وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

 

"مهم‌ترین روزهای زندگی هر انسان دو روز است: روزی که به دنیا می‌آید و روزی که دلیلش را می‌فهمد."

- مارک تواین

 

در قسمت اول از سری پست‌های کیستیم و چیستیم، درباره مدل پنجره قطعیت و ابعاد مختلف اون برای خودشناسی (هدف، چشم‌انداز، ارزش‌ها، باورها و نتایج) و رسیدن به مسیر زندگی اصیل گفتم. (این مطلب رو از لینک زیر می‌تونید مطالعه کنید.).

http://hlachin.ir/1402/07/06/who_we_are_1

 تو این مطلب به بررسی تعریف و کشف اولین عامل، یعنی هدف، می‌پردازیم. اول باید بگم که برای این مفهوم، واژه‌های مختلفی مثل هدف، هدف وجودی، وظیفه، ماموریت، رسالت، چرایی و ... استفاده می‌شه که همگی به یه معنا اشاره می‌کنن. من شخصا واژه رسالت رو در زبان فارسی ترجیح می‌دم و تو این مقاله هم از همین واژه استفاده می‌کنم. حال معنای رسالت چیه و چطور می‌شه کشفش کرد؟

منظور از رسالت چیه؟

رسالت پاسخ به چرایی وجودیه. چرا ما در این دنیا وجود داریم؟ دلیل اینکه هر روز صبح باید از خواب پاشیم و در این دنیا روزگار بگذرونیم چیه؟ ما هستیم که چه شود؟ در واقع رسالت بزرگترین هدف و ماموریت ما در زندگیه که شاید بشه دلیل خلقت ما در این جهان رو به اون مربوط دونست. تعریف دقیق از رسالته که به زندگیمون معنا می‌ده و اون رو از پوچی در میاره. رسالت همچنین می‌تونه منبعی برای تاب‌آوری در گذر از رنج‌ها باشه.

به قول نیچه:"هرکس که چراییش را بشناسد، با هر چگونگی‌ای خواهد ساخت."

(در این موضوع، مطالعه کتاب "انسان در جستجوی معنا" از ویکتور فرانکل توصیه می‌شه.)

توجه کنیم که رسالت با هدف تفاوت داره. رسالت بزرگ ترین هدف و ماموریت زندگی ماست که تمام هدف‌های کوچک باید در جهت رسیدن به اون هدف بزرگتر تعریف بشه. مثلاً اگر رسیدن به شهر چالوس رسالت ما باشه، هر یک از شهرها و مسیرهای بین راهی جز اهداف میانی ما خواهد بود که برای رسیدن به مقصد اصلی باید این اهداف رو پشت ‌سر بذاریم. در واقع رسالت دلیل ادامه زندگیمون هست و تا آخر عمر تاریخ انقضا داره، ولی اهداف موقتیه و می‌تونه کوچیک یا بزرگ باشه. (در قسمت مربوط به نتایج بیشتر درباره اهداف صحبت خواهم کرد.)

چطور می‌تونیم رسالت خودمون رو کشف کنیم؟

بهترین منبع برای اینکار، مطالعه دو کتاب "با چرایی شروع کنید" و "چرایی خود را پیدا کنید" از سایمون سینکه. او در این کتاب درباره اهمیت کشف چرایی یا همون رسالت صحبت می‌کنه و مثال‌هایی از کاربرد این مفهوم در موفقیت فردی و دنیای کسب و کار میاره. سایمون در کتاب "چرایی خود را پیدا کنید" یه فرآیند مرحله به مرحله رو معرفی می‌کنه که هر فرد و سازمانی می‌تونه از طریق اون به رسالت خودش برسه. این مدل، سوالاتی رو مطرح که ما رو به فکر و بررسی در گذشتمون و لحظاتی که بیشترین احساس رضایت رو داشتیم وادار می‌کنه تا از اون طریق بتونیم به مفاهیمی برسیم که به زندگیمون معنا می‌ده. در نهایت باید اون مفاهیم رو در قالب ساختار زیر در یک جمله بعنوان رسالت یا چراییمون بیاریم:

انجام (فلان کار) تا (فلان تاثیر رو داشته باشه.)

در واقع بخش اول این جمله بیان کننده عمل مشخصیه که ما می‌خوایم انجام بدیم و بخش دوم شامل تاثیریه که در بهتر شدن وضع موجود قراره بذاره. برخی از مثال‌های کسب و کاری این ساختار شامل موارد زیره:

• تسلا: تسریع فرایند تحول جهانی به سمت انرژی پایدار.
• آمازون: نهایت تلاش‌مان را می‌کنیم که به مشتریان‌مان پایین‌ترین قیمت ممکن، بهترین حق انتخاب، و حداکثر راحتی را ارائه دهیم.
• پاتاگونیا: تولید بهترین محصول، که هیچ آسیب غیر ضروری ایجاد نکند؛ و از کسب و کار جهت الهام بخشیدن و پیاده‌سازی راه‌حل‌هایی برای بحران محیط زیست، استفاده شود.
• لینکدین: ایجاد پیوند میان آدم‌های حرفه‌ای در سرتاسر جهان برای بهبود سازندگی و موفقیت آن‌ها.
• گوگل: سازمان‌دهی اطلاعات جهانی و ایجاد دسترسی و کاربرد آن در سرتاسر جهان.

