وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

قبل از مطالعه ادامه مطلب، لطفا انیمیشن کوتاه زیر رو ببینید.

https://www.aparat.com/v/rsbYA

آیا تجربه کاری شما مثل شخصیت این انیمیشن هست؟ روزهایی پر از روزمرگی و نه چندان سرشار از معنا و عواطف انسانی رو سپری می‌کنید؟ یا صبح‌ها با شور و شوق به محل کار می‌رید و عصرها با انرژی به خونه برمی‌گردید؟ طبق نتایج تحقیقات، حدود 80% کارکنان دنیا تجربه کاری‌ای مشابه این انیمیشن دارن.

آشنایی با شاخص دلبستگی کارکنان

شاخص دلبستگی کارکنان (Employee Engagement)، یکی از شاخص‌های مهم و مطرحی هست که می‌تونیم باهاش کیفیت حضور افراد تو محیط کار رو بسنجیم. منظور از دلبستگی کارکنان، میزان مشارکت، درگیری و اشتیاقی هست که افراد نسبت به کار و محیط کارشون دارن. افرادی که به سازمانشون دلبسته هستن، از تمام ظرفیت‌هاشون برای پیشبرد اهداف سازمان استفاده می‌کنن و تجربه‌ای بهره‌ور و لذت‌بخش از کار کردن دارن. موسسه گالوپ بصورت مستمر این شاخص رو در سطح جهان اندازه‌گیری می‌کنه و طبق آخرین اطلاعات این موسسه، تنها حدود 21% کارکنان دنیا به سازمانشون دلبسته هستن¹.

برخی اعتقاد دارن که ماهیت کار پر از روزمرگی و متضاد با سرزندگی، لذت و شادیست. ما باید کار کنیم تا از درآمد حاصله، فرصت‌هایی رو برای کسب لذت و شادی در زندگی خلق کنیم. اما نتایح تحقیقات نشون می‌ده که اولا انسان‌ها ترجیحشون به داشتن شغل خوب و بامعناست و ثانیا چنین شغل‌هایی باعث بهره‌وری بیشتر و در نتیجه عملکرد بهتر سازمان می‌شه. طبق نتایج تحقیقات گالوپ²، سازمان‌ها با میزان دلبستگی کارکنان بالا 23% سودآوری، 14% بهره‌وری و 10% وفاداری مشتریان بیشتری رو نسبت به سازمان‌ها با میزان دلبستگی کارکنان پایین دارن.

بهبود دلبستگی کارکنان

این نکته رو باید در نظر بگیریم که مسئولیت بهبود دلبستگی برعهده سازمان و مدیریت است و نمی‌تونیم بدون فراهم کردن شرایط انتظار داشته باشیم که کارکنانی دلبسته داشته باشیم. برای بهبود دلبستگی مدل‌های مختلفی وجود داره که از معروف‌ترین‌هاش مدل موسسه گالوپ هست³. در این مدل 12 عامل ذکر شده که رعایتشون می‌تونه منجر به بهبود این شاخص بشه. یکی از این عوامل مورد زیر است:

در محل کار به من بعنوان یک انسان اهمیت داده می‌شود.

منظور از این عامل اینه که افراد در محیط کار ابتدا به عنوان یک انسان و سپس یک کارمند درنظر گرفته بشن، نه صرفا بعنوان منابعی قابل مدیریت برای رسیدن به اهداف سازمان. یک انسان جنبه‌های مختلفی رو شامل می‌شه که بر عملکرد و کیفیت بودنش موثره و رشدش در گروی رشد تمامی این جنبه‌ها هست. سازمانی که تنها متمرکز بر جنبه فنی و تخصصی افراد باشه، نمی‌تونه از تمامی ظرفیت اونها در بلندمدت بهره‌مند بشه. طبق تحقیقات گالوپ⁴، افراد در چنین سازمان‌هایی به احتمال 61% بیشتر دچار فرسودگی شغلی و به احتمال 48% بیشتر دچار استرس روزمره می‌شن که این امر منجر به کاهش بهره ‎وری، افزایش نرخ گردش نیروی انسانی و سالانه بیش از 300 میلیارد دلار ضرر مالی می‌شه.

