیم.

منابع

• How to Practice Mindfulness Throughout Your Work Day
• Train Your Brain to Focus
• 5 Tips To Boost Your Mental Fitness
• 10 Mindfulness Techniques to Practice at Work
• 9 Morning Hacks For Your Best Day Ever

در قسمت اول به بررسی 3 گام اول گذر از رنج (بازتاب، امید و خوشبینی) پرداختم. در این قسمت به نحوه کشف و ساختار بندی معنا و 3 گام آخر گذر از رنج خواهم پرداخت.

1-4) نحوه کشف معنا

معنا در اکثر مواقع در دوران نوجوانی درون ما شکل می گیرد. اما چون معنا در قسمتی از مغزمان شکل می گیرد که ارتباطی با زبان ندارد، بیان آن برایمان بسیار سخت است. در نتیجه بیشتر ما برای کشف معنا باید به کاوش در گذشته مشغول شویم. برای کشف معنا، باید مهم ترین خاطرات مان (لحظات سرنوشت سازمان) را کنار هم گذاشته و با بررسی آنها، به ارتباطاتی برسیم. با نگاه به گذشته مان و با کشف مهم ترین سرنخ ها (فراز و نشیب های زندگیمان، چالش هایی که حل کرده ایم، لحظاتی که بیشترین حس افتخار را داشته ایم، تغییراتی که ایجاد کرده ایم) می توانیم الگوهایی را پیدا کنیم.

در بعضی مواقع هم بدون نیاز به رجوع به گذشته، معنا در همین اتفاقات رنج آور و سخت زندگی کشف می شود. مانند ویکتور فرانکل که تجربه حضور در اردوگاه های کار اجباری نازی ها معنای زندگیش را برایش شفاف کرد. البته همه ما آنقدر خوش شانس نیستیم که معنای زندگیمان در طی حوادثی ناگهانی به ما الهام شود، پس باید خودمان فعالانه دست بکار شویم.

2-4) ساختار معنا

پس از رجوع به گذشته و کشف مهم ترین تجارب و خاطرات، مضامین و سرنخ ها شروع به پدیدار شدن می کنند. این مضامین و سرنخ ها مجموعه ای از کلمات کلیدی و احساسات مشترکی هستند که باید در ساختاری کنار هم گذاشته شوند تا معنای زندگی شکل گیرد.

سایمون سینک در کتاب خود به نام چرایی خود را پیدا کنید، ساختاری دو قسمتی برای  معنا پیشنهاد می دهد: انجام دادنِ ............... تا ...............

جای خالی اول بیانگر ماموریت، رسالت و نقش ماست. یعنی کمکی که به تحقق آینده بهتر می کنیم. دومین جای خالی بیانگیر آینده ای است که تحت تاثیر کمک ما شکل خواهد گرفت. برای مثال معنای سایمون سینک عبارت زیر است:

 الهام بخشیدن به دیگران تا بتوانند کارهایی را انجام بدهند که به آنها الهام می بخشد.

یا معنای شرکت گوگل عبارت است از:

سازمان دهی به اطلاعات دنیا تا همگی بتوانند به صورت مفید به آنها دسترسی داشته باشند.

طبق این ساختار معنا متمرکز بر آمال و خواسته های شخصیمان نیست، بلکه درباره مسئولیت ما درباره دیگران و تاثیری است که در زندگی آنها میخواهیم ایجاد کنیم.

ویکتور فرانکل در این باره در کتاب انسان در جستجوی معنا می گوید: "معنا را تنها نمودی از خود نشماریم، زیرا معنا نه تنها از وجود نشات می گیرد، بلکه رو در روی آن نیز می ایستد و به مقابله با آن می پردازد. اگر معنایی که انسان در صدد تحقق بخشیدن به آن است، فقط نمودی از شخصیت او یا مظهر اندیشه های آرزومندانه او بود، دیگر خصلت مبارزه طلبانه را از دست می داد و قدرت آن را نداشت که انسان را به پیش براند."

معنا باید تصویری الهام بخش و انگیزاننده از علت وجودی ما و آینده بدهد تا بتوانیم از هر رنج با رضایت عبور کنیم. تنها معنایی متمرکز بر خلق ارزش و تاثیر در زندگی دیگران می تواند چنین اثر ماندگاری داشته باشد.

بعلاوه معنا باید اصیل باشد. یعنی هر روز آن را زندگی کرده و در عمل، افکار و تصمیماتمان آن را سر لوحه قرار دهیم. کلمات زیبایی که عمل نشود، مانند شعاری تو خالی به نظر می رسد و اعتماد دیگران به ما را خدشه دار می کند.

