"سفر یک سرمایه‌گذاریه برای زندگی. فکر نکنید وقتی سفر می‌رید چیزی رو می‌بازید. شما آدم جذاب‌تری می‌شین."

منصور ضابطیان

پرده اول:

سال 1396 برای یه دوره کارآموزی دو ماهه راهی ترکیه شدم. برنامه اون دو ماه جوری بود که علاوه بر کار و آموزش، زمان‌هایی هم برای سفر به شهرهای مختلف ترکیه داشتیم. من که اولین سفر خارجیم بود، فرصت رو غنیمت شمردم و به مرکز و جنوب ترکیه به همراه سایر دانشجوها از کشورهای مختلف سفر کردم. در این سفر برای اولین بار با افراد، عقاید، جاذبه‌ها، رسوم و سبک‌های زندگی جدیدی آشنا شدم که متفاوت از تجربه‌ها و آموخته‌های قبلیم بود. این تجربه بیش از هر چیزی به من درس کنجکاوی، پرسشگری، مشاهده‌گری و همدلی رو آموخت و نقطه عطفی در تحولات جدیدی در زندگیم بود. از اون پس برای من سفر کردن جزئی از اولویت‌های زندگیم شد. سفر کردن به جز تفریح و آرامش در طبیعت، حالا برای من یه منبع یادگیری و رشد بود!

پرده دوم:

سال 1398 اولین موقعیت شغلی رسمیم رو در شرکت علی بابا گرفتم. فرهنگ علی بابا از همون شروع مصاحبه‌ها تا جلسه آنبوردینگِ روز اول من رو مجذوب خودش کرده بود. تو این فرهنگ بیش از هر چیزی تاکید و تمرکز روی تحول فردی بود. در مدت 3 سال حضورم در علی بابا، یاد گرفتم که جنس متفاوتی از سفر وجود داره: سفر به درون. علی بابا به خوبی مفهوم سفر و تحول فردی رو در هم آمیخته بود و من رو به تعمق در درون خودم و توسعه منش‌ها ترغیب کرد. حالا درگیر یه سفر دائمی با خودم شده بودم!

این دو پرده، دو نقطه عطف زندگیم بوده و تاثیر بسزایی در مسیرم در سال‌های بعدش گذاشت. بعد از این دو تجربه، سفر کردن در زندگیم جایگاه همیشگی و ویژه داشته و فعالیت در صنعت گردشگری برام تبدیل به معیار اول انتخاب‌های شغلیم شده. تو این مدت زمان زیادی گذاشتم تا سفر رو بصورت علمی بررسی تا تاثیراتش روی به‌زیستی انسان‌ها رو بهتر درک کنم. آموخته‌هام برای خودم شوکه کننده بود. مخصوصا یاد گرفتم که سفر در طبیعت، خود بهترین زمان برای سفر در درونه. حضور در طبیعت بهمون نشون میده که چقدر کوچیکیم و کمک میکنه توقفی کنیم و به زندگی خودمون و مسیرش بنگریم. سفر فرصتیه برای رفتن به درون و افزایش خودشناسی.

تو آخرین اپیزود پادکست کوله گرد فرصتی شد تا در کنار کیمیا و امین عزیز نگاهی علمی‌تر به سفر داشته باشیم و راهکارهایی که افراد و سازمان‌ها می‌تونن از طریق اون‌ها از مزایای سفر بهره‌مند بشن رو بررسی کنیم. اپیزود سفرولوژی رو از لینک زیر می‌تونید تماشا کنید.

https://www.aparat.com/v/tnoHW

در زیر فهرستی از منابعی که استفاده کردیم رو آوردم.

• https://hbr.org/2015/06/are-the-people-who-take-vacations-the-ones-who-get-promoted
• https://hbr.org/2016/06/the-hidden-benefits-of-short-term-business-travel#:~:text=Not%20only%20will%20you%20have,the%20rest%20of%20the%20world.
• https://hbr.org/2023/07/how-taking-a-vacation-improves-your-well-being
• https://www.forbes.com/sites/shelcyvjoseph/2018/12/05/6-ways-traveling-makes-you-a-better-employee/?sh=3495d7034832
• https://hbr.org/2014/02/when-a-vacation-reduces-stress-and-when-it-doesnt
• https://toggl.com/out-of-office-remote-company-culture/
• https://radiojoloun.com/podcast/workaway/

 

در مقاله اول از مجله به‌زیستی، به بررسی چرایی و چیستی این مفهوم پرداختیم. در این مقاله سراغ چگونگی به‌زیستی و راه‌های بهبود اون خواهیم رفت. پیشنهاد می‌کنم قبل از مطالعه این مقاله، ابتدا مقاله اول رو از لینک زیر مطالعه کنید:

http://hlachin.ir/1401/12/12/why_what_wellbeing

بریدن درخت با ارّه کند!