در همین راستا دیدن تدتاک زیر از سایمون سینک مفیده:

https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action?language=en

منبع دیگه‌ای برای کشف رسالت، مطالعه مفهوم ایکیگای (IKIGAI) هست. ایکیگای یه واژه ژاپنی به معنای "دلیلی برای بودن" هست. این واژه ریشه در سنت ژاپن داره و مشوق افراد برای سرمایه‌گذاری روی به‌زیستی روانیشون از طریق کشف معنا در زندگی و ارائه خدمت و ارزش به جامعه و دیگران بوده. ژاپنی‌ها معتقدن هر فردی در زندگی خودش یه ایکیگای داره، فقط کشف اون نیاز به اختصاص زمان، تعمق و خودشناسی داره.

طبق این مدل، رسالت یا همون ایکیگای حاصل اشتراک 4 بعد زیره:

1. چیزی که دوست داریم
2. چیزی در اون خوب هستیم
3. چیزی که دنیا نیاز داره
4. چیزی که بابتش بهمون پول پرداخت می‌شه

در واقع برای کشف این مفهوم باید به سوالات زیر پاسخ بدیم و دنبال نقطه تلاقیشون باشیم:

1. از انجام چه کارهایی یا چه تجربه‌هایی بیشترین لذت و رضایت رو می‌بریم؟
2. در انجام چه کارهایی استعداد، مهارت، دانش یا تخصص داریم؟
3.  چه نیازهایی در جامعه اطرافمون هست و چطور می‌تونیم ارزش اجتماعی خلق کنیم؟
4. جامعه بابت چه خدماتی حاضر به پرداخت پول هست یا برای چه خدماتی بازار وجود داره؟

برای مطالعه بیشتر منبع زیر رو می‌تونید استفاده کنید:

https://positivepsychology.com/ikigai/

---

در نهایت از هر مدلی برای کشف رسالت استفاده کنیم، مهم اینه که خودمون ازش الهام و انرژی بگیریم و بتونیم در زندگی روزمره بهش اتکا کنیم. جمله بندی دقیق در ابتدای کار مهم نیست. باید زمان بدیم تا رسالتمون در مرور زمان تست بشه تا بتونیم جمله رو دقیقتر و اصلاح کنیم.

 

"حقیقت، خود مقدس نیست. آن‌چه مقدس است، جست‌وجویی است که برای یافتن حقیقت خویش می‌کنیم! آیا کاری مقدس‌تر از خودشناسی سراغ دارید؟"

- بخشی از کتاب وقتی نیچه گریست

در جلسات مصاحبه، همیشه از افراد درباره نگرششون به کار و حرفه‌شون می‌پرسم. از دلایل انتخاب این حرفه یا رویایی که برای تحقشش دارن تلاش می‌کنن. کنجکاوم بدونم که آیا مجموعه اصول تعریف شده‌ای هست که هنجار و ناهنجار رو برای این افراد مشخص کنه یا نه.

اکثر موارد پاسخی که می‌گیرم اینه: یه سکوت طولانی، تفکر و بعد پاسخ‌های کلیشه‌ای. دنبال جواب درست و غلط برای این سوال نیستم چون همچین جوابی هم وجود نداره. اما معتقدم افرادی که تعریف‌های مشخص و آگاهانه‌ای از مسیر و جهتشون در زندگی و کار دارن، می‌تونن دنیا رو به جای بهتری تبدیل کنن. این افراد متعهد، یادگیرنده و با تفکری بلندت مدتن.

به قول حاج آقا مارمولک: "به تعداد آدمای دنیا، راه هست برای پیمودن مسیر در این دنیا😊." اینکه کدوم مسیر رو ما باید طی کنیم، بسته به تعریفیه که از هویت خودمون، یعنی کیستی و چیستیمون، داریم. نظرم هر فرد یا مجموعه‌ای از افراد در قالب هر شکل از موسسه‌ای، نیاز داره تا این هویت رو تعریف کنه و از بین بی‌نهایت گزینه، مسیر مطلوب وجودیش رو بیابه.

یکی از فریمورک‌های جامع و مفیدی که برای تعریف هویت یاد گرفتم، فریمورک "پنجره قطعیت" هست. این فریمورک 4 عامل چشم‌انداز و هدف، ارزش‌ها، باورها و نتایج رو بعنوان سنگ بنای تعریف هویت و جهت و ایجاد یکپارچگی معرفی می‌کنه.

این تئوری اولین مرتبه برای مدارس و در کتابی به همین نام منتشر شده. من خودم این تئوری رو از استادم سجاد سعیدنیا آموختم و از منابع مختلفی برای تعریف هر کدوم از ابعاد این پنجره استفاده کردم. در چند پست آینده هر کدوم از این ابعاد و منابعی که میشه برای تعریف ازشون بهره گرفت رو معرفی خواهم کرد و در نهایت نمونه‌ای از پنجره قطعیت رو که برای تیم منابع انسانی سایت شب نوشتیم رو منتشر خواهم کرد.