5) حرکت ماشین رفتار

ویلیام گلاسر، روانپزشک آمریکایی، خالق مدلی به نام تئوری انتخاب است. در مدل او منشاء رفتارها، احساسات و انگیزه‌ های انسا‌ن‌ها، انتخاب ‌ها و رفتارهای هر فرد و تحلیل‌های درونی او در نظر گرفته می‌شود. از نظر او رفتار انسان تابعی از انتخاب های خود اوست تا شرایط محیطی.

او برای تشریح بیشتر مدل رفتاری خود، رفتار هر فرد را مانند یک ماشین در نظر می گیرد که از چهار چرخ تشکیل شده است: عمل، تفکر، احساس و فیزیولوژی. کنترل این ماشین هم با خواسته ها و انتخاب های ماست.

مانند یک ماشین، حرکت ماشین رفتار برعهده ی چرخ های جلو یعنی عمل و تفکر است. به عبارتی دیگر خواسته و انتخاب ما جهت حرکت مان را مشخص کرده، سپس عمل و تفکرمان عامل حرکت و بروز احساس و فیزیولوژی همراستا با خواسته مان خواهد شد.

عمل بهترین عامل در حرکت ماشین رفتار است. پس از اینکه معنایمان مشخص شد، باید بتوانیم آنرا به اقدامات مشخصی و روزانه ای ترجمه کنیم که ما را به سوی تحقق آن ببرد. بهتر است اول از اقدامات کوچکی شروع کنیم که تلاش و تغییر زیادی احتیاج ندارد، سپس با کسب موفقیت های کوچک کم کم به سوی انجام اقدامات بزرگتر قدم برداریم. اگر از ابتدا سراغ اقدامات بزرگ برویم، احتمال دارد با شکست مواجه شده و انگیزه حرکت را از دست دهیم.

پس از عمل باید سراغ تفکراتمان برویم. در ذهن ما دائما داستان هایی درباره انتخاب هایمان و نتایج آنها در جریان است که تاثیر مستقیمی بر سرعت و جهت حرکت ماشین رفتارمان می گذارد. در وهله اول باید از این داستان ها با انجام تمریناتی مانند ذهن آگاهی و خاطره نویسی یا مراجعه به روانکاو آگاهی حاصل نماییم. پس از آگاهی، باید این داستان ها را با توجه به همراستایی با معنا و خواسته مان طبقه بندی کنیم. داستان های  مثبتی که در راستای تحقق معنا هست را نگه داشته و بقیه داستان ها را حذف کرده یا آنها را بازنویسی میکنیم.

در نتیجه در دوران رنج و چالش پس از انتخاب امیدواری به آینده و ساختن آینده و رسالتی که به تک تک لحظه های زندگیمان معنا می دهد، باید به سراغ انجام اقدامات و تفکر همراستا با این معنا برویم. در آن صورت ماشین رفتارمان به سمت آن معنا به حرکت افتاده و احساسات و فیزیولوژی بدنمان نیز در راستای ساخت آن پیدا خواهد کرد.  

6) ایجاد حلقه حمایتی

پس از حرکت ماشین رفتارمان به سوی تحقق معنا، بهتر است یک حلقه حمایتی از افرادی که صادقانه و خالصانه به ما اهمیت داده و در صورت انحراف از مسیر بازخوردهای حمایتی دهند تشکیل دهیم. بهتر است معنایمان را با افراد درون این حلقه به اشتراک گذاشته تا تعهدمان به تحقق آن افزایش یابد، مرتبا از آنها درخواست بازخورد درباره رفتارمان کرده تا در صورت عدم سازگاری اصلاح صورت گیرد و با درخواست حمایت از آنها انگیزه مضاعفی برای خود تولید کنیم.

جمع بندی

بطور خلاصه براساس آنچه تا کنون گفته شد، فرمول گذر از رنج براساس علم معنا درمانی (لوگوتراپی) بصورت زیر خلاصه می شود:

فرمول گذر از رنج = بازتاب + امیدواری + خوشبینی + کشف معنا + حرکت ماشین رفتار + ایجاد حلقه حمایتی

بازتاب: کسب آگاهی مناسب از شرایط موجود در درون و بیرون خودمان.

امیدواری: انتخاب تفکر به آینده و عاقبت پس از دوران رنج و رهایی از گیر افتادن در گذشته.

خوشبینی: گام بعدی پس از تفکر به آینده، داشتن نگاهی مثبت به آینده است. اینکه در آینده اتفاقات خوبی رقم خواهد افتاد و ما توانایی عبور از این رنج را داریم.