به داستان زیر توجه کنید:

شخصی در حال ارّه کردن درختی بود و بسیار تقلا می‌کرد که این درخت رو ارّه کنه و به زمین بندازه. فردی از راه رسید و گفت فلانی خیلی خسته شدی. چند مدته که در حال ارّه کردنی؟

فرد جواب می‌ده: از ۵ ساعت گذشته.

عابر بهش می‌گه: بهتر نیست کمی بایستی و ارّه‌ات رو تیز کنی و بعد ادامه بدی؟

اما فرد که از بس درگیر ارّه کردن شده بود و تمام هوش و حواسش فقط درگیر این مساله بود، پاسخ داد: نه، تو کار من دخالت نکن. من کلی کار دارم و باید این درخت رو ارّه کنم. وقت کار دیگه‌ای رو ندارم.

گاهی وقتا هم ما در زندگی پیوسته در حال تلاش و حرکتیم، بدون توجه به اینکه فقط داریم انرژیمون رو هدر می‌دهیم و ارّه‌مون کنده. چند نفر از شما در گذشته یا الآن تجربه چنین شرایطی رو در زندگی داری؟

مساله تولید و قابلیت تولید!

استفان کاوی در کتاب هفت عادت مردمان موثر، به بررسی عواملی می‌پردازه که بکارگیری اونها بصورت مستمر در زندگی، سبب دستیابی ما به اثربخشی می‌شه. منظور کاوی از اثربخشی، ایجاد تعادل و توازن بین قابلیت تولید و میزان تولیده. یعنی بتونیم برای رسیدن به اهداف و دستاوردهای مدنظرمون، ظرفیت و منابع مورد نیاز رو هم فراهم کنیم. در عادت هفتم، کاوی داستان بالا رو ذکر می‌کنه و این هشدار رو بهمون می‌ده که ممکنه انقدر درگیر تولید و اهدافمون بشیم، که فراموش کنیم گاهی نیازه بایستیم، از دور به جریانات نگاه کنیم و ببینیم آیا قابلیت تولید کافی برای رسیدن به تولید مدنظر رو داریم یا نه. مثال بالا به ما یاد می‌ده که اگه ارّه خود رو تیز نکنیم، تنها جلوی سرعت خودمون رو گرفتیم و ترمزی در راه پیشرفت خودمونیم. درگیر یه روزمرگی‌ای بی‌نتیجه می‌شیم که نتیجه‌اش برامون فقط فرسودگی و خستگیه.اش

شغل‌هامون دارن ما رو می‌کشن!

طبق تحقیقات گالوپ، حدود 80% کارکنان دنیا در وضعیتی هستن که باعث افزایش میزان فرسودگی و استرس شغلی شده. نتیجه این فرسودگی و استرس و کند شدن ارّه چی بوده؟ طبق آمار WHO در سال 2016، حدود 745000 نفر بر اثر فشار و استرس کاری فوت کردن که این رقم نسبت به سال 2000 حدود 29% افزایش یافته. (برای مقایسه، تعداد کشته‌های جنگ اوکراین و روسیه از زمان شروع در 2014 حدود 200 هزار نفر بوده.)

کاروشی، مرگ حاصل از کار زیاد در فرهنگ ژاپنیست

 

به عبارتی شغل‌های ما به یکی از دلایل مرگمون تبدیل شدن. شغلی که طبق گفته فورد قرار بوده به منبعی برای رفاه، آرامش، رضایتمندی شخصی و ایجاد لذت برای خانواده تبدیل بشه. من باور دارم مفهوم به‌زیستی، که در قرن فعلی و در تلاش برای پیدا کردن راه‌حلی برای همین معضلات کار مورد توجه قرار گرفته، پاسخی مناسب و جامع برای بازگشت به اصل کار و تیز کردن ارّه‌هامون هست.

اما چطور می‌تونیم به‌زیستیمون رو بهبود بدیم؟ چه عواملی بر به‌زیستی ما موثره؟

مدل‌های مختلفی طراحی شده که من تصویر برخی از معروف‌ترین‌هاشون به همراه لینک برای مطالعه بیشتر رو در ادامه آوردم. در ادامه می‌خوام مدلی رو که خودم از بررسی و ترکیب مدل‌های مختلف بهش رسیدم و به نظرم پاسخ جامع‌تری به سوال بالاست رو معرفی و به جزئیاتش بپردازم.

مدل‌های معروف به‌زستی

1. مدل PERMA

لینک:

 https://positivepsychology.com/perma-model/

2. مدل Gallup

لینک:

 https://www.gallup.com/workplace/237020/five-essential-elements.aspx

3. مدل NIRSA

لینک:

 https://nirsa.net/nirsa/portfolio-items/health-and-wellbeing-models-and-dimensions/

4. مدل استفان کاوی

لینک:

https://www.franklincovey.com/habit-7/

من، محیط و نهاد!

