وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

۶۷ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «رهبری» ثبت شده است

۰۴
خرداد

توی پست قبلی اشتباهات رایج طراحی مکانیزم‌ها رو بررسی کردیم.

http://hlachin.ir/1404/02/22/intention_vs_mechnism_3

تو سازمان‌ها، معمولاً این‌طوری فکر می‌کنیم:

«بشینیم یه بار برای همیشه یه مکانیزم عالی طراحی کنیم، بعد بذاریمش تو اجرا.»

اما در واقعیت برای اینکه درگیر این اشتباهات نشیم و بتونیم یه مکانیزم خوب طراحی کنیم، باید بدونیم که هیچ مکانیزم خوبی، از اول خوب نبوده. مکانیزم خوب، محصول ساختن، آزمون، بازخورد و بهبود مستمره.

🔍 بیاید ببینیم آمازون چطور این کارو می‌کنه:

🧠 مثال 1: PR/FAQ (نوشتن قبل از ساختن)

اولش فقط یه ایده بود: قبل از شروع هر پروژه، یه سند بنویس که انگار پروژه تموم شده و الان داریم به مشتری معرفی‌ش می‌کنیم.

📍 بارها تست شد. اول سبک نوشتنش مشکل داشت، بعد آدم‌ها جدی نمی‌گرفتنش، بعد شد ابزار رسمی.
امروز؟ PR/FAQ یکی از اصلی‌ترین مکانیزم‌های تصمیم‌گیری محصوله.

🧠 مثال 2: Bar Raiser (نگهبان کیفیت استخدام)

اول فقط چند مدیر باتجربه بودن که تو مصاحبه‌ها نقش داور داشتن. بعد دیدن این مدل جواب می‌ده، آموزش براش گذاشتن، سازوکار بازخورد و ارزیابی براش ساختن.

📍 امروز Bar Raiserها نه‌تنها در استخدام، بلکه در نگه‌داشت فرهنگ سازمانی نقش کلیدی دارن.

🧠 مثال ۳: اصول رهبری (از تجربه به اصل)

اصول رهبری آمازون مثل «Customer Obsession» یا «Dive Deep» اولش روی کاغذ نبودن. از مشاهده و تحلیل مدیران موفق درون سازمان دراومدن. بعد به‌مرور نوشته، تست و در فرایندها ادغام شدن.

📍 امروز، همه‌ی تصمیم‌گیری‌ها، ارزیابی‌ها و جلسات، به این اصول رجوع دارن.

📌 جمع‌بندی:

مکانیزم خوب طراحی نمی‌شه، ساخته می‌شه.

از MVP شروع می‌شه، آزمایش می‌شه، با داده و تجربه اصلاح می‌شه و کم‌کم جا می‌افته.

وقتی مکانیزم‌ها رو مثل محصول ببینیم، کیفیتشون هم مثل محصول رشد می‌کنه.

  • حمیدرضا لاچین
۲۲
ارديبهشت

توی پست قبلی گفتیم مکانیزم خوب باید تکرارپذیر، پیش‌فرض رفتار درست، و قابل سنجش باشه.

http://hlachin.ir/1404/02/17/intention_vs_mechnism_2

اما خیلی وقت‌ها، حتی با نیت خوب، مکانیزم‌هایی ساخته می‌شن که نه‌تنها کمکی نمی‌کنن، بلکه فضا رو ناکارآمدتر می‌کنن.

تو این پست ۴ اشتباه رایج در طراحی مکانیزم‌ها رو با مثال‌های واقعی از آمازون می‌خوام باهاتون به اشتراک بذارم 👇

🚫 ۱. مکانیزم نمایشی

🧨 مشکل: مکانیزم‌هایی که فقط ظاهر حرفه‌ای دارن ولی رفتار افراد رو تغییر نمی‌دن.

🔸 مثال: OKRهایی که نوشته می‌شن ولی نه کسی جدی‌شون می‌گیره، نه تصمیمی بر اساسشون گرفته می‌شه.

🧭 آمازون چه کرد؟ اصول رهبری‌شو وارد استخدام، ارزیابی، جلسات و تصمیم‌گیری کرد. مثلاً مصاحبه‌گرها باید با استناد به این اصول گزارش بدن.

نتیجه: ارزش‌ها از شعار به رفتار تبدیل شدن.