کشف معنا: براساس نگاه مثبت به آینده، باید بتوانیم معنایی الهام بخش و در عین حال منطقی و امکان پذیر از آینده خلق کنیم. یک معنای فانتزی، قدرت معنا و عمل براساس آن را از ما می گیرد. معنا باید متمرکز بر خلق ارزش و تاثیر در زندگی دیگران در طول و پس از دوران رنج باشد و سرلوحه رفتار و تصمیمات ما در زندگی روزانه قرار گیرد.

حرکت ماشین رفتار: پس از کشف معنا، نوبت مهم گرین گام یعنی رفتار در راستای آن معنا است. حرکت ماشین رفتار برعهده عمل و تفکر ماست. باید عمل و تفکرمان رو جوری هدایت کنیم که متمرکز بر تحقق بخشیدن به معنا باشد. در آن صورت احساسات و فیزیولوژیمان هم هماهنگ به حرکت در خواهد آمد.

ایجاد حلقه حمایتی: گردآوری افرادی که صادقانه به ما و تحقق معنایمان اهمیت داده و در این مسیر کنار ما باشند.

کلام آخر نقل قولی از نیچه است: "هر کس چرایی (معنای) خود را پیدا کند، با هر چگونگی ای خواهد ساخت."

 

منابع

- کتاب انسان در جستجوی معنا، ویکتور فرانکل

- کتاب هفت عادت مردمان موثر، استفان کاوی

- کتاب با چرا شروع کنید، سایمون سینک

• https://hbr.org/2002/09/crucibles-of-leadership
• https://hbr.org/2008/10/the-hard-work-of-hope.html
• https://hbr.org/2010/07/how-will-you-measure-your-life
• https://hbr.org/2020/04/build-your-teams-resilience-from-home
• https://hbr.org/2020/04/the-psychology-behind-effective-crisis-leadership

 

#معنا #معنادرمانی #رسالت #ماموریت #امیدواری #خوشبینی #بوته_آزمایش #کشف_معنا #رنج #جمعه_یادگیری #تئوری_انتخاب #ویکتور_فرانکل #در_جستجوی_معنا #چشم_انداز #رهبری #الهام_بخشی

ویکتور فرانکل، یه روانپزشک اتریشی، در اوایل جنگ جهانی دوم توسط ارتش آلمان نازی دستگیر و به اردوگاه کار اجباری آشویتس فرستاده شد.

رنج های دردناک و مختلفی مثل گرسنگی، بیماری تیفوس، ضرب و شتم و تحمل سرمای سوزناک بدون لباس و کفش مناسب را در این ایام در کنار هزاران زندانی دیگری تحمل کرد و نه تنها زنده ماند، بلکه براساس این تجربه، یک سبک روانشناسی به نام معنا درمانی را ابداع کرد و الهام بخش انسان های زیادی در سراسر دنیا شد. طبق سبک معنا درمانی، هر انسانی برای تحقق یک معنا، که یک رسالت و هدف در خلق دنیایی بهتر است، توسط خداوند آفریده شده و یافتن این معنا بزرگترین محرک انسان در طول بالا و پایین های زندگی است. تنها باید به انسان کمک کرد تا بتواند این معنا را کشف کند.

در بسیاری از موارد این معنا در همین دوران های رنج و چالش کشف می شود. البته بستگی به نگرش انسان نسبت به چنین دوران هایی دارد.

رهبران حقیقی از دل رنج ها پدید می آیند!

وارن بنیس (پدر علم رهبری) و رابرت توماس با بررسی و مصاحبه با برترین رهبران دنیا در طی سه سال دریافتند که تمام این افراد در طول زندگی خود تجربه یک اتفاق ناگهانی، تلخ، رنج آور و چالشی را داشته اند. نوع نگاه و رفتار این افراد در این دوران ها، که به آنها بوته آزمایش می گویند، عامل گذر آنها از این دوران ها و تبدیل شدن به رهبری واقعی بوده است. آنها دریافتند مهارت هایی که به یک انسان کمک می کند تا از شرایط رنج بگذرد و رشد هم یابد، دقیقا همان مهارت هایی است که یک رهبر برتر را می سازد. در صدر این مهارت ها، یافتن معنای زندگی و ترسیم تصویری مثبت از آینده ی پس از بحران است.