آخرین نکته: آیا این پنجره قطعیت دائمی و مادام‌العمره؟ به نظرم نه. در مرور زمان قطعا تغییراتی در هویت فردی و محیط پیرامونیمون رخ می‌ده که متناسب با اون باید این پنجره قطعیت بازبینی بشه، گرچه فکر می‌کنم تغییرات شگرفی در جزئیات این پنجره رخ نده. در نهایت چیزی که مهمه اینه که در هر لحظه از زمان تعریف مشخصی از این ابعاد داشته باشیم تا بتونیم از بین بی‌نهایت گزینه، اصیل‌ترین رو برای خودمون پیدا کنیم. در غیر اینصورت، ما واقعا کیستیم و چیستیم؟

دیوید اولریچ در آخرین مدل خود درباره نقش و ساختار منابع انسانی، تاکید اصلیش رو روی نگاه بیرون به درون گذاشته و از متخصصان منابع انسانی دعوت کرده تا با بررسی #بستر و شرایط محیطی‌ای که شرکت توش فعاله، مثل شرایط #سیاسی، #اقتصادی، #اجتماعی، زیستی، حقوقی و ... و همچنین توجه به نیازمندی‌های مشتریان و سهامداران، راهکارها و رویکردش رو در درون سازمان و در تعامل با کارکنان مشخص کنه. (مطابق عکس زیر)

قطعا هم نمی‌شه عملکرد سازمان و فرد رو در شرایط ایزوله و بدون توجه به محیطی که توش کار و زندگی می‌کنه، ارزیابی کرد و بهبود داد. در نتیجه لازمه متخصصان منابع انسانی در حوزه‌های اجتماعی، سیاسی و اقتصادی مطالعاتی داشته باشن و از شرایط عمومیِ محیط آگاهی کسب کنن. (البته که به نظرم این وظیفه هر شهروندی هست، اما در حوزه کاری منابع انسانی در زمره الزامات کاری هم قرار می‌گیره.)

کتاب #ایران_بر_لبه_تیغ از دکتر محمد فاضلی، یه کتاب روان و عامه فهم از شرایط سیاسی و اجتماعی ایران هست که توش گریزهایی هم به مسائل اقتصادی و زیستی زده شده. اخیرا با مطالعه این کتاب تصویر جامع و کاملی از شرایط عمومی کشور، ضعف‌ها و قدرت‌ها و راهکارهای حل مسائل کسب کردم. مخصوصا اینکه تمرکز کتاب بر کیفیت #نهادهای_کشور و راهکارهایی در این حوزه هست. از اونجا که یه سازمان هم یه #ریزنهاد اجتماعیه، می‌شه از این راهکارها ایده‌هایی برای بهبود وضعیت داخل سازمان هم گرفت. شاید نتونیم در نهاد حکمرانی تاثیرگذار باشیم، ولی می‌تونیم همون اصول رو در داخل سازمان پیاده کنیم و یه ریزنهاد #توسعه_یافته بسازیم.

قبل‌تر در مقاله زیر درباره برخی از این ایده‌های نهادیِ قابل پیاده‌سازی در سازمان نوشتم:

http://hlachin.ir/1401/11/22/learning_friday_33

بعلاوه دکتر فاضلی پادکستی به نام #دغدغه_ایران داره که در اون مفصل‌تر ابعاد توسعه یه کشور رو در قالب مرور مفاهیم بهترین کتاب‌های این حوزه بررسی می‌کنه.

https://shenoto.com/channel/podcast/dirancast

به علاقه‌مندان به این حوزه توصیه می‌کنم مطالعه کتاب "ایران بر لبه تیغ" و گوش دادن به پادکست "دغدغه ایران" رو از دست ندن.

از ابتدای امسال که به سایت شب پیوستم، خیلی سریع درگیر رسیدگی به مسائل مرتبط با جذب و استخدام نیروهای جدید شدم. روی تدوین فرآیندی کار کردم که تجربه خوبی برای کاندیدا بسازه و از طرفی نیاز مدیرهای سازمان رو هم برآورده کنه.

از ابتدا تاکید زیادی روی پاسخگویی سریع به کارجو داشتم تا بتونیم وضعیتشون در هر مرحله رو در کمتر از 7 روز به اطلاعشون برسونیم. تو این 3 ماه در اکثر موارد، ظرف دو سه روز از طریق ایمیل کارجوها رو در جریان وضعیتشون در فرآیند جذبمون گذاشتیم.

اما در این مدت با شمار زیادی از کارجوها مواجه شدم که علی رغم گفتگوی تلفنی و تنظیم وقت مصاحبه، بدون اطلاع قبلی در جلسه مصاحبه حاضر نشده و حتی پاسخگوی پیگیری‌های بعدی ما هم نبودن. یا مثلا با وجود تنظیم زمان مصاحبه با شرکت شب، آفر شرکت دیگه‌ای رو قبول کرده و حتی به ما برای کنسل کردن مصاحبه اطلاع ندادن.