به‌زیستی وارد می‌شود!

در چنین شرایطی در سالیان اخیر حوزه به‌زیستی در دنیای منابع انسانی و مدیریت سازمانی پررنگ شده. هدف از این حوزه، کمک به افراد و سازمان‌هاست تا درک جامع‌تری از عوامل موثر برکیفیت زندگی و بهبودش پیدا کنن. هدف از مجله به‌زیستی هم کاوش علمی و عملی این حوزه و کشف راهکارهایست که بتونه به افراد و سازمان‌ها کمک کنه تجربه کاری و زندگیشون رو مبتنی بر بهبود به‌زیستی بنا کنن. در ادامه این مقاله به بررسی تعریفی از به‌زیستی و اثرات مثبت سرمایه‌گذاری روی اون خواهیم پرداخت.

طبق تعریف گالوپ، به‌زیستی کیفیت تجربه ما از زندگیست. در واقع به‌زیستی جوریه که زندگی ما در جریان هست. از منظور گالوپ⁴، 5 عامل زیر بر به‌زیستی و کیفیت تجربه ما از زندگی موثره:

1. شغل یا همون حرفه‌مون
2. روابط اجتماعی
3. وضعیت مالی
4. محیط زندگی
5. سلامت جسمانی

اگه در هر کدوم از این زمینه‌ها بتونیم کیفیت بالایی رو تجربه کنیم، در نهایت می‌تونیم بگیم که زندگی‌ای مبتنی بر به‌زیستی خواهیم داشت (در مقالات بعدی بیشتر به جزئیات عوامل موثر بر به‌زیستی و روش‌های بهبود هر کدوم خواهیم پرداخت.)

فواید سرمایه‌گذاری روی به‌زیستی

حوزه به‌زیستی در سه سطح قابل بررسی هست: فردی، سازمانی و ملی.

افراد، سازمان‌ها و حکومت‌ها می‌تونن بر به‌زیستی انسان‌ها موثر باشن و اون رو جز اولویت‌ها و تمرکز خودشون قرار بدن. تمرکز این مجله بر بهبود به‌زیستی در دو سطح فردی و سازمانیست، اما هستن دولت‌ها و کشورهایی که به این مقوله در سطح ملی توجه کرده و اقداماتی رو در راستای اون انجام می‌دن. نمونه این کشورها اسکاتلند هست که مدتیه در کنار تولید ناخالص داخلی (GDP)، میزان به‌زیستی ملی رو بعنوان شاخصی برای سنجش موفقیت خود قرار داده. در تدتاک زیر، نخست وزیر اسکاتلند درباره برخی از اقدامات این کشور در راستای بهبود این شاخص گفته:

https://www.ted.com/talks/nicola_sturgeon_why_governments_should_prioritize_well_being?language=en

در سطح فردی مشخصا سرمایه‌گذاری روی به‌زیستی تاثیر مستقیمی بر کیفیت تجربه ما از زندگی داره و منجر به افزایش شادکامی، طول عمر و رضایت از زندگی می‌شه.

طبق نتایج تحقیقات گالوپ⁴، سرمایه‌گذاری در سطح سازمان منجر به مزایای زیر خواهد شد:

1. بهبود نگهداشت کارکنان: به احتمال 70% کارکنان کمتر در جستجوی شغل جدید خواهند بود.
2. بهبود جذب کارکنان: 71% کارکنان در سازمان‌هایی با برنامه‌های به‌زیستی محور، سازمانشون رو بعنوان یه محیط عالی برای کار پیشنهاد می‌کنن.
3. کاهش فرسودگی شغلی: به احتمال 71% کمتر کارکنان دچار فرسودگی شغلی می‌شن.
4. افزایش دلبستگی سازمانی: میزان دلبستگی سازمان 3 برابر افزایش خواهد یافت.

به سمت سرزندگی!