در نتیجه، هنگام مواجه با رنج و چالش های سخت و غیر قابل پیش بینی روزگار، آدم ها به دو دسته تقسیم می شوند:

1. افرادی مثل خود فرانکل که فعالانه با چالش مواجه می شوند. آنها نه تنها در برابر چالش تسلیم نمیشوند، بلکه از آن بعنوان فرصتی برای یادگیری، بهتر شدن و نشان دادن شایستگی های خود استفاده می کنند. آنها در چنین شرایطی معنای زندگی خود را پیدا کرده و از آن نه تنها برای گذر از دوران رنج و چالش، بلکه برای تبدیل شدن به رهبری حقیقی بهره می برند.

2. افرادی که منفعلانه در برابر چالش قرار می گیرند. این افراد یا در برابر چالش تسلیم می شوند یا در بهترین بدون هیچ پیشرفت و کشفی نجات پیدا می کنند.

در این مقاله به بررسی گام هایی خواهیم پرداخت که افراد دسته اول برای کشف معنا و گذر فعالانه از رنج طی می کنند.

فرمول گذر از رنج

برای گذر فعالانه از رنج طبق علم معنا درمانی باید 6 گام طی شود. این 6 گام را می توان در فرمول زیر جمع بندی نمود:

فرمول گذر از رنج = بازتاب + امیدواری + خوشبینی + کشف معنا + حرکت ماشین رفتار + ایجاد حلقه حمایتی

1) بازتاب

در این گام باید شناخت مناسبی از وضع موجود و ابعاد مختلف چالش حاصل شود. این رنج دقیقا چه اثراتی برروی زندگی می گذارد؟ چه موانعی در مسیر اهداف و برنامه ها ایجاد می کند؟ چه تاثیراتی برروی اعمال، افکار و احساسات ما دارد؟ چه منابعی مانند مهارت و دانش برای مقابله با این چالش داریم؟ چه حمایت هایی از محیط بیرونی میتوانیم دریافت کنیم؟

در این گام مهم است تا شناخت مناسبی از آنچه در درون و بیرون خود در دوران رنج می گذرد بدست بیاوریم تا بتوانیم با آگاهی بهتر برای حرکت رو به جلو آماده شویم.

2) امیدواری

نتایج تجارب و تحقیقات ویکتورفرانکل در دوران حضور در اردوگاه های کار اجباری آلمان نازی، او را به یک نتیجه رساند: "هر چند بعضی عوامل و شرایط نامناسب مثل کم خوابی و بی غذایی سبب می شدند تا زندانیان به شکلی از خود واکنش نشان دهند، ولی نهایتا به این اصل می رسیم که سرنوشت زندانی به هر صورتی که در می آمد، محصول و نتیجه ی تصمیمات و انتخابات او بود تا تاثیرات زندگی اردوگاهی."

انتخابی که فرانکل از آن صحبت می کند، انتخاب بین دو نگاه به رنج است: امیدواری یا ناامیدی.

زندانیان ناامید کسانی بودند که نمی توانستند عاقبت و هدفی برای این زندگی خود ببینند. آنان امید به آینده را از دست می دادند، زندگی حال دیگر برایشان معنایی نداشت و ترجیح می دادند چشمان خود را بسته و در گذشته فرو روند. همین امر باعث فرسودگی جسمانی و روانی آنها و سقوطشان می شد.

امیدواری یعنی فکر کردن به آینده. عمده افرادی که از آن همه رنج اردوگاه ها نجات پیدا کردند، نه قوی ترین بودن و نه باهوش ترین. آنها باور داشتند که آینده بیشتر تحت تاثیر انتخاب هایشان است تا شرایط محیطی. در نتیجه پس از بازتاب برروی وضع موجود، به جای تمرکز بر گذشته برروی آینده و دوران پس از رنج متمرکز شدند.

​​​​​​​3) خوشبینی

پس از متمرکز شدن بر روی آینده، باید تصویری مثبت از آن ترسیم کرد. خوشبینی یعنی باور به اینکه آینده اتفاقات خوبی برای ما و محیط اطرافمان رقم خواهد زد. البته خوشبینی به معنای نشستن و ترسیم یک تصویر مثبت و فانتزی نیست، بلکه مقدمه ای برای مسئولیت پذیری در قبال آینده مان است. این تصور مثبت قرار است به ما اعتماد به نفس برای تحرک و حس غلبه بر رنج را داده و احساسات منفی را از ما دور کند. اگر درونمان مملو از احساسات و تصاویر منفی از آینده باشد، احتمال کشف معنا و گذر فعالانه از رنج غیر ممکن خواهد بود.