این رفتارهای غیرحرفه‌ای هزینه فرصت از دست رفته برای شرکت‌ها داره و بعلاوه تاثیر منفی‌ای هم تو روحیه نیروهای منابع انسانی می‌ذاره. اما متاسفانه به قولی پوست کارجوها در بازی نیست و عواقب این رفتارها متوجهشون نمی‌شه. برعکس، اگه شرکتی در فرآیند جذب مرتکب چنین رفتارهایی بشه، فضای لینکدین و توییتر پر می‌شه از انتقاد و حمله.

امیدوارم راهکارهایی در اختیار شرکت‌ها قرار بگیره تا بتونن چنین رفتارهایی رو گزارش کنن و در تغییر رفتار کارجوها موثر واقع بشن. در نهایت به نظرم صراحت کلام، حتی اگه کلاممون مطلوب طرف مقابل نباشه، بهتر از بی‌عملی و فرار از گفتگوست.

جیم کالینز در کتاب "ساختن برای ماندن" به بررسی دلایل موفقیت پایدار و مستمر شرکت‌هایی مثل سونی، اچ پی، تری ام، جانسون اند جانسون و ... می‌پردازه. این شرکت‌ها تونستن در یک بازه بیش از 50 ساله عملکرد مالی و رشد مستمری داشته باشن و ارزشی پایدار به مشتریانشون ارائه بدن.

از نظر این کتاب، این موفقیت با اتکا بر دو عامل بدست اومده:

1. وفاداری به یه ایدئولوژی مرکزی: این کسب و کارها مجموعه‌ای از اصول رو در قالب بیانیه هدف و ارزش‌ها تدوین و درونی‌سازی کردن که در طول زمان ثابت مونده و به تصمیمات و مسیر شرکت جهت می‌ده.
2. تحریک پیشرفت: در عین وفاداری به این اصول ثابت، استراتژی و اهداف شرکت همواره در حال انطباق با تغییرات دنیا و هدایت شرکت به یه قدم جلوتره.

در واقع اصول، بستری برای تعیین استراتژی و اهداف متغیر ایجاد می‌کنن تا از بین بینهایت انتخاب، به مجموعه‌ای از انتخاب‌های اصیل برسیم و رشد و پیشرفت دائمی هم امکان زنده نگه‌ داشتن این اصول رو فراهم می‌کنه.

فیلم Air تصویری از شرکت نایکی می‌سازه که مشابه با تئوری جیم کالینز هست. این فیلم درباره داستان رقابت نایکی و آدیداس برای بستن بزرگترین قرارداد بسکتبال تا اون زمان با مایکل جوردن هست. رقابتی که در اون نهایتا نایکی برنده و باعث شروع مسیری می‌شه که این شرکت رو به بزرگترین بازیگر صنعت تبدیل می‌کنه.

این فیلم درباره پایبندی به اصول و در عین حال تعیین اهداف جاه طلبانه و جدیده. در طول فیلم نشون داده می‌شه که چطور 10 اصل شرکت نایکی مرجع تصمیم‌گیری و اقدامات قراره داده می‌شه و در عین حال شرکت در چارچوب این اصول، تصمیمات جدیدی می‌گیره که تا بحال در صنعت سابقه نداشته، ولی برای رقابت نیاز بوده.

 

در پادکستی از دکتر محمد فاضلی شنیدم که برای بالا رفتن کشور از نردبان توسعه، ابتدا باید دو پایه نردبون رو ساخت و مستحکم کرد و بعد سراغ ایجاد پله‌ها و بالا رفتن از اونها به ترتیب کرد. از نظر دکتر فاضلی دو پایه نردبون، دولت مقتدر مقید و جامعه منتظم موثر هستن. یعنی اول باید یه قدرت مرکزی قانون‌مند رو درست کرد و از سمت دیگه فضایی رو ایجاد کرد تا جامعه با افزایش آگاهی و دانشش بتونه روی اقدامات دولت اثر بذاره و همچنین پیروی قوانینی باشه که از تعامل بین جامعه و دولت در میاد.

به نظرم همین اصل رو می‌شه در توسعه سازمانی بکار برد. قطعا به یه تیم رهبری و منابع انسانی قوی، متمرکز و توانمند نیازه که بتونن طراحی‌های مناسب رو داشته باشن. همچنین لازمه با تعامل پیوسته با اعضای سازمان، دانش و آگاهی لازم رو بصورت شفاف در اختیارشون قرار داد تا در مسیر توسعه، همراه و یاور سازمان باشن و با ارائه بازخوردهای شفاف و دوری از حواشی، تاثیر مستقیمی روی خلق تجربه‌ای متناسب با نیازمندی‌هاشون بزارن.