به نظرم کیفیت زندگی هر فردی تحت تاثیر سه عامل من، محیط و نهاده. منظور از محیط، ویژگی‌های جغرافیایی و شرایطی فیزیکی‌ای هست که در اون زندگی می‌کنیم و منظور از من، ابعاد مختلف وجودیمونه. در نهایت نهاد، مجموعه‌ای از مناسبت‌های تثبیت شده در مرور زمان هست که تعامل بین افراد رو تنظیم و ساماندهی می‌کنه. نهادها در واقع گرامر زندگی اجتماعی هستن و در واقعیت خود رو بصورت فرهنگ، عرف‌های رفتاری، سنت‌ها، قوانین، استانداردها و ... نشون می‌دن. این سه عامل با هم رابطه‌ای هم‌بسته دارن و تغییرات در هر کدوم بقیه عوامل رو تحت تاثیر قرار می‌ده.

این سه عامل بصورت روزمره در تجربه ما از زندگی اثرگذارن و کیفیت اونها، تعیین کننده کیفیت زندگی ما، یعنی همون سطح به‌زیستیمونه. ما نمی‌تونیم خودمون رو ایزوله از محیط اطراف در نظر بگیریم و فکر کنیم فقط با اقدامات فردی می‌تونیم به‌زیستیمون رو بهبود بدیم. کیفیت محیط و نهادهای اطرافمون قطعا بر حال روزانه‌مون اثر داره. همچنین افرادی رو دیدیم که در یک محیط باکیفیت، همچنان احساس خوشی و لذت ندارن و درگیر ضعف‌های فردی هستن.

در مدل‌های قبل معمولا از یکی از این عوامل غفلت شده. تمرکز مدل کاوی و PERMA صرفا بر ابعاد فردی و من هست، مدل گالوپ بیشتر متمرکز بر محیط و نهاده، و مدل NIRSA (بعنوان یکی از کامل‌ترین مدل‌ها) در بخش نهاد، تنها به بررسی نهاد کار پرداخته.

در ادامه بصورت مختصر، جزئیاتی از هر کدوم از این 3 عامل رو بررسی می‌کنیم:

1. من

منظور از من، ابعاد مختلف وجودی ماست که بر میزان سطح انرژی و حال روزانه‌مون اثر داره. کیفیت این عوامل در اختیار خودمونه و می‌تونیم راحتتر از دو عامل دیگه روی بهبودش کار کنیم. ابعاد مختلف وجودی ما عبارتند از:

• بعد جسمانی: مراقبت از سلامتی و داشتن سطح انرژی مناسب
• بعد روانی: پرورش ذهن برای مدیریت عملکرد روانی
• بعد احساسی: داشتن روابطی اصیل مبتنی بر حمایت، علاقه و صمیمیت
• بعد روحانی: اتصال و خدمت به معنایی فراتر از خود و دوری از پوچی

2. محیط

محیط شرایط و فضایی هست که در اون زندگی و کار می‌کنیم و شامل دو مورد زیره:

• محیط طبیعی: منظور شرایط جغرافیایی و زیستی‌ای هست که در اون زندگی می‌کنیم.
• محیط ساختگی: منظور شرایط و ویژگی‌های فضاهایی هست که برای زندگی و کار ساختیم.

3. نهاد

ما در نهادهای مختلف و بی‌شماری فعالیت داریم که برخی از اونها ثابت و متغیره. موارد ثابت مثل نهاد کار، اجتماع، خانواده و دوستان و نهادهای متغیر مثل تشکل‌های اجتماعی، کلاب‌های طرفداری، سازمان‌های داوطلب و ... هست که ممکنه در برخی از اونها عضو و در برخی عضو نباشیم. ما در این مجله اختصاصا به بررسی نهاد کار و عوامل تاثیرگذار بر کیفیت اون می‌پردازیم.

در مقالات بعدی بصورت مفصل و جداگانه به هر یک از این عوامل خواهیم پرداخت و راهکارها و مثال‌های بهبود این عوامل رو در سطح فردی و سازمانی بررسی خواهیم کرد.

تو این حدود 4 سالی که بحث به‌زیستی دغدغه فکری و رسالت کاریم شده و دارم روش مطالعه و تحقیق می‌کنم، به یه نتیجه مهم و ساده رسیدم: اینکه برای توسعه به‌زیستی اطرافیانمون، منش و خرده رفتارهای روزمره‌مون با اونها مهم‌تر و اثرگذارتر از ابزارها و تکنیک‌هاست.