در این مقاله درباره معنا و مفهوم به‌زیستی و تاثیر مثبتش روی بهبود کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی آموختیم. هر کدوم از ما باید مسئولیت رشد به‌زیستی فردیمون رو برداریم و از فرصت زندگی برای رشد همه جانبه استفاده کنیم. همچنین سازمان‌ها می‌تونن کار رو به تجربه‌ای مملو از سرزندگی، بهره‌وری و اثرگذاری مثبت تبدیل کنن که طبق آمار ارائه شده قطعا یک رویکرد برد-برد هست.

در مقاله ماه بعد، مدل‌های مختلف به‌زیستی رو بررسی خواهیم کرد و نهایتا یک مدل رو مبنای ادامه مسیرمون در این مجله قرار خواهیم داد تا در چارچوب این مدل، روش‌ها و اصولی رو در سطح فردی و سازمانی برای بهبود به‌زیستی یاد گرفته و بکار بگیریم.

در نهایت این مقاله رو با توصیف آقای فورد از معنای کار به پایان می‌رسونم:

" کارگری که برای کسب و کار از جان و دل مایه می‌گذارد، بهترین کارگری است که می‌توان در اختیار داشت و از او نمی‏‌توان انتظار داشت تا بدون قدردانی مناسب از کارش همیشه همینطور باشد ... اگر کسی احساس کند که کار روزانه‌‏اش علاوه بر تامین مایحتاج ضروری، یک حاشیه آرامش به او می‏‌دهد و او را قادر می‌‏سازد تا فرصت‏‌هایی را برای فرزندانش و زندگی لذت‌‏بخشی را برای همسرش فراهم کند، آن وقت است که به کارش نگاه خوبی پیدا می‏‌کند و با کمال میل از جان و دل مایه می‌‏گذارد. این حس هم برای خودش و هم برای کسب و کاری که در آن کار‏ می‏‌کند خوب است. کسی که از کار روزانه‏‌اش میزان رضایت‌مندی مشخصی را حس نمی‏‌کند، بهترین بخش مزدش را از دست می‌‏دهد."

 

منابع

1. https://www.gallup.com/394373/indicator-employee-engagement.aspx
2. https://www.gallup.com/workplace/356063/gallup-q12-employee-engagement-survey.aspx
3. https://www.gallup.com/workplace/356045/q12-question-summary.aspx
4. https://www.gallup.com/workplace/404105/importance-of-employee-wellbeing.aspx.aspx

اگر چند سال زودتر فهمیده بود...

چند روز پیش با یکی از دوستانم در دانشگاه درباره هدف گذاری و برنامه ریزی در زندگی در حال گفت و گو بودم. بعد از گفتگو با او به این فکر افتادم که این هغته درباره استعدادهایمان بنویسم. اینکه چگونه همواره درحال سرکوبشان هستیم و چه راهی وجود دارد تا کشفشان کنیم. اول میخواهم کمی داستان دوستم را برایتان بگویم.

دوستم به نوعی هنرمند است و با اینکه هم اکنون در رشته مهندسی صنایع در حال تحصیل است اما شغل و فعالیت های اصلی او بی ربط به این رشته و در حوزه های هنری است. از سال اول ورود به دانشگاه از علایق هنری و اراده او برای فعالیت در این حوزه باخبر بودم. از هنگام ورود به دانشگاه انگار همواره درگیر کشمکشی در درون خود برای ادامه دانشگاه بوده است. در این مواقع توصیه اکثر آدم ها از جمله خانواده و اساتید این است که تو این کشور مدرک و تحصیلات مهندسی خیلی باارزشه و پول تو این کاره. علایق و استعدادها سرکوب شده و تنها معیار موفقیت و شادی پول و تحصیلات عالی است. دوست من هم انبوهی از این توصیه ها را همواره دریافت کرده و با این امیدهای واهی به ادامه تحصیل پرداخته است. چند روز پیش در گفتگو با من به قولی دیگر به سیم آخر زد و از یک اشتباه برایم گفت. اینکه باید در رشته دیگری تحصیل می کرد و اینکه علاقه و حرفه اول و آخر او هنر است نه مهندسی. با توضیحاتی که درباره ماموریت و چشم انداز زندگی برایش دادم، ناگهان فهمید که ماموریت زندگیش چیست و تجلی این ماموریت تنها در حوزه هنر امکان پذیر است. اگر چند سال زودتر فهمیده بود ....