طبق تجربه خودم، سه راهکار زیر می‌تونه برای تقویت این دو پایه نردبون مفید باشه:

1. قبل از پیاده‌سازی تغییرات و رویکردهای جدید، از طریق پرسشنامه و جلسات کانونی از نیازمندی‌ها و نظرات اعضای سازمان آگاه بشیم، شفاف در مورد تغییرات و لزومش توضیح بدیم و حتی دانش و علم پشت تغییرات رو هم در اختیارشون بذاریم.
2. بعد از تعیین تغییرات، جلسات دورهمی سازمانی بستر مناسبیه که روش و رویکرد جدید و چگونگی رسیدن بهش رو توضیح بدیم. مهم این نیست که لزوما 100% نظرات اعضای سازمان رو اجرایی کنیم، بلکه مهم اینه که نشون بدیم نظراتش دیده و شنیده شده و بعد براساس منابع و شرایط موجود به چه نتایجی رسیدیم.
3. در حین اجرای تغییرات جدید هم پیوسته فضای بازخورد رو باز نگه داریم و خودمون هم فعالانه در جستجوش باشیم. باید این رو نشون بدیم که تنها چیز دائمی، تغییر دائمی هست. هیچ رویکردی قرار نیست همیشه پابرجا بمونه و می‌تونه در مرور زمان پیوسته اصلاح بشه.

در مقاله اول از مجله به‌زیستی، به بررسی چرایی و چیستی این مفهوم پرداختیم. در این مقاله سراغ چگونگی به‌زیستی و راه‌های بهبود اون خواهیم رفت. پیشنهاد می‌کنم قبل از مطالعه این مقاله، ابتدا مقاله اول رو از لینک زیر مطالعه کنید:

http://hlachin.ir/1401/12/12/why_what_wellbeing

بریدن درخت با ارّه کند!

به داستان زیر توجه کنید:

شخصی در حال ارّه کردن درختی بود و بسیار تقلا می‌کرد که این درخت رو ارّه کنه و به زمین بندازه. فردی از راه رسید و گفت فلانی خیلی خسته شدی. چند مدته که در حال ارّه کردنی؟

فرد جواب می‌ده: از ۵ ساعت گذشته.

عابر بهش می‌گه: بهتر نیست کمی بایستی و ارّه‌ات رو تیز کنی و بعد ادامه بدی؟

اما فرد که از بس درگیر ارّه کردن شده بود و تمام هوش و حواسش فقط درگیر این مساله بود، پاسخ داد: نه، تو کار من دخالت نکن. من کلی کار دارم و باید این درخت رو ارّه کنم. وقت کار دیگه‌ای رو ندارم.

گاهی وقتا هم ما در زندگی پیوسته در حال تلاش و حرکتیم، بدون توجه به اینکه فقط داریم انرژیمون رو هدر می‌دهیم و ارّه‌مون کنده. چند نفر از شما در گذشته یا الآن تجربه چنین شرایطی رو در زندگی داری؟

مساله تولید و قابلیت تولید!

استفان کاوی در کتاب هفت عادت مردمان موثر، به بررسی عواملی می‌پردازه که بکارگیری اونها بصورت مستمر در زندگی، سبب دستیابی ما به اثربخشی می‌شه. منظور کاوی از اثربخشی، ایجاد تعادل و توازن بین قابلیت تولید و میزان تولیده. یعنی بتونیم برای رسیدن به اهداف و دستاوردهای مدنظرمون، ظرفیت و منابع مورد نیاز رو هم فراهم کنیم. در عادت هفتم، کاوی داستان بالا رو ذکر می‌کنه و این هشدار رو بهمون می‌ده که ممکنه انقدر درگیر تولید و اهدافمون بشیم، که فراموش کنیم گاهی نیازه بایستیم، از دور به جریانات نگاه کنیم و ببینیم آیا قابلیت تولید کافی برای رسیدن به تولید مدنظر رو داریم یا نه. مثال بالا به ما یاد می‌ده که اگه ارّه خود رو تیز نکنیم، تنها جلوی سرعت خودمون رو گرفتیم و ترمزی در راه پیشرفت خودمونیم. درگیر یه روزمرگی‌ای بی‌نتیجه می‌شیم که نتیجه‌اش برامون فقط فرسودگی و خستگیه.اش

شغل‌هامون دارن ما رو می‌کشن!

طبق تحقیقات گالوپ، حدود 80% کارکنان دنیا در وضعیتی هستن که باعث افزایش میزان فرسودگی و استرس شغلی شده. نتیجه این فرسودگی و استرس و کند شدن ارّه چی بوده؟ طبق آمار WHO در سال 2016، حدود 745000 نفر بر اثر فشار و استرس کاری فوت کردن که این رقم نسبت به سال 2000 حدود 29% افزایش یافته. (برای مقایسه، تعداد کشته‌های جنگ اوکراین و روسیه از زمان شروع در 2014 حدود 200 هزار نفر بوده.)

کاروشی، مرگ حاصل از کار زیاد در فرهنگ ژاپنیست

 

به عبارتی شغل‌های ما به یکی از دلایل مرگمون تبدیل شدن. شغلی که طبق گفته فورد قرار بوده به منبعی برای رفاه، آرامش، رضایتمندی شخصی و ایجاد لذت برای خانواده تبدیل بشه. من باور دارم مفهوم به‌زیستی، که در قرن فعلی و در تلاش برای پیدا کردن راه‌حلی برای همین معضلات کار مورد توجه قرار گرفته، پاسخی مناسب و جامع برای بازگشت به اصل کار و تیز کردن ارّه‌هامون هست.

