وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

۴ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «توسعه سازمانی» ثبت شده است

۰۵
خرداد

در پادکستی از دکتر محمد فاضلی شنیدم که برای بالا رفتن کشور از نردبان توسعه، ابتدا باید دو پایه نردبون رو ساخت و مستحکم کرد و بعد سراغ ایجاد پله‌ها و بالا رفتن از اونها به ترتیب کرد. از نظر دکتر فاضلی دو پایه نردبون، دولت مقتدر مقید و جامعه منتظم موثر هستن. یعنی اول باید یه قدرت مرکزی قانون‌مند رو درست کرد و از سمت دیگه فضایی رو ایجاد کرد تا جامعه با افزایش آگاهی و دانشش بتونه روی اقدامات دولت اثر بذاره و همچنین پیروی قوانینی باشه که از تعامل بین جامعه و دولت در میاد.

به نظرم همین اصل رو می‌شه در توسعه سازمانی بکار برد. قطعا به یه تیم رهبری و منابع انسانی قوی، متمرکز و توانمند نیازه که بتونن طراحی‌های مناسب رو داشته باشن. همچنین لازمه با تعامل پیوسته با اعضای سازمان، دانش و آگاهی لازم رو بصورت شفاف در اختیارشون قرار داد تا در مسیر توسعه، همراه و یاور سازمان باشن و با ارائه بازخوردهای شفاف و دوری از حواشی، تاثیر مستقیمی روی خلق تجربه‌ای متناسب با نیازمندی‌هاشون بزارن.

طبق تجربه خودم، سه راهکار زیر می‌تونه برای تقویت این دو پایه نردبون مفید باشه:

  1. قبل از پیاده‌سازی تغییرات و رویکردهای جدید، از طریق پرسشنامه و جلسات کانونی از نیازمندی‌ها و نظرات اعضای سازمان آگاه بشیم، شفاف در مورد تغییرات و لزومش توضیح بدیم و حتی دانش و علم پشت تغییرات رو هم در اختیارشون بذاریم.
  2. بعد از تعیین تغییرات، جلسات دورهمی سازمانی بستر مناسبیه که روش و رویکرد جدید و چگونگی رسیدن بهش رو توضیح بدیم. مهم این نیست که لزوما 100% نظرات اعضای سازمان رو اجرایی کنیم، بلکه مهم اینه که نشون بدیم نظراتش دیده و شنیده شده و بعد براساس منابع و شرایط موجود به چه نتایجی رسیدیم.
  3. در حین اجرای تغییرات جدید هم پیوسته فضای بازخورد رو باز نگه داریم و خودمون هم فعالانه در جستجوش باشیم. باید این رو نشون بدیم که تنها چیز دائمی، تغییر دائمی هست. هیچ رویکردی قرار نیست همیشه پابرجا بمونه و می‌تونه در مرور زمان پیوسته اصلاح بشه.
  • حمیدرضا لاچین
۱۱
فروردين

چی می‌شه که در برخی جوامع مردم با حکومت در پرداخت مالیات، تفکیک زباله یا رعایت قوانین راهنمایی و رانندگی همکاری بیشتری می‌کنن؟ احتمالا هممون قبول داریم که رعایت هر کدوم از این موارد در کل به نفع جامعه و کشوره، ولی چی اتفاقی می‌افته که موقع عمل ترجیح می‌دیم که رفتارهای متفاوتی رو انجام بدیم؟

بو روثستاین در کتاب «دام‌های اجتماعی و مساله اعتماد»، به بررسی نقش اعتماد میان اعضای یه جامعه در توسعه و رشدش پرداخته. او دام اجتماعی رو موقعیتی تعریف می‌کنه که در اون مردم به ضرر منافع جمعی اقدام کرده و از همکاری با همدیگه سرباز می‌زنن، به این علت که فکر می‌کنن بقیه هم همینکارو می‌کنن. به عبارتی به بقیه مردم در انجام کار درست اعتماد ندارن. نهایتا یه نتیجه بازنده-بازنده رخ می‌ده و همه مردم آسیب می‌بینن.

طبق نظر روثستاین، جوامعی در این دام گرفتار می‌شن که فاقد سرمایه اجتماعی باشن. منظور از سرمایه اجتماعی، وجود اعتماد بین اعضای جامعه و تمایلشون برای انجام فعالیت اجتماعی داوطلبانه هست. در فقدان سرمایه اجتماعی، مردم جامعه دنبال منافع فردیشون می‌رن و از همکاری با حکومت و همدیگه برای پیشرفت اجتماعی دوری می‌کنن.