این اتفاق برای خیلی از ما افتاده است. تحقیقات نشان داده است که استعدادهای هر فرد در بازه زمانی 3 تا 16 سالگی شکل می گیرد. اگر در این بازه زمانی استعدادهایمان را کشف نکنیم و آنها را بکار نگیریم، ظرفیت آنها در ذهنمان از بین می رود و رشد مجدد آنها بسیار سخت می شود. در نظام آموزشی ما در این بازه زمانی عمدتا کاری که انجام می شود یکسان سازی توانایی ها است نه کشف و پرورش استعداهای ذاتی. طبیعی است که خیلی از جوانان ایرانی در انتخاب رشته تحصیلی و حرفه شغلی خود به سمتی می روند که هیچ علاقه و استعدادی در آن ندارند. نتیجه آن بهره وری پایین، سطح پایین امید به زندگی، سطح پایین شادی و ده ها تاثیر منفی دیگر بر فرد و جامعه شده است.

حالا چگونه می توانیم استعدادهایمان را خودمان کشف کنیم؟

کلیفتون وارد می شود!

در سال 1998، پدر روانشناسی نقاط قوت، پرفسور دونالد کلیفتون همراه با تام راث و گروهی از دانشمندان گالوپ پرسشنامه استعداد آنلاینی را طراحی و تولید کردند. سپس در سال 2001 مطالبی از این پرسشنامه را در کتاب «اکنون نقاط قوت خود را کشف کنید» منتشر کردند. در سال 2007، براساس پرسشنامه استعدایاب 1، راث و دیگر دانشمندان گالوپ ویرایش جدید این پرسشنامه، همراه با یک برنامه عملی راهنما، و یک وبسایت را تولید و نام آن را «مجموعه استعدادیاب کلیفتون: ویرایش دوم» گذاشتند. این ابزار جامع سنجش، ریشه در بیش از 40 سال فعالیت علمی دارد و تاکنون به میلیونها نفر در کشف و رشد استعدادهای ذاتی شان کمک نموده است.

در این کتاب 34 نقطه قوت شناسایی شده در تحقیقات با توضیحات جامع همراه با مثال هایی از افراد دارای این نقاط قوت و ایده هایی برای عمل، مخصوص کسانی که نقطه قوت خاصی را دارند، آورده شده است.

این کتاب در حوزه مدیریت  منابع انسانی نخستین تقسیم بندی جامع از تقاط قوت و فردی، اجتماعی و سازمانی افراد در جهان است. مخاطبین این کتاب تمام افرادی که به دنبال کشف و پرورش استعدادها و برتری ها و نقاط قوت خود هستند، می باشند. همچنین شاید بتوان ادعا کرد مطالعه این کتاب برای مدیران و افرادی که به نحوی در بخش های مختلف منابع انسانی سازمانها و شرکتها مشغول به فعالیت هستند یک ضرورت می باشد.

در ادامه توضیحات مختصری درباره اهداف و محتوای کتاب خواهم داد.

می توانیم هر چه می خواهیم بشویم؟

تسلط و فائق آمدن بر نقاط ضعف به یکی از بخش های مهم ساختار فرهنگی ما تبدیل شده است. در تمام فرهنگ ها اکثریت قریب به اتفاق والدین (در ایالت متحده، 77 درصد از والدین) بیشترین زمان و توجه دانش آموزان را برای تقویت ضعیف ترین درس وی صرف می کنند. پدران و مادران و آموزگاران به جای آنکه وقت زیادی از زمان فرزندان را در حوزه های توانایی و توانمندی های برتر آنها صرف کنند برنقاط ضعف آنها تمرکز می کنند.

این موضوع به جای آنکه ما را به سمت تحسین افرادی که بر توانایی های ذاتی خود سرمایه گذاری کرده اند هدایت کند، ما را به ستودن افرادی که به برخی از نقاظ ضعف طبیعی خود چیره شده اند رهنمون می سازد. در نتیجه، میلیون ها نفر این قهرمانان را به عنوان مظاهری از رویاها و الگوهای ملی در نظر می گیرند و چشم انداز خود را به سمت غلبه بر چالش های بزرگ تنظیم می کنند. متاسفانه این کار «پیمودن سخت ترین راه برای موفقیت است».