اما چطور می‌تونیم به‌زیستیمون رو بهبود بدیم؟ چه عواملی بر به‌زیستی ما موثره؟

مدل‌های مختلفی طراحی شده که من تصویر برخی از معروف‌ترین‌هاشون به همراه لینک برای مطالعه بیشتر رو در ادامه آوردم. در ادامه می‌خوام مدلی رو که خودم از بررسی و ترکیب مدل‌های مختلف بهش رسیدم و به نظرم پاسخ جامع‌تری به سوال بالاست رو معرفی و به جزئیاتش بپردازم.

مدل‌های معروف به‌زستی

1. مدل PERMA

لینک:

 https://positivepsychology.com/perma-model/

2. مدل Gallup

لینک:

 https://www.gallup.com/workplace/237020/five-essential-elements.aspx

3. مدل NIRSA

لینک:

 https://nirsa.net/nirsa/portfolio-items/health-and-wellbeing-models-and-dimensions/

4. مدل استفان کاوی

لینک:

https://www.franklincovey.com/habit-7/

من، محیط و نهاد!

به نظرم کیفیت زندگی هر فردی تحت تاثیر سه عامل من، محیط و نهاده. منظور از محیط، ویژگی‌های جغرافیایی و شرایطی فیزیکی‌ای هست که در اون زندگی می‌کنیم و منظور از من، ابعاد مختلف وجودیمونه. در نهایت نهاد، مجموعه‌ای از مناسبت‌های تثبیت شده در مرور زمان هست که تعامل بین افراد رو تنظیم و ساماندهی می‌کنه. نهادها در واقع گرامر زندگی اجتماعی هستن و در واقعیت خود رو بصورت فرهنگ، عرف‌های رفتاری، سنت‌ها، قوانین، استانداردها و ... نشون می‌دن. این سه عامل با هم رابطه‌ای هم‌بسته دارن و تغییرات در هر کدوم بقیه عوامل رو تحت تاثیر قرار می‌ده.

این سه عامل بصورت روزمره در تجربه ما از زندگی اثرگذارن و کیفیت اونها، تعیین کننده کیفیت زندگی ما، یعنی همون سطح به‌زیستیمونه. ما نمی‌تونیم خودمون رو ایزوله از محیط اطراف در نظر بگیریم و فکر کنیم فقط با اقدامات فردی می‌تونیم به‌زیستیمون رو بهبود بدیم. کیفیت محیط و نهادهای اطرافمون قطعا بر حال روزانه‌مون اثر داره. همچنین افرادی رو دیدیم که در یک محیط باکیفیت، همچنان احساس خوشی و لذت ندارن و درگیر ضعف‌های فردی هستن.

در مدل‌های قبل معمولا از یکی از این عوامل غفلت شده. تمرکز مدل کاوی و PERMA صرفا بر ابعاد فردی و من هست، مدل گالوپ بیشتر متمرکز بر محیط و نهاده، و مدل NIRSA (بعنوان یکی از کامل‌ترین مدل‌ها) در بخش نهاد، تنها به بررسی نهاد کار پرداخته.

در ادامه بصورت مختصر، جزئیاتی از هر کدوم از این 3 عامل رو بررسی می‌کنیم:

1. من

منظور از من، ابعاد مختلف وجودی ماست که بر میزان سطح انرژی و حال روزانه‌مون اثر داره. کیفیت این عوامل در اختیار خودمونه و می‌تونیم راحتتر از دو عامل دیگه روی بهبودش کار کنیم. ابعاد مختلف وجودی ما عبارتند از:

• بعد جسمانی: مراقبت از سلامتی و داشتن سطح انرژی مناسب
• بعد روانی: پرورش ذهن برای مدیریت عملکرد روانی
• بعد احساسی: داشتن روابطی اصیل مبتنی بر حمایت، علاقه و صمیمیت
• بعد روحانی: اتصال و خدمت به معنایی فراتر از خود و دوری از پوچی

2. محیط

محیط شرایط و فضایی هست که در اون زندگی و کار می‌کنیم و شامل دو مورد زیره:

• محیط طبیعی: منظور شرایط جغرافیایی و زیستی‌ای هست که در اون زندگی می‌کنیم.
• محیط ساختگی: منظور شرایط و ویژگی‌های فضاهایی هست که برای زندگی و کار ساختیم.

3. نهاد

ما در نهادهای مختلف و بی‌شماری فعالیت داریم که برخی از اونها ثابت و متغیره. موارد ثابت مثل نهاد کار، اجتماع، خانواده و دوستان و نهادهای متغیر مثل تشکل‌های اجتماعی، کلاب‌های طرفداری، سازمان‌های داوطلب و ... هست که ممکنه در برخی از اونها عضو و در برخی عضو نباشیم. ما در این مجله اختصاصا به بررسی نهاد کار و عوامل تاثیرگذار بر کیفیت اون می‌پردازیم.