روثستاین در ادامه راهکارهایی رو از جمله مهمترین موارد زیر برای بهبود سرمایه اجتماعی مطرح کرده:

  1. احترام به تنوع و ایجاد روابط اجتماعی: نتایج آزمایشات نشون می‌ده که هر چی افراد در سطح جامعه با آد‌‌م‌های متفاوت از خود رابطه بیشتری داشته باشن، میزان اعتمادشون هم افزایش پیدا می‌کنه. دولت باید بسترهایی رو برای برقراری این روابط در جامعه ایجاد کنه.
  2. ایجاد نهادهای باکیفیت و فراگیر: ما بصورت روزمره با نهادهایی مثل پلیس، قوه قضائیه، ادارات دولتی و ... سر و کار داریم که کمیت و کیفیت خدمت‌رسانیشون توی ایجاد اعتماد در ما موثره. اگه این خدمات باکیفیت مناسب و با رعایت انصاف و عدالت ارائه نشه و همچنین نمایندگان و مسئولین درگیر فساد، تبعیض و سواستفاده از قدرت باشن، صدمات جدی به سرمایه اجتماعی وارد می‌شه.
  3. برقراری عدالت رویه‌ای: منظور از عدالت رویه‌ای، برخورد یکسان با افراد مطابق با قانون و مقررات مشخص است. همچنین اگه کسی ناقض قانون و مقررات شد و عدالت از بین رفت، باید اون فرد مجازات بشه.

سازمان‌ها هم بعنوان یه نهاد اجتماعی درگیر دام اجتماعی می‌شن که منجر به کاهش بهره‌وری و دلبستگی سازمانی می‌شه. باتوجه به ایده‌های کتاب روثستاین، می‌شه اقدامات و طراحی‌های نهادی زیر رو برای تقویت سرمایه اجتماعی در داخل سازمان دنبال کرد:

  1. برگزاری رویدادهای جمعی به منظور افزایش ارتباطات بین تیم‌های کاری متفاوت
  2. تعریف پروژه‌های کاری بین واحدی
  3. ایجاد فرآیندها و قوانین سازمانی مشخص برای تضمین عدالت رویه‌ای
  4. در نظر گرفتن اصول رفتاری در مدیریت عملکرد و بازخورد به افرادی که ناقض اعتماد هستن
  5. برنامه‌ریزی روی ارائه خدمات باکیفیت و عادلانه. در اینجا منابع انسانی می‌تونه نقش ویژه‌ای در طراحی و ارائه خدماتی مثل محیط کاری، مزایای سازمانی، سیستم‌ها و تکنولوژی‌های کاری و ارتباطاتی داشته باشه.
  6. توانمندسازی مدیران بعنوان اثرگذارترین عامل در تجربه کاری روزانه افراد تا تمامی موارد بالا رو جهت افزایش سرمایه اجتماعی در تیم‌ها رعایت کنن.

برای آشنایی بیشتر با کتاب روثستاین، پیشنهاد می‌کنم اپیزودهای 12، 13، 14 و 15 پادکست دغدغه ایران رو از طریق لینک زیر گوش کنید.

http://dirancast.com/2022/07/01/%d9%85%d9%86%d8%b7%d9%82-%d8%af%d8%a7%d9%85-%d8%a7%d8%ac%d8%aa%d9%85%d8%a7%d8%b9%db%8c/

  • حمیدرضا لاچین
۰۵
اسفند

💡 در پست "رویایی دارم ...!" از رویای خودم گفته بودم، یعنی خلق یک فرهنگ و تجربه کاری مبتنی بر به‌زیستی.

⬅️ از سال 98 درگیر مطالعه این مفهوم و آزمون و خطا برای اجرای طرح‌هایی مرتبط در سازمان‌ها هستم که برخی موفق و برخی ناموفق بوده است. تصمیم دارم از این به بعد هم تلاش و انرژی بیشتری رو برای یادگیری این مفهوم و پیاده‌سازیش در سازمان‌ها صرف کنم. همچنین تجربه‌ها و یادگیری‌هام رو در قالب نوشته‌های ماهانه به اشتراک گذاشته و بازخوردها و نظرات شما رو بشنوم. این نوشته‌ها از طریق مجله به‌زیستی بصورت ماهانه با شما به اشتراک گذاشته خواهد شد.

⬅️ اگه علاقه‌مند به این موضوع و مایل به مشارکت در خلق چنین محیط کاری‌ای هستید، می‌تونید از طریق لینک‌های زیر این مجله رو دنبال کنید.

✌🏻به امید روزی که اکثر سازمان‌ها، بستری برای بهبود کیفیت زندگی و اثرگذاری مثبتمون در این دنیا باشن.

  • حمیدرضا لاچین
۲۲
بهمن

تاریخ و سرگذشت هر ملتی متاثر از سه عامل جغرافیا، من و نهاده. منظور از جغرافیا، ویژگی‌های محیطی هست که در اون زندگی می‌کنیم، شامل شرایط آب و هوایی، منابع در دسترس، همسایگان و .... و منظور از من، خلقیات، اقدامات و تصمیمات افراد اون ملته. در نهایت نهاد، مجموعه‌ای از مناسبت‌های تثبیت شده در مرور زمان هست که تعامل بین افراد یک ملت رو تنظیم و ساماندهی می‌کنه. نهادها در واقع گرامر زندگی اجتماعی هستن و در واقعیت خود رو بصورت فرهنگ، عرف‌های رفتاری، سنت‌ها، قوانین، استانداردها و ... نشون می‌دن. این سه عامل با هم رابطه‌ای هم‌بسته دارن و تغییرات در هر کدوم بقیه عوامل رو تحت تاثیر قرار می‌ده. (در نگرش‌های مختلف تاریخی معمولا یکی از این عوامل رو مهم‌ترین قلمداد و سرگذشت ملت رو براساس اون تحلیل می‌کنن. مثلا کتاب «اسلحه، میکروب، فولاد» متمرکز بر عامل جغرافیا، کتاب «چگونه ما، ما شدیم؟» متمرکز بر عامل من و کتاب «چرا ملت‌ها شکست می‌خورند؟» متمرکز بر عامل نهاد هست.)