🚫 ۲. مکانیزم تنبیهی

🔍 مشکل: مکانیزم به جای بهبود، تمرکزش روی پیدا کردن مقصره.

🔸 مثال: جلسات بررسی خطا که با این سؤال شروع می‌شن: "کی خراب کرده؟" نه اینکه "چه شد که این خطا پیش اومد؟"

🧭 آمازون چه کرد؟ در خطاهای فنی، جلسات blameless postmortem برگزار می‌کنه تا ایرادهای سیستمی کشف شن.

نتیجه: آدم‌ها اشتباه رو پنهان نمی‌کنن؛ ازش یاد می‌گیرن.

🚫 ۳. مکانیزم بدون مالک

🔍 مشکل: مکانیزم طراحی شده ولی هیچ‌کس مسئول به‌روزرسانی یا اجرای مداومش نیست.

🔸 مثال: فرم بازخوردی که فرستاده می‌شه ولی هیچ‌کس نگاهش نمی‌کنه، چه برسه به اینکه ازش چیزی یاد بگیریم.

🧭 آمازون چه کرد؟ هر مکانیزم یا سند تصمیم‌گیری، صاحب مشخص داره. تیم Bar Raiser هم مسئول کیفیت مستمر فرایند استخدامه.

نتیجه: هیچ مکانیزمی رها نمی‌شه.

🚫 ۴. مکانیزم بدون داده

🔍 مشکل: مکانیزم اجرا می‌شه ولی کسی نمی‌دونه داره جواب می‌ده یا نه.

🔸 مثال: اجرای فرایند آنبوردینگ بدون اینکه بفهمیم آیا استخدام‌های جدید واقعا آماده‌ی کار شدن یا نه.

🧭 آمازون چه کرد؟ برای هر مکانیزم، شاخص‌های input metrics داره؛ یعنی داده‌هایی که نشون می‌دن فرایند واقعا موثر بوده یا نه.

نتیجه: اصلاح یا ادامه دادن هر مکانیزم بر اساس داده انجام می‌شه، نه حس.

📌 جمع‌بندی:

مکانیزم خوب مثل موتور خودکار عمل می‌کنه. از نیت شروع می‌شه، ولی بعد از مدتی خودش رفتار درست رو تولید می‌کنه بدون نیاز به دخالت دائم مدیر.

مکانیزم بد؟ انرژی می‌گیره، ولی هیچ‌وقت به جایی نمی‌رسه.

🔍 شما تا حالا کدوم یکی از این اشتباه‌ها رو تو سازمان خودتون دیدین؟

  • حمیدرضا لاچین
۱۷
ارديبهشت

پست قبلی درباره‌ی اهمیت مکانیزم‌ها بود اینکه بدون سیستم، حتی بهترین نیروها هم نمی‌تونن موفقیت رو تکرار کنن.

http://hlachin.ir/1404/02/12/intention_vs_mechnism_1

اما سوال مهم‌تر اینه:

🎯 چطور یه مکانیزم خوب طراحی کنیم؟

بر اساس تجربه‌ی آمازون و چند سازمان پیشرو دیگه، مکانیزم مؤثر معمولاً ۳ ویژگی داره:

۱. قابل تکراره (Repeatable)

یعنی فقط یه شعار یا توصیه نیست؛ یه اقدام مشخص و دائمیه.

🔸 آمازون اصل: مشتری‌محوری

برای اینکه تمرکز تصمیم‌ها از همون اول روی نیاز مشتری باشه، یه مکانیزم ساده طراحی شده:

پیش از شروع هر پروژه، تیم‌ها موظف‌ان یه بیانیه‌ی فرضی عرضه محصول به مشتری (Press Release) بنویسن.

این کار همیشه انجام می‌شه نه فقط وقتی کسی یادش باشه.

۲. رفتار درست، پیش‌فرض سیستمه (Not exceptional)

یعنی مکانیزم باید طوری باشه که رفتار مطلوب، نیازمند تلاش قهرمانانه نباشه.

🔸 آمازون اصل: استخدام مطابق فرهنگ

برای جلوگیری از تصمیم‌های سلیقه‌ای، مصاحبه‌ها ساختاریافته‌ان. هر مصاحبه روی یک اصل رهبری تمرکز داره و سوال‌ها از پیش تعریف شدن. مصاحبه شونده‌ها هم آموزش کامل دیدن.