منظورم از منش و خرده رفتار اینه که بهشون لبخند بزنیم، واقعا بهشون توجه کنیم و رشدشون برامون مهم باشه، مهربون و بخشنده باشیم، گوش شنوایی برای شنیدن احساسات، رنج‌ها و موفقیت‌هاشون باشیم، در شرایط دشوار منبعی برای استرس مضاعف نباشیم، بهشون حس امنیت و تعلق بدیم، منشا انرژی مثبت در محیط باشیم و .... می‌تونم بگم در یک کلام اینکه مثل تد لسو باشیم. تد لسو آموزگاری توانمند برای مربی، مدیر، والدین و هر کسیه که دغدغه توسعه به‌زیستی دیگران رو داره.

معتقدم یه منش و رفتار قوی می‌تونه ضعف در ابزار و منابع رو تا حدی خنثی کنه ولی برعکسش ممکن نیست. باید اول دل آدما رو بدست بیاریم.

قبل از مطالعه ادامه مطلب، لطفا انیمیشن کوتاه زیر رو ببینید.

https://www.aparat.com/v/rsbYA

آیا تجربه کاری شما مثل شخصیت این انیمیشن هست؟ روزهایی پر از روزمرگی و نه چندان سرشار از معنا و عواطف انسانی رو سپری می‌کنید؟ یا صبح‌ها با شور و شوق به محل کار می‌رید و عصرها با انرژی به خونه برمی‌گردید؟ طبق نتایج تحقیقات، حدود 80% کارکنان دنیا تجربه کاری‌ای مشابه این انیمیشن دارن.

آشنایی با شاخص دلبستگی کارکنان

شاخص دلبستگی کارکنان (Employee Engagement)، یکی از شاخص‌های مهم و مطرحی هست که می‌تونیم باهاش کیفیت حضور افراد تو محیط کار رو بسنجیم. منظور از دلبستگی کارکنان، میزان مشارکت، درگیری و اشتیاقی هست که افراد نسبت به کار و محیط کارشون دارن. افرادی که به سازمانشون دلبسته هستن، از تمام ظرفیت‌هاشون برای پیشبرد اهداف سازمان استفاده می‌کنن و تجربه‌ای بهره‌ور و لذت‌بخش از کار کردن دارن. موسسه گالوپ بصورت مستمر این شاخص رو در سطح جهان اندازه‌گیری می‌کنه و طبق آخرین اطلاعات این موسسه، تنها حدود 21% کارکنان دنیا به سازمانشون دلبسته هستن¹.

برخی اعتقاد دارن که ماهیت کار پر از روزمرگی و متضاد با سرزندگی، لذت و شادیست. ما باید کار کنیم تا از درآمد حاصله، فرصت‌هایی رو برای کسب لذت و شادی در زندگی خلق کنیم. اما نتایح تحقیقات نشون می‌ده که اولا انسان‌ها ترجیحشون به داشتن شغل خوب و بامعناست و ثانیا چنین شغل‌هایی باعث بهره‌وری بیشتر و در نتیجه عملکرد بهتر سازمان می‌شه. طبق نتایج تحقیقات گالوپ²، سازمان‌ها با میزان دلبستگی کارکنان بالا 23% سودآوری، 14% بهره‌وری و 10% وفاداری مشتریان بیشتری رو نسبت به سازمان‌ها با میزان دلبستگی کارکنان پایین دارن.

بهبود دلبستگی کارکنان

این نکته رو باید در نظر بگیریم که مسئولیت بهبود دلبستگی برعهده سازمان و مدیریت است و نمی‌تونیم بدون فراهم کردن شرایط انتظار داشته باشیم که کارکنانی دلبسته داشته باشیم. برای بهبود دلبستگی مدل‌های مختلفی وجود داره که از معروف‌ترین‌هاش مدل موسسه گالوپ هست³. در این مدل 12 عامل ذکر شده که رعایتشون می‌تونه منجر به بهبود این شاخص بشه. یکی از این عوامل مورد زیر است:

در محل کار به من بعنوان یک انسان اهمیت داده می‌شود.

منظور از این عامل اینه که افراد در محیط کار ابتدا به عنوان یک انسان و سپس یک کارمند درنظر گرفته بشن، نه صرفا بعنوان منابعی قابل مدیریت برای رسیدن به اهداف سازمان. یک انسان جنبه‌های مختلفی رو شامل می‌شه که بر عملکرد و کیفیت بودنش موثره و رشدش در گروی رشد تمامی این جنبه‌ها هست. سازمانی که تنها متمرکز بر جنبه فنی و تخصصی افراد باشه، نمی‌تونه از تمامی ظرفیت اونها در بلندمدت بهره‌مند بشه. طبق تحقیقات گالوپ⁴، افراد در چنین سازمان‌هایی به احتمال 61% بیشتر دچار فرسودگی شغلی و به احتمال 48% بیشتر دچار استرس روزمره می‌شن که این امر منجر به کاهش بهره ‎وری، افزایش نرخ گردش نیروی انسانی و سالانه بیش از 300 میلیارد دلار ضرر مالی می‌شه.