اگه به وضعیت این سه عامل در شرایط کنونی ایران نگاه کنیم، می‌بینیم که از لحاظ جغرافیایی با شرایط خشکسالی، از بین رفتن منابع طبیعی و وضعیت بحرانی در منطقه روبه‌رو هستیم. خلقیاتی مثل سلطه‌پذیری وسلطه‌گری، بی‌اعتمادی به غریبه‌ها، بی‌انضباطی و ... در ما نهادینه شده که مسیر توسعه رو سخت می‌کنه و منجر به تصمیمات خودمحور و کوتاه مدت می‌شه و در نهایت نهادهای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی ناکارآمد، غیرفراگیر و بسته‌ای رو داریم که به جای مشارکت و نفع عمومی، متمرکز بر حفظ قدرت و تطمیع دایره وفادارن هست. در چنین شرایطی چطور می‌تونیم آینده‌ای متفاوت خلق کنیم؟

جغرافیا جز عواملیه که ما کمترین تاثیرگذاری رو روش داریم. تغییر خلقیات و عادات هم کاری زمانگیر هست و هم تاثیراتش در نسل‌های بعدی نمایان خواهد شد. از طرفی باتوجه به ویژگی اجتماعی بودن انسان‌ها، ثابت شده تغییرات نهادی معمولا بیشترین و کوتاه‌مدت‌ترین اثرگذاری رو دارن. اما دولت در حال حاضر میل و اراده ایجاد هر گونه تغییری رو نداره. پس چطور می‌تونیم تغییراتی در نهادها ایجاد کنیم؟ دکتر لشکربلوکی در کتاب استراتژی توسعه ایران، استراتژی ریزنهادسازی رو بعنوان استراتژی‌ای امکان‌پذیر برای تحقق این امر مطرح می‌کنه.

 در این استراتژی، در اجتماعات کوچکتر مثل سازمان، مدرسه، خانواده، محله و ... مجموعه مناسبات و گرامر جدیدی ایجاد می‌شه، به امید روزی که این ریزنهادها با هم هم‌افزایی کرده، تکثیر شده و نهاد ملی رو تحت تاثیر قرار بدن. این ریزنهادها، موفقیت‌های کوچیکی هستن که امید و اعتماد رو برای تغییر در ما زنده نگه‌می‌دارن.

سازمان‌ها و شرکت‌ها می‌تونن بستری مناسب برای تمرین ریزنهادسازی باشن. توسعه ایران رو می‌شه از مسیر تحول فرهنگ کار شروع کرد. از راه ساخت‌ ریزنهادهایی مانند موارد زیر که تمرینی برای تجربه نهادهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی باز و فراگیر هستن:

  • آموزش مهارت‌های توسعه‌آفرین مثل گفت‌وگوی موثر، تفکر انتقادی، خودآگاهی، برنامه‌ریزی بلند مدت، حفاظت از محیط زیست و ....
  • ایجاد سیستم شنوایی سازمانی برای مشارکت پرسنل در مدیریت و توسعه شرکت از طریق اشتراک ایده‌ها، انتقادات و پیشنهادات
  • فراهم کردن فضایی برای تمرین بازخورد بین سطوح مختلف سازمان
  • ایجاد کمیته‌هایی از دل پرسنل برای شناسایی و رفع ضعف‌ها در تجربه کاری
  • توجه به مباحث محیط زیستی و توسعه سبز
  • سهیم کردن پرسنل در رشد و سودآوری شرکت از طریق توزیع سهام یا پاداش تشویقی
  • ایجاد فرآیندهایی برای انتصابات مبتنی بر شایسته‌سالاری
  • تقویت مدیریت مشارکتی به جای مدیریتی دیکتاتوری
  • عدم توجه به نژاد، جنسیت، مذهب و ... در جذب و ارتقا افراد سازمان
  • و ....

به قول گاندی ما می‌تونیم تغییری باشیم که دوست داریم در دنیا ببینیم.

سوال: چه ریزنهادهای دیگه‌ای به نظر شما می‌تونه در سازمان‌های ایرانی جاری بشه؟


پی‌نوشت: پیشنهاد می‌کنم در این روزها، دو فایل زیر از دکترلشکربلوکی با موضوع دلایل عقب‌افتادگی ایران در مسابقه توسعه و استراتژی‌های توسعه ایران رو بخونید.

https://t.me/Dr_Lashkarbolouki/70

https://t.me/Dr_Lashkarbolouki/92

  • حمیدرضا لاچین