اینجوری، تصمیم درست نیازمند "فرد باتجربه" یا "حس ششم" نیست خود مکانیزم جهت درست رو تعیین می‌کنه.

۳. قابل سنجشه (Measurable)

یعنی بشه فهمید مکانیزم نتیجه داده یا نه.

🔸 آمازون اصل: تصمیم‌سازی دقیق و شفاف

به‌جای ارائه شفاهی، همه‌ی تصمیم‌های مهم با یک سند مکتوب (۶ صفحه‌ای) همراه‌ان.

با این مدل، می‌شه کیفیت تصمیم‌ها، دقت تحلیل‌ها، و حتی کاهش خطاها رو در طول زمان بررسی کرد.

🧠 جمع‌بندی:

مکانیزم خوب باید:

  • تکرارپذیر باشه
  • رفتار درست رو پیش‌فرض بگیره
  • بشه اثربخشی‌شو سنجید

در غیر این صورت، همه‌چی به «آدم مناسب» یا «حال خوب» وابسته می‌مونه که یعنی اتفاقی، نه سیستماتیک.

📌 شما چه تجربه‌ای دارین؟

آخرین باری که توی سازمان‌تون یه اصل مهم رو تبدیل به مکانیزم کردید، چی بود و چطوری طراحی‌ش کردید؟

 

#مدیریت #مکانیزم #فرهنگ_سازمانی #آمازون #کار_برعکس #WorkingBackwards #رهبری #سیستم_سازی

  • حمیدرضا لاچین
۱۲
ارديبهشت

خیلی وقتا فکر می‌کنیم با جذب آدمای خوب، همه‌چی حل می‌شه.

ولی واقعیت اینه که آدم خوب، اگه توی یه سیستم درست قرار نگیره، نمی‌تونه کاری از پیش ببره.

تو بلندمدت، مکانیزم‌ها هستن که باعث می‌شن اصول سازمانی اجرا بشن، نه نیت‌های خوب.

📘این دقیقاً همون چیزیه که تو کتاب کار برعکس از آمازون بهش تاکید می‌شه:

موفقیت آمازون، فقط به‌خاطر آدمای باهوشش نبوده؛ بلکه به‌خاطر مکانیزم‌هایی بوده که کمک کرده اون آدم‌ها، درست تصمیم بگیرن، درست عمل کنن و با استراتژی سازمان هم‌راستا بمونن.

چند مثال از این مکانیزم‌ها:

📌 تمرکز روی مشتری با مکانیزم «بیانیه مطبوعاتی قبل از شروع پروژه»

در آمازون، قبل از شروع هر پروژه یا محصول، تیم‌ها باید یک «بیانیه مطبوعاتی فرضی» بنویسن.

این سند طوری نوشته می‌شه که انگار محصول ساخته شده و به مشتری عرضه شده.

مکانیزم ساده‌ایه، اما باعث می‌شه همه چیز از دید مشتری شروع بشه، نه از دید تیم فنی یا تجاری.

در نتیجه، تصمیم‌گیری‌ها مشتری‌محور می‌مونه، حتی در مراحل اول توسعه.

📌 استخدام سازگار با فرهنگ سازمانی با مکانیزم «مصاحبه ساختاریافته»

آمازون اصول رهبری مشخصی داره که می‌خواد تو کل سازمان جاری باشه.

برای این کار، صرفاً روی حس مشترک مصاحبه‌کننده‌ها تکیه نمی‌کنه.

بلکه مکانیزمی طراحی کرده که توی هر مصاحبه، یک اصل خاص بررسی می‌شه، سوال‌های استاندارد براش تعریف شده، و بازخوردها هم ساختاریافته ثبت می‌شن.

این باعث می‌شه ارزش‌های سازمانی در فرآیند جذب نهادینه بشن، نه اینکه تصادفی یا فراموش‌شده باقی بمونن.

🔍 نتیجه‌گیری:

در فضای کاری ما، تکیه‌ به «آدم درست» یا «نیت خوب» رایجه.

اما نیت، بدون مکانیزم، فراموش می‌شه.

اگر می‌خوایم ارزش‌هامون اجرایی بشن و تصمیم‌هامون تکرارپذیر، باید براشون مکانیزم طراحی کنیم ساده، شفاف و قابل پیگیری.