​​​​​​​4) کشف معنا

حال که به این باور رسیده ایم که آینده محصول تصمیمات و نگاه مثبت خودمان است، زمان کشف معنای تحمل رنج و چالش فرا می رسد. معنایی که بیانگیر آینده ی مثبت پس از دوران رنج و ماموریت و رسالت ما در تحقق این آینده است. این معنا در هر ثانیه ی دوران رنج  به ما انگیزه برای تحمل این شرایط را خواهد داد.

اطلاعاتی که در گام بازتاب جمع کرده ایم در کشف معنا بکار خواهد آمد. در تصویرسازی آینده باید حواسمان به شرایط موجود علی الخصوص موانع و منابعمان باشد تا بتوانیم تصویری جذاب و شجاعانه و در حین حال منطقی و امکان پذیر براساس داشته هایمان تصویر کنیم. تصویر فانتزی ای که منطبق با داشته هایمان نیست، به زودی ما را با شکست مواجه کرده و انگیزه برای ادامه حرکت را از ما خواهد گرفت.

در قسمت دوم به بررسی نحوه کشف و ساختار بندی معنا و 3 گام آخر گذر از رنج خواهم پرداخت.

​​​​​​​

#معنا #معنادرمانی #رسالت #ماموریت #امیدواری #خوشبینی #بوته_آزمایش #کشف_معنا #رنج #جمعه_یادگیری #تئوری_انتخاب #ویکتور_فرانکل #در_جستجوی_معنا #چشم_انداز #رهبری #الهام_بخشی

در جمعه یادگیری 22، درباره سه دیدگاه مختلف به کار توضیح دادم: شغل، حرفه و رسالت. در این مقاله قصد دارم کمی بیشتر درباره نگاه رسالت مدارانه به کار صحبت کنم. اینکه در نظر گرفتن کار بعنوان رسالت چه اجزائی دارد و آیا می توان این نوع نگاه را به کل زندگی بسط داد؟

مدل ذهنی نگرش رسالت مدارانه به کار

افرادی که کار را بعنوان یک رسالت انتخاب می کنند، مدل ذهنی ای مطابق شکل زیر را در خود پرورش می دهند:

این مدل ذهنی از چهار جزء به ترتیب زیر تشکیل می شود:

1. ماموریت (رسالت): ماموریت علت وجودی ما هست. دلیلی که در این دنیا حضور داریم، دلیلی که هر روز صبح از خواب بیدار می شویم و نهایتا اثری که میخواهیم در این دنیا از خودمان به جا بگذاریم. ماموریت ما با مراجعه به لحظات افتخار آمیز گذشته مان قابل کشف است. ماموریت به ما نقطه آغاز حرکت را نشان می دهد. ماموریت به ما این شوق و انرژی را می دهد که جزئی از چیزی بزرگتر از خودمان هستیم و تحقق روزانه آن به ما انگیزه برای ادامه مسیر را می دهد.
2. چشم انداز: چشم انداز جایی هست که میخواهیم برویم. آینده ای بهتر که ما میخواهیم با اقدامات و رفتار خود در این دنیا برای جامعه مدنظرمان بسازیم. چشم انداز مناسب پنج ویژگی زیر را دارد:

• ایده آل گرایانه است. به نحوی که هیچ وقت به آن 100% دست پیدا نخواهیم کرد بلکه هر روز زندگیمان را برای نزدیکتر شدن به آن تلاش خواهیم نمود.
• برای چیزی است نه برعلیه چیزی. چشم انداز مناسب برای رقابت کردن یا بهتر بودن نیست. یک چشم انداز مناسب متمرکز بر خلق ارزش برای جامعه پیرامونمان هست نه رقابت با آن.
• خدمت گرایانه است. در یک چشم انداز مناسب هدف باید خدمت به جامعه باشد نه فقط خودمان. یک چشم انداز مناسب به دنبال خلق آینده ای بهتر برای جامعه است نه فقط خود فرد.
• دایره شمول گسترده ای دارد. یک چشم انداز مناسب باید تلاش کند تا جامعه بزرگتری را مدنظر قرار دهد. آینده ای بهتر برای تعداد آدم بیشتری بتواند خلق کند. هر فردی با هر مهارت و تنوع فرهنگی و جنسیتی و ... فقط با داشتن باور به چشم اندازتان میتواند جزئی از جنبش و حرکت شما باشد.
• مقاوم است. یک چشم انداز مناسب قادر است تا در برابر تغییرات سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، حقوقی، تکنولوژیگی، اقتصادی و محیطی دوام بیاورد. هر یک از این تغییرات نباید باعث شود تا آینده ای که میخواهیم بسازیم دستخوش تغییر شود. ممکن است جمله بندی چشم انداز تغییر کند، اما احساس و نیت پشت آن همواره پابرجاست.