در مقالات بعدی بصورت مفصل و جداگانه به هر یک از این عوامل خواهیم پرداخت و راهکارها و مثال‌های بهبود این عوامل رو در سطح فردی و سازمانی بررسی خواهیم کرد.

تو این حدود 4 سالی که بحث به‌زیستی دغدغه فکری و رسالت کاریم شده و دارم روش مطالعه و تحقیق می‌کنم، به یه نتیجه مهم و ساده رسیدم: اینکه برای توسعه به‌زیستی اطرافیانمون، منش و خرده رفتارهای روزمره‌مون با اونها مهم‌تر و اثرگذارتر از ابزارها و تکنیک‌هاست.

منظورم از منش و خرده رفتار اینه که بهشون لبخند بزنیم، واقعا بهشون توجه کنیم و رشدشون برامون مهم باشه، مهربون و بخشنده باشیم، گوش شنوایی برای شنیدن احساسات، رنج‌ها و موفقیت‌هاشون باشیم، در شرایط دشوار منبعی برای استرس مضاعف نباشیم، بهشون حس امنیت و تعلق بدیم، منشا انرژی مثبت در محیط باشیم و .... می‌تونم بگم در یک کلام اینکه مثل تد لسو باشیم. تد لسو آموزگاری توانمند برای مربی، مدیر، والدین و هر کسیه که دغدغه توسعه به‌زیستی دیگران رو داره.

معتقدم یه منش و رفتار قوی می‌تونه ضعف در ابزار و منابع رو تا حدی خنثی کنه ولی برعکسش ممکن نیست. باید اول دل آدما رو بدست بیاریم.

در اولین مقاله مجله به‌زیستی، از میزان پایین دلبستگی کارکنان در سطح دنیا و روزمرگی‌ای که درگیرش هستن گفتم و در ادامه ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت میان به‌زیستی و دلبستگی کارکنان رو بررسی کردم (این مقاله رو می‌تونید از اینجا مطالعه کنید.). در این پست قصد دارم کمی بیشتر مفهوم دلبستگی رو بررسی و درباره برخی روش‌های دیگر بهبودش بنویسم.

ابتدا تعریف دلبستگی رو مرور کنیم. همونطور که در مقاله اشاره شده: «منظور از دلبستگی کارکنان، میزان مشارکت، درگیری و اشتیاقی هست که افراد نسبت به کار و محیط کارشون دارن. افرادی که به سازمانشون دلبسته هستن، از تمام ظرفیت‌هاشون برای پیشبرد اهداف سازمان استفاده می‌کنن و تجربه‌ای بهره‌ور و لذت‌بخش از کار کردن دارن.». همونطور که از تعریف پیداست، دلبستگی یه احساسه که از تجربه کارکنان از تعاملات روزمره‌شون با سازمان و مدیرانش شکل می‌گیره. نمی‌شه لزوما با پرداخت حقوق زیاد یا فراهم کردن مزایای مادی متنوع انتظار دلبستگی از کارکنان داشت. دلبستگی قابل خریدن و معامله نیست. به قول استفان کاوی:"شاید بتونیم دست کسی رو بخریم، اما قلب و مغزش رو نه. قلب و مغز هرکس اونجاست که وفاداری و علاقه او اونجاست."

اما چطور می‌تونیم قلب و مغز آدم‌ها رو علاقه‌مند به خود کنیم؟

استفان کاوی در کتاب «هفت عادت مردمان موثر»، مفهومی به اسم سپرده عاطفی رو مطرح می‌کنه. سپرده عاطفی استعاره‌ای از میزان اعتبار، اعتماد و امنیتی هست که در یک رابطه ایجاد شده. از نظر کاوی، سپرده عاطفی هم مثل سپرده بانکیه و باید بطور منظم در اون واریزی انجام بدیم تا در زمان مناسب قادر به برداشت باشیم. می‌تونیم به دلبستگی هم از منظر سپرده عاطفی نگاه کنیم. زمانی می‌شه از کارکنان انتظار دلبستگی، طبق تعریفی که کردیم رو داشت، که قبلش کلی واریزی عاطفی در حسابشون داشته باشیم. برای این واریزی هم لزوما نیازی به پول نداریم. تنها می‌شه با بکارگیری یه سری اصول و رفتار روزمره و بدون هزینه خاصی، این سپرده رو افزایش داد.

کارهای ساده‌ای مثل رعایت ادب و نزاکت، رفتار متواضعانه و محترمانه، صداقت و شفافیت، خوش قول بودن، گوش سپردن همدلانه، توجه و اهمیت به فرد و مهربانی‌های کوچک مثل تشکر، قدردانی و تحسین می‌تونه سپرده عاطفی رو تا حد زیادی پر کنه و پشتوانه عاطفی مناسبی رو برای ما بسازه. البته به شرطی که اصیل و مداوم باشه.