به‌زیستی وارد می‌شود!

در چنین شرایطی در سالیان اخیر حوزه به‌زیستی در دنیای منابع انسانی و مدیریت سازمانی پررنگ شده. هدف از این حوزه، کمک به افراد و سازمان‌هاست تا درک جامع‌تری از عوامل موثر برکیفیت زندگی و بهبودش پیدا کنن. هدف از مجله به‌زیستی هم کاوش علمی و عملی این حوزه و کشف راهکارهایست که بتونه به افراد و سازمان‌ها کمک کنه تجربه کاری و زندگیشون رو مبتنی بر بهبود به‌زیستی بنا کنن. در ادامه این مقاله به بررسی تعریفی از به‌زیستی و اثرات مثبت سرمایه‌گذاری روی اون خواهیم پرداخت.

طبق تعریف گالوپ، به‌زیستی کیفیت تجربه ما از زندگیست. در واقع به‌زیستی جوریه که زندگی ما در جریان هست. از منظور گالوپ⁴، 5 عامل زیر بر به‌زیستی و کیفیت تجربه ما از زندگی موثره:

1. شغل یا همون حرفه‌مون
2. روابط اجتماعی
3. وضعیت مالی
4. محیط زندگی
5. سلامت جسمانی

اگه در هر کدوم از این زمینه‌ها بتونیم کیفیت بالایی رو تجربه کنیم، در نهایت می‌تونیم بگیم که زندگی‌ای مبتنی بر به‌زیستی خواهیم داشت (در مقالات بعدی بیشتر به جزئیات عوامل موثر بر به‌زیستی و روش‌های بهبود هر کدوم خواهیم پرداخت.)

فواید سرمایه‌گذاری روی به‌زیستی

حوزه به‌زیستی در سه سطح قابل بررسی هست: فردی، سازمانی و ملی.

افراد، سازمان‌ها و حکومت‌ها می‌تونن بر به‌زیستی انسان‌ها موثر باشن و اون رو جز اولویت‌ها و تمرکز خودشون قرار بدن. تمرکز این مجله بر بهبود به‌زیستی در دو سطح فردی و سازمانیست، اما هستن دولت‌ها و کشورهایی که به این مقوله در سطح ملی توجه کرده و اقداماتی رو در راستای اون انجام می‌دن. نمونه این کشورها اسکاتلند هست که مدتیه در کنار تولید ناخالص داخلی (GDP)، میزان به‌زیستی ملی رو بعنوان شاخصی برای سنجش موفقیت خود قرار داده. در تدتاک زیر، نخست وزیر اسکاتلند درباره برخی از اقدامات این کشور در راستای بهبود این شاخص گفته:

https://www.ted.com/talks/nicola_sturgeon_why_governments_should_prioritize_well_being?language=en

در سطح فردی مشخصا سرمایه‌گذاری روی به‌زیستی تاثیر مستقیمی بر کیفیت تجربه ما از زندگی داره و منجر به افزایش شادکامی، طول عمر و رضایت از زندگی می‌شه.

طبق نتایج تحقیقات گالوپ⁴، سرمایه‌گذاری در سطح سازمان منجر به مزایای زیر خواهد شد:

1. بهبود نگهداشت کارکنان: به احتمال 70% کارکنان کمتر در جستجوی شغل جدید خواهند بود.
2. بهبود جذب کارکنان: 71% کارکنان در سازمان‌هایی با برنامه‌های به‌زیستی محور، سازمانشون رو بعنوان یه محیط عالی برای کار پیشنهاد می‌کنن.
3. کاهش فرسودگی شغلی: به احتمال 71% کمتر کارکنان دچار فرسودگی شغلی می‌شن.
4. افزایش دلبستگی سازمانی: میزان دلبستگی سازمان 3 برابر افزایش خواهد یافت.

به سمت سرزندگی!

در این مقاله درباره معنا و مفهوم به‌زیستی و تاثیر مثبتش روی بهبود کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی آموختیم. هر کدوم از ما باید مسئولیت رشد به‌زیستی فردیمون رو برداریم و از فرصت زندگی برای رشد همه جانبه استفاده کنیم. همچنین سازمان‌ها می‌تونن کار رو به تجربه‌ای مملو از سرزندگی، بهره‌وری و اثرگذاری مثبت تبدیل کنن که طبق آمار ارائه شده قطعا یک رویکرد برد-برد هست.