3. ارزش ها: ارزش ها اصول، استانداردها و هنجارهایی هستند که برایشان ایستاده ایم و در واقع نمادی از آنها هستیم. ارزش ها چارچوب مسیر حرکت را مشخص می کنند. با تعریف ارزش ها در واقع خطوط قرمز حرکتی خود را مشخص کرده و خود را مقید می کنیم که این خطوط را در طول مسیر رعایت کنیم. بهتر است ارزش ها به جای کلماتی مانند صداقت، نوآوری، مشتری مداری و ... بصورت فعل تعریف شود تا برای بقیه قابل فهم باشد و بتوانند درک کنند که این ارزش ها در عمل چگونه خواهد بود. مثلا به جای صداقت می توانیم بگوییم: همیشه حقیقت را بگو.
4. اهداف: اهداف گام هایی هستند که با تحقق هر یک از آنها در چارچوب ارزش هایمان، یک گام به سوی چشم انداز نزدیکتر خواهیم شد. اهداف مثلا می توانند شغل و حوزه فعالیت هایمان در بازه های مختلف زندگی، پروژه هایمان، مشتری هایی که با آنها میخواهیم کار کنیم، سفرهایی که میخواهیم برویم و ... باشند. مهم این است که این اهداف به تحقق ماموریت، زندگی ارزش ها و پیشروی به سوی چشم انداز کمک نمایند.

در نتیجه برای اینکه بتوانیم به کار خود بعنوان یک رسالت نگاه کنیم، باید بتوانیم ماموریت، چشم انداز، ارزش ها و اهداف زندگیمان را شفاف نماییم. کتاب چرایی خود را پیدا کنید و بازی بینهایت از سایمون سینک و کتاب شمال حقیقی از بیل جورج از بهترین منابعی هستند که میتوانند در تدوین این چهار جزء به شما کمک کنند.

چگونه رسالت مدار زندگی کنیم؟

زندگی رسالت مدار بطور خلاصه در سه محور زیر قابل بیان است:

1. باید بی­نهایت زندگی کرد.

عمر ما فانیست، اما زندگی بی­نهایت است. قوانین زندگی کاملا شفاف نیستند، بازیگران آن کاملا شناخته شده نیستند و چیزی به ­نام برنده یا بازنده در زندگی نداریم. زندگی یک بازی بی­ نهایت است که همواره در جریان می ­باشد. ما انسان ها بعنوان بازیگران این بازی، فقط مدتی وارد این بازی شده و سپس خارج می­ شویم. عاقلانه است که در یک بازی بی­ نهایت، ما نیز بصورت بی­ نهایت بازی کنیم. یعنی به­ جای اینکه دنبال برد، بهتر بودن، برتر بودن و غلبه بر دیگران باشیم، ماموریت و چشم­ انداز زندگی خود را تعریف کرده و زندگیمان را وقف تحقق ماموریت و پیش­روی به سوی چشم ­انداز و ساختن آینده ­ای بهتر در این دنیا نماییم. درست است که در نهایت از این دنیا می ­رویم، اما اثرمان بی ­نهایت باقی خواهد ماند و افرادی خواهند بود که مسیرمان را ادامه دهند.

2. زندگی و کار از هم جدا نیستند.

هر یک از ما ماموریتی (رسالتی) در زندگی داریم که دلیل وجودی ما است. من بستری کلی به نام زندگی می بینم که از دو جز اصلی خانواده و کار تشکیل شده است. ما بیشتر عمرمان را در محیط کار می گذرانیم تا خانواده. بیشتر با همکارانمان در ارتباط روزانه هستیم تا خانواده. در نتیجه کیفیت زندگی ما بیش از کیفیت خانواده­ مان وابسته به کیفیت کارمان است. در نتیجه باید کارمان را بعنوان جزئی از هویت و رسالت مان در زندگی ببینیم، این که کارمان قرار است به ما در تحقق چشم اندازها و خلق آینده ­ای بهتر کمک کند. بستری باشد برای زندگی با معنا، نه جدا از زندگی.

3. ما با اثراتمان بر زندگی یکدیگر سنجیده می ­شویم.

جمله ­ای از کلیتون کریستنسن هیچگاه از ذهن من نمی ­رود:" شاخصی که خداوند براساس آن زندگی ما را ارزیابی می­ کند دلارهایمان نیست، بلکه تعداد زندگی انسانهایی است که بهبود داده ­ایم."