فقط با مراقبت از وجود اونهاست که می‌تونیم وفاداری، علاقه، اشتیاق و حس تعهدشون رو بدست بیاریم

چی می‌شه که در برخی جوامع مردم با حکومت در پرداخت مالیات، تفکیک زباله یا رعایت قوانین راهنمایی و رانندگی همکاری بیشتری می‌کنن؟ احتمالا هممون قبول داریم که رعایت هر کدوم از این موارد در کل به نفع جامعه و کشوره، ولی چی اتفاقی می‌افته که موقع عمل ترجیح می‌دیم که رفتارهای متفاوتی رو انجام بدیم؟

بو روثستاین در کتاب «دام‌های اجتماعی و مساله اعتماد»، به بررسی نقش اعتماد میان اعضای یه جامعه در توسعه و رشدش پرداخته. او دام اجتماعی رو موقعیتی تعریف می‌کنه که در اون مردم به ضرر منافع جمعی اقدام کرده و از همکاری با همدیگه سرباز می‌زنن، به این علت که فکر می‌کنن بقیه هم همینکارو می‌کنن. به عبارتی به بقیه مردم در انجام کار درست اعتماد ندارن. نهایتا یه نتیجه بازنده-بازنده رخ می‌ده و همه مردم آسیب می‌بینن.

طبق نظر روثستاین، جوامعی در این دام گرفتار می‌شن که فاقد سرمایه اجتماعی باشن. منظور از سرمایه اجتماعی، وجود اعتماد بین اعضای جامعه و تمایلشون برای انجام فعالیت اجتماعی داوطلبانه هست. در فقدان سرمایه اجتماعی، مردم جامعه دنبال منافع فردیشون می‌رن و از همکاری با حکومت و همدیگه برای پیشرفت اجتماعی دوری می‌کنن.

روثستاین در ادامه راهکارهایی رو از جمله مهمترین موارد زیر برای بهبود سرمایه اجتماعی مطرح کرده:

1. احترام به تنوع و ایجاد روابط اجتماعی: نتایج آزمایشات نشون می‌ده که هر چی افراد در سطح جامعه با آد‌‌م‌های متفاوت از خود رابطه بیشتری داشته باشن، میزان اعتمادشون هم افزایش پیدا می‌کنه. دولت باید بسترهایی رو برای برقراری این روابط در جامعه ایجاد کنه.
2. ایجاد نهادهای باکیفیت و فراگیر: ما بصورت روزمره با نهادهایی مثل پلیس، قوه قضائیه، ادارات دولتی و ... سر و کار داریم که کمیت و کیفیت خدمت‌رسانیشون توی ایجاد اعتماد در ما موثره. اگه این خدمات باکیفیت مناسب و با رعایت انصاف و عدالت ارائه نشه و همچنین نمایندگان و مسئولین درگیر فساد، تبعیض و سواستفاده از قدرت باشن، صدمات جدی به سرمایه اجتماعی وارد می‌شه.
3. برقراری عدالت رویه‌ای: منظور از عدالت رویه‌ای، برخورد یکسان با افراد مطابق با قانون و مقررات مشخص است. همچنین اگه کسی ناقض قانون و مقررات شد و عدالت از بین رفت، باید اون فرد مجازات بشه.

سازمان‌ها هم بعنوان یه نهاد اجتماعی درگیر دام اجتماعی می‌شن که منجر به کاهش بهره‌وری و دلبستگی سازمانی می‌شه. باتوجه به ایده‌های کتاب روثستاین، می‌شه اقدامات و طراحی‌های نهادی زیر رو برای تقویت سرمایه اجتماعی در داخل سازمان دنبال کرد:

1. برگزاری رویدادهای جمعی به منظور افزایش ارتباطات بین تیم‌های کاری متفاوت
2. تعریف پروژه‌های کاری بین واحدی
3. ایجاد فرآیندها و قوانین سازمانی مشخص برای تضمین عدالت رویه‌ای
4. در نظر گرفتن اصول رفتاری در مدیریت عملکرد و بازخورد به افرادی که ناقض اعتماد هستن
5. برنامه‌ریزی روی ارائه خدمات باکیفیت و عادلانه. در اینجا منابع انسانی می‌تونه نقش ویژه‌ای در طراحی و ارائه خدماتی مثل محیط کاری، مزایای سازمانی، سیستم‌ها و تکنولوژی‌های کاری و ارتباطاتی داشته باشه.
6. توانمندسازی مدیران بعنوان اثرگذارترین عامل در تجربه کاری روزانه افراد تا تمامی موارد بالا رو جهت افزایش سرمایه اجتماعی در تیم‌ها رعایت کنن.

برای آشنایی بیشتر با کتاب روثستاین، پیشنهاد می‌کنم اپیزودهای 12، 13، 14 و 15 پادکست دغدغه ایران رو از طریق لینک زیر گوش کنید.

http://dirancast.com/2022/07/01/%d9%85%d9%86%d8%b7%d9%82-%d8%af%d8%a7%d9%85-%d8%a7%d8%ac%d8%aa%d9%85%d8%a7%d8%b9%db%8c/