در مقاله ماه بعد، مدل‌های مختلف به‌زیستی رو بررسی خواهیم کرد و نهایتا یک مدل رو مبنای ادامه مسیرمون در این مجله قرار خواهیم داد تا در چارچوب این مدل، روش‌ها و اصولی رو در سطح فردی و سازمانی برای بهبود به‌زیستی یاد گرفته و بکار بگیریم.

در نهایت این مقاله رو با توصیف آقای فورد از معنای کار به پایان می‌رسونم:

" کارگری که برای کسب و کار از جان و دل مایه می‌گذارد، بهترین کارگری است که می‌توان در اختیار داشت و از او نمی‏‌توان انتظار داشت تا بدون قدردانی مناسب از کارش همیشه همینطور باشد ... اگر کسی احساس کند که کار روزانه‌‏اش علاوه بر تامین مایحتاج ضروری، یک حاشیه آرامش به او می‏‌دهد و او را قادر می‌‏سازد تا فرصت‏‌هایی را برای فرزندانش و زندگی لذت‌‏بخشی را برای همسرش فراهم کند، آن وقت است که به کارش نگاه خوبی پیدا می‏‌کند و با کمال میل از جان و دل مایه می‌‏گذارد. این حس هم برای خودش و هم برای کسب و کاری که در آن کار‏ می‏‌کند خوب است. کسی که از کار روزانه‏‌اش میزان رضایت‌مندی مشخصی را حس نمی‏‌کند، بهترین بخش مزدش را از دست می‌‏دهد."

 

منابع

1. https://www.gallup.com/394373/indicator-employee-engagement.aspx
2. https://www.gallup.com/workplace/356063/gallup-q12-employee-engagement-survey.aspx
3. https://www.gallup.com/workplace/356045/q12-question-summary.aspx
4. https://www.gallup.com/workplace/404105/importance-of-employee-wellbeing.aspx.aspx

💡 در پست "رویایی دارم ...!" از رویای خودم گفته بودم، یعنی خلق یک فرهنگ و تجربه کاری مبتنی بر به‌زیستی.

⬅️ از سال 98 درگیر مطالعه این مفهوم و آزمون و خطا برای اجرای طرح‌هایی مرتبط در سازمان‌ها هستم که برخی موفق و برخی ناموفق بوده است. تصمیم دارم از این به بعد هم تلاش و انرژی بیشتری رو برای یادگیری این مفهوم و پیاده‌سازیش در سازمان‌ها صرف کنم. همچنین تجربه‌ها و یادگیری‌هام رو در قالب نوشته‌های ماهانه به اشتراک گذاشته و بازخوردها و نظرات شما رو بشنوم. این نوشته‌ها از طریق مجله به‌زیستی بصورت ماهانه با شما به اشتراک گذاشته خواهد شد.

⬅️ اگه علاقه‌مند به این موضوع و مایل به مشارکت در خلق چنین محیط کاری‌ای هستید، می‌تونید از طریق لینک‌های زیر این مجله رو دنبال کنید.

• لینک در وبسایت شخصی
• لینک در صفحه لینکدین

✌🏻به امید روزی که اکثر سازمان‌ها، بستری برای بهبود کیفیت زندگی و اثرگذاری مثبتمون در این دنیا باشن.

💡 رویا تصویریه که ما از آینده‌ می‌سازیم. از دنیایی که می‌خوایم خلق کنیم و بهش برسیم. دنیایی که ترکیبی از واقعیت‌ها و انتزاعات ذهنی ماست. رویا به ما امید، انگیزه و معنا می‌ده. در ما انرژی برای حرکت و تغییر رو می‌سازه. بدون رویا ما سرگردان، بی‌معنا و سرگشته خواهیم بود.

✅ ما منابع مختلفی برای رویاسازی داریم. هر کدوممون می‌تونیم رویاهای شخصی برای خودمون داشته باشیم. سازمان‌ها ممکنه الهام‌بخش رویاهای جمعی برامون باشن و جامعه هم می‌تونه یک رویای وحدت‌آفرین برای ملت ایجاد کنه. رویای ملی قوی‌ترین منبع برای ایجاد رویاست. رویایی که باقی رویاها در جهت تحقق اون حرکت می‌کنن.

‼️ اما امروزه ما با یک جامعه بدون رویا مواجه هستیم. فاصله ایجاد شده بین دولت و جامعه ساختن یک رویا جمعی رو غیرممکن کرده. مردم ناامید از جامعه، به دنبال منبعی دیگر برای رویا در زندگی هستن. برخی مهاجرت رو گزینه‌ای برای یافتن رویا می‌بینن و برخی مقاومت. برخی خودشون رو غرق کار می‌کنن و برخی غرق در شبکه‌های اجتماعی.