اعتقاد دارم ارزش زندگی ما براساس کارهایی که برای بقیه انجام داده ­ایم سنجیده می­ شود، نه صرفا موفقیت­ های فردی­مان. اگر هر یک از ما به دنبال بهبود زندگی اطرافیانمان در حد توان باشیم، بوسیله آموزش و توسعه آنها یا حل مشکلات احساسی آنها یا ...، یک قدم به ­سوی مدینه فاضله ­ای که همگان منتظر ایجادش توسط بقیه هستیم نزدیکتر شده ­ایم.

#جمعه_یادگیری

#رسالت

#چشم_انداز

#ارزش

#کار_بامعنا

#چرایی

#بازی_بینهایت

#شمال_حقیقی

#کار_هدفمند

#چالش

#پیشرفت_شغلی

#منابع_انسانی

#learning_Friday

#mission

#vision

#purposeful_work

#meaningful_work

#challenging_work

#HR

#career_path

داستان یک مصاحبه!

اخیرا برای جذب یک کارشناس خزانه در یکی از شرکت های گروه علی بابا، با فردی که بیش از 20 سال سابقه کار در این حوزه را داشت مصاحبه داشتیم. از لحاظ شایستگی های مدنظر برای سمت کارشناس خزانه، فرد بسیار مناسبی برای استخدام بود. موردی در رزومه ایشان که کمی ما را برای استخدامشان مردد نمود، عدم ارتقا شغلی در مدت بیش از 20 سال فعالیت در این حوزه بود. برایمان سوال بود چگونه فردی می تواند بیش از 20 سال در حوزه ای فعال باشد، اما در همان سطح کارشناس باقی بماند. به قول مدیر مالی شرکت، در این 20 سال آن فرد میتوانست به درجات بالای حوزه مالی برسد.

کمی که بیشتر با خود متقاضی صحبت کردیم، فهمیدیم ایشان چند سالی هست یک کسب و کار محلی برای خود دارد. بصورت واضحی وقتی درباره کسب و کار خودشان صحبت می کردند، شور و شوق بیشتری در صحبتشان پدیدار می شد. به راحتی قابل حدس بود که برایشان کسب و کار شخصی بیش از شغل مالی هیجان انگیز و جذاب است. کار برایشان بعنوان چالش اصلی زندگی مطرح نبود.

همه به دنبال چالش در کار نیستند!

این مورد برای من یادآور مطلبی شد که در کتاب 53 اصل مدیریت انسان ها از استفان رابینز خواندم. در یکی از فصل های این کتاب به تحقیقی در حوزه چالش انگیز بودن کار اشاره شده است. براساس این تحقیق، تنها 15% از کارکنان به دنبال چالش در شغل هستند. اینها افرادی هستند که پیشرفت و ارتقا شغلی برایشان بسیار مهم بوده، بنابراین از چالش در کار استقبال می کنند. 85% مابقی یا چالش اصلیشان در خارج از محل کار بوده، مثلا ورزش خاصی را دنبال می کنند یا کار نویسندگی انجام می دهند، یا کلا دنبال هیچ چالشی در زندگی نیستند. آن دسته که خارج از محل کار به دنبال چالش هستند، کار را فقط به عنوان منبع کسب درآمدی برای انجام چالش های اصلیشان می بینند. برای این افراد رشد و پیشرفت در کار آنچنان اهمیت نداشته، بنابراین بیشتر از کارهای روزمره و بدون چالش استقبال می کنند.

وظیفه ما در واحد منابع انسانی تشخیص و دسته بندی این نوع مشاغل هست. باید آگاه باشیم که نمی شود و نباید دنبال چالش کشیدن و رشد شغلی همه افراد سازمان باشیم. باید بستر این رشد را فراهم کنیم تا افرادی که انتخابشان مشاغل چالشی و پیشرفت شغلی است، از این امکان رشد بهره مند شوند. طبیعتا آن 15% در هر سازمانی، افرادی هستند که با چالش کشیدن خود، عملا کل سازمان را به چالش کشیده و عامل اصلی نوآوری هستند.

منابع انسانی در قبال آن دسته که چالششان خارج از محل کار تجربه می شود نیز وظیفه دارد. باید با استفاده از امکانات رفاهی مختلف مانند انعطاف پذیری ساعت کار، هدایا و غیره تا حد توان به این دسته برای تجربه چالش در خارج از کار کمک کرد. اگر این افراد بتوانند تجارب چالشی مثبتی داشته باشند، طبیعتا با حال بهتری در محل کار حاضر می شوند و انگیزه و وفاداری بیشتری خواهند داشت. ترجیح شخصی ام این است که دنبال افرادی که کلا دنبال چالش نیستند نروم. علی الخصوص در محیط های پویایی مانند محیط های استارتآپی، این دسته از افراد کارآیی چندانی نمی توانند داشته باشند.