اعتقاد به ضرب المثل «می توانید هر چه می خواهید بشوید.» باعث رشد ما نخواهد شد. مثلا مایکل جردن اسطوره ای که دارای توانایی فوق العاده ای در بسکتبال است هر اندازه هم تلاش کند نمی تواند در رشته گلف یا بیسبال قهرمان شود. کلید رشد انسان این است که خود را براساس آنچه که هست پرورش دهد.

بنابراین، بازنگری ضرب المثل «می توانید به هرکس که می خواهید تبدیل شوید» ممکن است بصورت زیر درست تر باشد: «نمی توانید به هرکس که می خواهید تبدیل شوید؛ ولی می توانید در آنچه که هستید (توانایی ذاتی آن را دارا هستید) پیشرفت بسیاری کنید».

تبدیل استعداد به توانمندی

استعدا همان توانمندی بالقوه و استفاده نشده است. در آزمون کلیفتون چیزی که سنجیده می شود استعدادها می باشد، اما هدف نهایی این است که توانمندی بوجود آورده شود. استعداد مولفه لازم و نه کافی برای توانمندی است. برای تبدیل استعداد به توانمندی یک مولفه دیگر نیز لازم می باشد: سرمایه گذاری

تبدیل استعدادها به توانمندی های بالفعل مستلزم ممارست و سخت کوشی است. برای این تبدیل فرمول ساده زیر را در نظر بگیرید:

استعداد (روش طبیعی فکر، احساس یا رفتار) * سرمایه گذاری (زمانی که برای تمرین، پرورش مهارت ها و افزایش دانش صرف می شود) = توانمندی (توانایی بوجود آوردن مستمر عملکرد مطلوب یا تقریبا بی نقص)

توانمندی متاثر از دو عامل استعداد و سرمایه گذاری است. اگر استعدادی داشته باشیم اما هیچ سرمایه گذاری برای پیشرفت آن نکنیم یا روی استعدادی که بصورت ذاتی نداشته ایم سرمایه گذاری زیادی انجام دهیم، عملا توانمندی خاصی در ما بوجود نمی آید. اتفاق مشابه در نظام آموزشی ما زیاد اتفاق می افتد. اگر فردی در درس ریاضی نمره پایینی داشته باشد، به زور تمرین و تکلیف زیاد ممکن است نمره بهتری بگیرد اما هرگز در درس ریاضی توانمند نشده و نمی تواند از مفاهیم آن در ایجاد عملکرد مطلوب در زندگی و شغل خود استفاده کند.

ماهی را هر وقت از آب بگیری تازه است!

اگر کمتر از 16 سال سن دارید بهترین زمان است تا  کتاب 5 نقطه قوت برتر خود را بشناسید را خریداری کرده و استعدادهای خود را کشف کنید تا بتوانید در رشد تحصیلی و شغلی خود سرمایه گذاری هدفمند برای اجاد توانمندی در خود داشته باشید. اگر بیشتر از 16 سال سن دارید، کارتان سختتر است اما ماهی را هر وقت از آب بگیری تازه است.

شخصا با مطالعه این کتاب توانستم 5 نقطه قوت برتر خود را شناسایی کنم. با کمی خودشناسی می توانید توضیحات داده شده درباره هر نقطه قوت را با خودتان تطبیق داده و 5 نقطه قوت برتر خود را کشف کنید. اگر توانایی پرداخت به دلار را دارید می توانید بصورت آنلاین در آزمون شرکت کرده و تحلیل کلیفتون را دریافت کنید. برای کسب اطلاعات بیشتر می توانید به وبسایت تخصصی آزمون کلیفتون مراجعه نمایید. همچنین فایل پیوست شده شامل توضیحات مختصری از 34 نقطه قوت می باشد. 

 

نقاط قوت کلیفتون
حجم: 138 کیلوبایت