اینجا منابع انسانی می‌تونه نقش ارزشمندی ایفا کنه. باید نیت‌های مدنظر کسب و کار رو کشف کنه و بعد با طراحی مکانیز‌م‌هایی در نقاط مختلف تجربه کارکنان اونا رو به عمل نزدیک کنه.

لینک کتاب الکترونیک کار برعکس:

https://fidibo.com/book/157069-%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%A8%D8%B1%D8%B9%DA%A9%D8%B3

لینک خلاصه کتاب در پادکست منسان:

https://mansaanhr.com/%d9%85%d9%82%d8%a7%d9%84%d9%87-%d9%88-%da%a9%d8%aa%d8%a7%d8%a8/%da%a9%d8%a7%d8%b1-%d8%a8%d8%b1%d8%b9%da%a9%d8%b3-%d8%a7%d8%b5%d9%88%d9%84-%d8%b1%d9%87%d8%a8%d8%b1%db%8c%d8%8c-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d8%ae%d8%af%d8%a7%d9%85-%d9%88-%d8%aa%db%8c%d9%85-%d8%af%d8%b1/

#مدیریت #رهبری #فرهنگ_سازمانی #مکانیزم #آمازون #کار_برعکس #WorkingBackwards #سازمان_موفق #تصمیم‌سازی #منابع_انسانی #تجربه_کارکنان

  • حمیدرضا لاچین
۲۰
دی

اخیرا درگیر مطالعه کتاب "راه باریک آزادی" اثر عجم اوغلو و رابینسون بودم. این دو نفر بابت این کتاب و کتاب درخشان دیگه‌شون یعنی "چرا ملت‌ها شکست می‌خورند؟" در سال گذشته جایزه نوبل اقتصاد رو دریافت کردن. مطالعه در حوزه جامعه‌شناسی برام دو سه ساله که پررنگ شده. هم به نظرم برای کسب آگاهی از وضعیت فعلی جامعه‌مون و مسیرهای پیش‌رو مطالعه تو این حوزه یه ضرورت اجتماعیه و هم از این حوزه میشه ایده‌های خوبی برای مدیریت سازمان‌ها و ارتباط بین سازمان و جامعه گرفت.

در کتاب راه باریک آزادی، آزادی و به تبع اون توسعه‌ی پایدار رو به دالان باریکی تشبیه کرده که قرارگیری در اون نیازمند به توازن رسیدن قدرت جامعه و حکومته. یعنی هم نیاز به یه حکومت مرکزیِ باظرفیت برای حل و فصل مرافعات، ارائه خدمات عمومی، تامین امینت و بسترسازی برای رشده و هم از طرفی نیاز به جامعه‌ای آگاه، مطالبه‌گر و مشارکت‌کننده در مسیر سیاسی کشوره. ضعف هر کدوم از اینها می‌تونه منجر به ظهور استبداد یا بی حکومتی و در ادامه هرج و مرج و متوقف یا کند شدن توسعه بشه.

مشابه این وضعیت رو به نظرم می‌شه در سازمان‌های کوتوله پرور با مدیریت ذره بینی از سمت مدیران ارشد دید. وقتی مدیران تلاش می‌کنن افراد ضعیف‌تر از خودشون رو سر کار بیارن و با درگیری زیاد در جزئیات ابتکار عمل و مشارکت موثر رو از تیم‌هاشون بگیرن، فرصت برای آزادی بیان و خلاقیت در سازمان از بین می‌ره. از طرفی هر زمان مدیر ضعیفی در راس کار قرار بگیره که تخصص و توانایی لازم برای هدایت و رشد تیمش رو نداره، تیم دچار هرج و مرج، افت بهره‌وری، حاشیه‌سازی و گردش بالای نیروی انسانی می‌شه.

اینجا نقش منابع انسانی مهمه تا بتونه در به توازن رسیدن قدرت و تخصص تیم ارشد و بدنه کارشناسی سازمان نقش بازی کنه. هم باید مدیران ارشدی باظرفیت، توانمند و متخصص رو انتخاب کرد و هم این مدیران رو در جهتی سوق داد که تیم‌هایی قوی بسازن و افرادی باپتانسیل و حتی متخصص‌تر از خودشون رو استخدام کنن. همچنین باید مسیرها و ابزارهایی رو توسعه داد تا امکان مشارکت بدنه سازمان در برنامه‌ریزی و تعیین مسیرها و ارائه بازخورد در زمینه کیفیت مدیریت ارشد سازمان رو مهیا کرد.