ماجرای نظافتچی ناسا!

در سال 1961 زمانی که ناسا در حال تلاش برای فرستادن انسان به ماه بود، روزی جان اف کندی، رییس جمهور وقت، برای بررسی پیشرفت پروژه به مقر ناسا رفت. او پس از مشاهده نظافتچی ای که در حال طی کشیدن زمین بود، از او پرسید که چه کاری در ناسا انجام می دهد.

جواب نظافتچی شوکه کننده بود:"من به فرستادن انسان به ماه کمک می کنم."

نگرش این نظافتچی به کارش فراتر از یک چالش بود. او معنای کار را فهمیده بود و می دانست که به تحقق چه چشم اندازی کمک میکند.

شغل، حرفه، رسالت!

این دو داستان مرا به این نتیجه رسانده است که هر یک از ما کارمان را بعنوان یکی از 3 ماهیت زیر در نظر می گیرم:

• شغل: کار به عنوان صرفا منبعی درآمد برای پیگیری یا عدم پیگیری چالشی در خارج از محل کار
• حرفه: کار بعنوان یک چالش که می خواهیم در آن پیروز شویم یا پیشرفت کنیم
• رسالت (ماموریت): کار به عنوان منبعی از لذت و رضایت خاطر که در آن در حال انجام یک کار با اثرات اجتماعی هستیم.

به راحتی قابل اذعان است که ایده آل ترین حالت برای هم کارکنان هم کسب و کارها، این است که کار در آن کسب و کار به عنوان یک رسالت دیده شود. وقتی کارمان را بعنوان یک رسالت می بینیم، هرروز با شور و شوق در سرکار حاضر شده و شب با انرژی و رضایت به خانه برمی گردیم.

در این نوع نگرش، چالش و پیشرفت در کار باعث شادی و خوشحالی ما می شود، اما این شادی و خوشحالی موقتی است (به علت ترشح ماده ای به نام دوپامین در بدنمان هنگام رشد و پیشرفت، حس شادی فراوانی به ما دست می دهد، اما پس از توقف ترشح این ماده آن حس کم کم از بین می رود.). آنچه که همواره در پس بالا و بلندی های محیط کار ما را شاد و راضی نگه می دارد، این حس است که ما جزئی از چیزی بسیار فراتر از خودمان هستیم و در حال ایجاد اثری مثبت در دنیا هستیم. همه ما می خواهیم کارمان مهم باشد. هیچ انگیزه ای قدرت مندتر از این نیست که بدانیم تغییری در دنیا ایجاد می کنیم.

رهبران کسب و کارها در ایجاد حس رسالت در کار مهم ترین نقش را دارند. آنها باید مطمئن شوند که کسب و کارشان در وهله اول رسالت الهام بخش و شفافی دارد و این رسالت در تمام فرآیندهای سازمان علی الخصوص جذب نیرو متبلور است. سازمان ها هنگام جذب نیرو باید فرای مهارت های نرم و سخت، به دنبال جذب افرادی باشند که رسالت شرکت آنها را به شوق آورده و در راستای رسالت زندگیشان است.

انتخاب با ماست!

این انتخاب ما هست که کار برایمان چه ماهیتی داشته باشد. می توانیم به کارمان مانند آن کارشناس خزانه به چشم یک شغل نگاه کنیم و تنها منتظر پایان ماه برای دریافت حقوق باشیم. می توانیم به کارمان بعنوان مهم ترین چالش و هیجان زندگی که خواهان پیشرفت دائمی در آن هستیم نگاه کنیم و در نهایت می توانیم مانند نظافتچی ناسا کارمان را بعنوان جزئی از هویت و رسالتمان در زندگی ببینیم، این که کارمان قرار است به ما در تحقق چشم اندازها و خلق آینده ای بهتر کمک کند. بستری باشد برای زندگی با معنا، نه جدا از زندگی.

 

مقالات زیر برای مطالعات بیشتر توصیه می گردد:

https://hbr.org/2017/08/how-to-find-meaning-in-a-job-that-isnt-your-true-calling

https://hbr.org/2011/03/challenging-our-deeply-held-as

 

#جمعه_یادگیری

#رسالت

#چشم_انداز

#کار_بامعنا

#کار_هدفمند

#چالش

#پیشرفت_شغلی

#منابع_انسانی

#learning_Friday

#mission

#vision

#purposeful_work

#meaningful_work

#challenging_work

#HR

#career_path