‼️ به نظرم، بیشتر سازمان‌های ما هم ضد رویا هستن. تجربه‌هام از سازمان‌هایی که در اونها کار کردم یا مستقیم تجربه کاری دوستانم رو شنیدم، بهم ثابت کرده که سازمان‌ها هم انعکاسی از مدل حکمرانی کشور هستن. فقط با آرامش بیشتر و در لباسی زیباتر. عمدتا نه خود رویا و رسالتی دارن و نه فضایی برای تفکر و گفتگو پیرامون این موضوع ایجاد می‌کنن. پس باید کجا دنبال رویا بگردیم؟

✌🏻 در نهایت به قول چرچیل ما ارباب سرنوشت خودمون هستیم. ما باید برای خودمون رویا بسازیم. تا زمانی که رویایی داشته و بهش ایمان داریم، رنج‌ها قابل تحمل‌تر و دستاوردها فراتر از حد انتظارمون خواهد بود. شاید بتونیم در ادامه آدمای بیشتری رو جذب رویامون بکنیم و یه جنبش راه بندازیم. از دل رویاهامون، ریزنهادهایی رو بسازیم که شاید بتونه نهاد ملی رو تحت تاثیر قرار بده. در چنین شرایطی توسعه رقم خواهد خورد.

⬅️ رویای من ساختن یک فرهنگ و تجربه کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

⬅️ رسالتم رو در کار کمک به ایجاد چنین محیطی می‌بینم. در عین حال قصد دارم مطالب بیشتری رو درباره این مفهوم، راهکارهای اجراش و نمونه‌های موفق جهانیش منتشر کنم و امیدوارم بتونیم فضایی رو برای گفتگو پیرامون این موضوع با افراد علاقه‌مند ایجاد کنیم. 

https://renani.net/index.php/texts/notes/801-2020-06-26-11-42-10

"موفقیت ما تنها مرهون قابلیت‌ها و استعدادمان نیست؛ بلکه نحوه‌ی نگرش‌مان به آن‌ها نیز بسیار حایز اهمیت است."

- دکتر کرول دوک

 

انسان‌هایی با طرز تفکر ایستا، اعتقاد دارند که افراد با یک سری توانایی‌های ذاتی به دنیا می‌آیند. در نقطه‌ی مقابل انسان‌هایی که طرز فکرشان با رشد کردن گره خورده است، معتقد هستند که توانایی‌ها آموختنی و قابل رشد هستند. انسان‌هایی با «طرز تفکر ایستا»، تمام توجه خود را روی نتیجه می‌گذارند. نتیجه‌ای که باید عالی باشد. اما انسان‌هایی که «طرز فکر رشد» دارند، فرایند یادگیری و رشد را بسیار مهم می‌دانند. این دسته از انسان‌ها تلاش را برای رشد لازم و ضروری می‌دانند.

این مغز اصلی کتاب «طرز فکر؛ روانشناسی نوین موفقیت» از دکتر کارل دوک است. کارول دوک، استاد مشهور روانشناسی دانشگاه استنفورد، در نتیجه‌ی ده‌ها سال تحقیق و بررسی خود در زمینه‌ی دستاوردها و موفقیت، به ایده‌ای پیش‌گامانه دست یافته است: «قدرت طرز تفکر و نگرش ما».

در دومین کنجد لایو با موضوع تاب‌آوری در قرن تغییر، سجاد سعیدنیا ایجاد طرز فکر رشد رو بعنوان بالاترین سطح(سطح پنجم) بلوغ تاب‌آوری تعریف کرد و از این کتاب بعنوان بهترین منبع برای ایجاد چنین طرز فکری نام برد.

لینک فیلم کامل کنجد لایو2:

https://www.instagram.com/tv/CRCMwqLIYV0/?utm_source=ig_web_copy_link

 

 

 

کنجد لایو مجموعه برنامه هایی با هدف افزایش دانشمون در حوزه‌ی به‌زیستیه. این برنامه بصورت ماهانه در پیج اینستاگرام علی بابا استوریز برگزار میشه.

چهارشنبه 5 خرداد اولین لایو رو درباره اهمیت ارتباطات و کامیونیتی ها با علی حکم آبادی عزیز داشتیم. در اسلایدهای این پست مروری داریم بر 5 نکته ی اصلی این گفت و گو.