در شب ما اقداماتی مثل موارد زیر رو بکار بستیم تا بهمون در قرار گرفتن در دالان آزادی کمک کنه:

  1.  پنلی کردن مصاحبه‌ها و تصمیم‌گیری درباره جذب نیروهای جدید با مشارکت کوفاندرها و منابع انسانی
  2. ارزیابی کیفیت مدیریتی سازمان از طریق پرسشنامه و فیدبک رو به بالا
  3. برگزاری جلسات فرد به فرد با اعضای سازمان بصورت مستمر و دریافت فیدبک توسط تیم منابع انسانی
  4. برگزاری جلسات skip level بین تیم‌ها و مدیر عامل
  • حمیدرضا لاچین
۲۰
مهر

"تقریبا در بطن هر مشکل مزمن در سازمان، تیم کاری و روابط ما، ناتوانی ما در زمینه گفت‌وگوهای حساس قرار گرفته است. چیزی که یا توان مدیریت آن را نداریم یا آنکه به‌طور کامل آن را مدیریت نمی‌کنیم."

- بخشی از کتاب گفت‌وگوهای حساس

اخیرا مقاله‌ای از HBR درباره علل شکست تیم‌های مدیریتی خوندم که من رو مجدد یاد جمله‌ی بالا انداخت. تو این مقاله 3 ناکارآمدی زیر در سطح ارشد شناسایی شده بود که می‌تونه منجر به شکست در ایجاد یه تیم مدیریتی یکپارچه و توانمند و در نتیجه افت عملکرد سازمان بشه:

  1. درگیری تیم ارشد در جنگ قدرت و سیاسی بازی
  2. تاکید بیش از حد بر هارمونی و دوری از تعارض
  3. عدم رشد شایستگی‌ها همزمان با رشد سازمان

دو مورد از سه ناکارآمدی ذکر شده ناظر بر کیفیت روابط بین اعضای تیم ارشد و رویکردشون نسبت به مدیریت تعارضاته. تو رویکرد اول، افراد مسیر حمله رو در گفتگوهاشون پیش گرفته و تلاش می‌کنن جایگاه محق و برنده رو داشته باشن، حالا چه از طریق گفتگوهای تهاجمی یا خنجر زدن از پشت. اما در رویکرد دوم، سکوت رو به رواستی و تعارض سازنده ترجیح می‌دن.

در هر دو رویکرد، مجموعه‌ای از گفتگوهای حساس حل نشده در سطح ارشد باقی میمونه که کم کم راهش رو به سطوح پایینتر سازمان باز ‌می‌کنه. اعضای واحدها از رفتار مدیرشون الگو می‌گیرن و ناخواسته درگیر یه رابطه ناسالم با بخش دیگه‌ای از سازمان می‌شن. حتی ممکنه مدت‌ها هم از این موضوع بگذره و کسی دیگه اون تعارض اولیه رو یادش نیاد یا حتی اون مدیران ارشد از شرکت برن، ولی تاثیرات تعارضات بینشون تا مدت‌ها در سازمان و بین بخش‌هاشون باقی می‌مونه.

خودم شخصا تجربه درگیری در چنین وضعی رو داشتم. وقتی در شرکتی پیگیر دلیل رابطه ضعیف بین بخش منابع انسانی و بازاریابی شدم، تهش به تعارضاتی رسیدم که زمانی بین مدیران ارشد این بخش‌ها وجود داشته و هنوز بعد چند سال در قالب عدم همکاری بین بخش‌ها باقی مونده بود.

کیفیت روابط بین مدیران ارشد بر سلامت تیم رهبری و کل سازمان اثرگذاره. وظیفه مدیر عامل و مدیر منابع انسانی پایش مستمر این موضوع و طراحی راهکارهایی برای ایجاد تعارضات سازنده و روابط موثره. تعیین اهداف مشترک، تعیین شفاف وظایف و مرزهای کاری، تعریف اصول و انتظارات رفتاری، برگزاری جلسات رترو و تیم بیلدینگ، در نظر گرفتن معیار مهارت‌های ارتباطی در جذب مدیران ارشد و ارائه فیدبک مستمر از جمله اقداماتی هست که در این مسیر می‌تونه کمک کننده باشه.

لینک مقاله HBR درباره ناکارآمدی‌های تیم‌های مدیریتی:

https://hbr.org/2024/09/why-leadership-teams-fail

 

  • حمیدرضا لاچین
۲۸
ارديبهشت

به نظرم یکی از مهم‌ترین معیارهای ارزیابی عملکرد یه مدیر، میزان دسترس‌پذیری اونه. مشغله مستمر در طول روز نشانه عملکرد بالا و مدال افتخار نیست. اگه مدیری بتونه تیم خوبی رو بسازه و سیستم و فرآیندهای درستی رو مستقر کنه، عمده عملیات تیم بدون نیاز بهش پیش میره. این باعث میشه مدیر وقت آزاد داشته باشه تا بتونه برای فکر کردن به تصویر بزرگتر، اطمینان از یکپارچگی عملیات تیم و وقت گذروندن با ذینفعان وقت کافی اختصاص بده.

برای یه مدیر منابع انسانی، این دسترس پذیری اهمیت بیشتری پیدا میکنه. اساس این شغل روی ارتباطات موثر با اعضای سازمانه و برای ساختن این ارتباط اختصاص وقت باکیفیت ضروریه. مدیر منابع انسانی نیاز به زمان آزاد کافی در طول روز داره تا بتونه در سازمان بگرده و با افراد ارتباط انسانی بسازه، اگه مدیر یا کارمندی نیاز به گفتگو باهاش داشت بتونه با تمرکز بهشون گوش بده و مساله‌شون رو پیگیری کنه و مشاهده مستقیم و مستمری از احوال افراد در شرکت و موانع پیش روشون داشته باشه.

مدیر منابع انسانی باید بتونه قبل بروز بحران و نیاز به درمان، مسائل و ضعف‌های موجود در تجربه کاری افراد رو شناسایی و اقدام فعالانه برداره. برای اینکار نیاز به داده دست اول از سازمان داره و قطعا نمیتونه از داخل اتاقش یا رفتن از جلسه‌ای به جلسه‌ای دیگه به این داده دسترسی پیدا کنه.

  • حمیدرضا لاچین
۰۲
تیر

جیم کالینز در کتاب "ساختن برای ماندن" به بررسی دلایل موفقیت پایدار و مستمر شرکت‌هایی مثل سونی، اچ پی، تری ام، جانسون اند جانسون و ... می‌پردازه. این شرکت‌ها تونستن در یک بازه بیش از 50 ساله عملکرد مالی و رشد مستمری داشته باشن و ارزشی پایدار به مشتریانشون ارائه بدن.

از نظر این کتاب، این موفقیت با اتکا بر دو عامل بدست اومده:

  1. وفاداری به یه ایدئولوژی مرکزی: این کسب و کارها مجموعه‌ای از اصول رو در قالب بیانیه هدف و ارزش‌ها تدوین و درونی‌سازی کردن که در طول زمان ثابت مونده و به تصمیمات و مسیر شرکت جهت می‌ده.
  2. تحریک پیشرفت: در عین وفاداری به این اصول ثابت، استراتژی و اهداف شرکت همواره در حال انطباق با تغییرات دنیا و هدایت شرکت به یه قدم جلوتره.

در واقع اصول، بستری برای تعیین استراتژی و اهداف متغیر ایجاد می‌کنن تا از بین بینهایت انتخاب، به مجموعه‌ای از انتخاب‌های اصیل برسیم و رشد و پیشرفت دائمی هم امکان زنده نگه‌ داشتن این اصول رو فراهم می‌کنه.

فیلم Air تصویری از شرکت نایکی می‌سازه که مشابه با تئوری جیم کالینز هست. این فیلم درباره داستان رقابت نایکی و آدیداس برای بستن بزرگترین قرارداد بسکتبال تا اون زمان با مایکل جوردن هست. رقابتی که در اون نهایتا نایکی برنده و باعث شروع مسیری می‌شه که این شرکت رو به بزرگترین بازیگر صنعت تبدیل می‌کنه.

این فیلم درباره پایبندی به اصول و در عین حال تعیین اهداف جاه طلبانه و جدیده. در طول فیلم نشون داده می‌شه که چطور 10 اصل شرکت نایکی مرجع تصمیم‌گیری و اقدامات قراره داده می‌شه و در عین حال شرکت در چارچوب این اصول، تصمیمات جدیدی می‌گیره که تا بحال در صنعت سابقه نداشته، ولی برای رقابت نیاز بوده.