همچنین برای عمیق تر شدن در موضوع، 5 منبع زیر (که به ترتیب، منابع اسلاید نکات هستند) میتونه خیلی موثر باشه:

🔵 کتاب تئوری انتخاب از ویلیام گلاسر

🔵 مقاله شبکه‌های اجتماعی، پیوندهای قوی و ضعیف از کارک گرانووتر

🔵 تد تاک چه چیزی زندگی را خوب می کند از رابرت والدینگر

🔵 کتاب فرمول از آلبرت لزلو بارابسی

🔵 کتاب دی ان ای نوآور از جف دایر

فیلم کامل این لایو رو میتونین از لینک زیر تو پیج علی بابا استوریز مشاهده کنید:

https://www.instagram.com/tv/CPWDgl8A6at/?utm_source=ig_web_copy_link

 

 

#به_زیستی #توسعه_فردی #روابط_انسانی #کامیونیتی #ارتباطات #کنجد #شبکه_سازی #فرمول #موفقیت #منابع_انسانی #دلبستگی_کارکنان

 

فردریک لالو در کتاب بازآفرینی سازمان دریافت که سازمان‌ها در طول تاریخ در 5 پارادایم ارزشی بصورت غیر خطی بلوغ یافته‌اند. از نظر لالو سازمان‌های پیشگام و برتر در دو سطح پایانی، یعنی سبز و آبی، قرار دارند.
- سازمان‌های #سبز: در این سازمان‌ها حرص و طمع سازمان‌های نارنجی برای سودآوری، رقابت و منفعت فردی، جای خود را به #خلق_ارزش برای تمامی #ذینفعان شامل کارکنان، تامین کنندگان، سهامدارن، جامعه و محیط زیست و #همکاری و #کار_تیمی برای رسیدن به اهداف مشترک می‌دهد. این سازمان‌ها به مثابه #خانواده هستند. رهبران سازمان مانند #والدین این خانواده و اعضای سازمان مانند #فرزندانی هستند که نیاز به #مراقبت، #توجه و #عشق دارند. بنابراین مدیران در این سازمان‌ها نقش #رهبران_خدمتگذار را دارند. تمرکز آنها بر #توانمندسازی پرسنل و خلق محیطی #امن و محبت‌آمیز برای رشد #به‌زیستی کارکنان است تا نظارت و کنترل امور اجرایی. تعداد این سازمان‌ها بعد از رسوایی‌ها و بحران‌های مالی قرن 21 روز به روز در حال افزایش است. دو نمونه معروف از این سازمان‌ها چوبانی و بری-ویمیلر هستن. پیشنهاد می‌کنم تاک‌های زیر از مدیر عامل‌های این دو سازمان را برای لمس عملی ویژگی‌های سازمان‌های سبز ببینین.

- Truly human leadership
- The Anti-CEO Playbook

در پست بعد درباره بالغ‌ترین نوع سازمان‌ها، یعنی سازمان آبی، خواهم گفت.

منابع مطالعاتی بیشتر درباره سازمان‌های سبز:

- https://hbr.org/2015/12/how-southwest-airlines-hires-such-dedicated-people

- https://hbr.org/2013/01/cultivating-a-higher-conscious

- https://www.youtube.com/watch?v=9ZA99XiYWkk

- https://www.aparat.com/v/stQ2y?playlist=161621

- https://www.aparat.com/v/BkATg?playlist=161207

-  کتاب‌های سایمون سینک شامل با چرا شروع کنید، رهبران آخر غذا می‌خورند و بازی بی‌نهایت

 

حمدی اولوکایا، بنیانگذار و مدیر عامل شرکت چوبانی بعنوان یکی از بزرگترین شرکت ­های صنایع لبنی در آمریکا، در سال 2019 در یک سخنرانی معروف در تد از لزوم تغییر مسئولیت یک کسب و کار سخن گفت. از منظر او یک کسب و کار در مقایسه با مسئولیت­ های پذیرفته شده در نظام سرمایه­ داری، مسئولیت­ های زیر را به عهده دارد:

1. قدردانی. مسئولیت اصلی کسب و کار محافظت و رشد انسان­ هایی است که زمان، انرژی و تخصصشان را صرف حرکت کارخانه می­کنند و شایستگی بهره ­مندی منصفانه از عواید حاصل را دارند، نه کسب سود برای سهامداران به هر قیمتی.
2. جامعه. یک کسب و کار باید به جامعه ­ای که در آن فعالیت می­ کند خدمت کرده و برای آن ارزش تولید کند، نه انتظار داشتن از جامعه برای خرید محصولات و خدماتی که لزوما نیازی را برطرف نمی کنند یا کیفیت زندگی را بهبود نمی­ دهند.
3. مسئولیت­ پذیری. یک کسب و کار یک نهاد اجتماعی است که نسبت به تحولات اجتماعی و سیاسی جامعه مسئولیت داشته و می­ تواند تغییرات مثبت ایجاد کند.
4. پاسخگویی. مدیر عامل و کسب و کار باید بیشتر از هیئت مدیره و سهامداران، پاسخگوی مشتری باشند.

چوبانی یک کسب و کار هدف محور برای افزایش به ­زیستی و رفاه کارمندان، جامعه و محیط زیست است و ثابت کرده که روی آوردن به مسئولیت جدید کسب و کار به­ جای سود، ثروت واقعی ایجاد می­ کند.