 

  • حمیدرضا لاچین
۰۵
خرداد

در پادکستی از دکتر محمد فاضلی شنیدم که برای بالا رفتن کشور از نردبان توسعه، ابتدا باید دو پایه نردبون رو ساخت و مستحکم کرد و بعد سراغ ایجاد پله‌ها و بالا رفتن از اونها به ترتیب کرد. از نظر دکتر فاضلی دو پایه نردبون، دولت مقتدر مقید و جامعه منتظم موثر هستن. یعنی اول باید یه قدرت مرکزی قانون‌مند رو درست کرد و از سمت دیگه فضایی رو ایجاد کرد تا جامعه با افزایش آگاهی و دانشش بتونه روی اقدامات دولت اثر بذاره و همچنین پیروی قوانینی باشه که از تعامل بین جامعه و دولت در میاد.

به نظرم همین اصل رو می‌شه در توسعه سازمانی بکار برد. قطعا به یه تیم رهبری و منابع انسانی قوی، متمرکز و توانمند نیازه که بتونن طراحی‌های مناسب رو داشته باشن. همچنین لازمه با تعامل پیوسته با اعضای سازمان، دانش و آگاهی لازم رو بصورت شفاف در اختیارشون قرار داد تا در مسیر توسعه، همراه و یاور سازمان باشن و با ارائه بازخوردهای شفاف و دوری از حواشی، تاثیر مستقیمی روی خلق تجربه‌ای متناسب با نیازمندی‌هاشون بزارن.

طبق تجربه خودم، سه راهکار زیر می‌تونه برای تقویت این دو پایه نردبون مفید باشه:

  1. قبل از پیاده‌سازی تغییرات و رویکردهای جدید، از طریق پرسشنامه و جلسات کانونی از نیازمندی‌ها و نظرات اعضای سازمان آگاه بشیم، شفاف در مورد تغییرات و لزومش توضیح بدیم و حتی دانش و علم پشت تغییرات رو هم در اختیارشون بذاریم.
  2. بعد از تعیین تغییرات، جلسات دورهمی سازمانی بستر مناسبیه که روش و رویکرد جدید و چگونگی رسیدن بهش رو توضیح بدیم. مهم این نیست که لزوما 100% نظرات اعضای سازمان رو اجرایی کنیم، بلکه مهم اینه که نشون بدیم نظراتش دیده و شنیده شده و بعد براساس منابع و شرایط موجود به چه نتایجی رسیدیم.
  3. در حین اجرای تغییرات جدید هم پیوسته فضای بازخورد رو باز نگه داریم و خودمون هم فعالانه در جستجوش باشیم. باید این رو نشون بدیم که تنها چیز دائمی، تغییر دائمی هست. هیچ رویکردی قرار نیست همیشه پابرجا بمونه و می‌تونه در مرور زمان پیوسته اصلاح بشه.
  • حمیدرضا لاچین
۱۱
ارديبهشت

تو این حدود 4 سالی که بحث به‌زیستی دغدغه فکری و رسالت کاریم شده و دارم روش مطالعه و تحقیق می‌کنم، به یه نتیجه مهم و ساده رسیدم: اینکه برای توسعه به‌زیستی اطرافیانمون، منش و خرده رفتارهای روزمره‌مون با اونها مهم‌تر و اثرگذارتر از ابزارها و تکنیک‌هاست.

منظورم از منش و خرده رفتار اینه که بهشون لبخند بزنیم، واقعا بهشون توجه کنیم و رشدشون برامون مهم باشه، مهربون و بخشنده باشیم، گوش شنوایی برای شنیدن احساسات، رنج‌ها و موفقیت‌هاشون باشیم، در شرایط دشوار منبعی برای استرس مضاعف نباشیم، بهشون حس امنیت و تعلق بدیم، منشا انرژی مثبت در محیط باشیم و .... می‌تونم بگم در یک کلام اینکه مثل تد لسو باشیم. تد لسو آموزگاری توانمند برای مربی، مدیر، والدین و هر کسیه که دغدغه توسعه به‌زیستی دیگران رو داره.

معتقدم یه منش و رفتار قوی می‌تونه ضعف در ابزار و منابع رو تا حدی خنثی کنه ولی برعکسش ممکن نیست. باید اول دل آدما رو بدست بیاریم.

  • حمیدرضا لاچین