وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی

رویای من ساختن یک فرهنگ کاری مبتنی بر به‌زیستی هست. فرهنگی که در اون سلامت جسمانی، روانی، روحانی و عاطفی انسان‌ها مقدم بر هر اولویت دیگه‌ای تو محیط کاره و کار، منبعی برای بهبود کیفیت زندگیه.

وبسایت حمیدرضا لاچین - فعال در حوزه‌ی منابع انسانی، رهبری و توسعه فردی
طبقه بندی موضوعی
آخرین مطالب
پربیننده ترین مطالب
پیوندها
ساخت وبلاگ در بلاگ بیان، رسانه متخصصان و اهل قلم

۳۶ مطلب با موضوع «تجربیات حرفه ای» ثبت شده است

۲۱
فروردين

رهبران با چرایی شروع می کنند!

 

 

امروز در کارخانه نوآوری هم آوا جلسه ای به نام "چرایی کار هم آوا" توسط مدیرعامل، دکتر کلانتری نژاد، برگزار شد. هدف از این جلسه صحبت درباره مدل ارائه شده در کتاب "با چرا شروع کن" از سایمون سینک و سپس معرفی و بحث درباره چرایی کارخانه نوآوری بود. به علت اینکه من این کتاب را قبلا مفصل خوانده ام، مباحث این جلسه برای من بسیار جذاب و قابل درک تر بود، اما واکنش های سایر کارمندان در ابتدای جلسه نشان می داد که چرایی زندگی و کار کردن برای خیلی از ماها روشن نیست و شغل هایمان را صرفا کاری برای انجام دادن می بینیم.

 

 

اما در انتها جلسه کارکنان پس از آشنا شدن با مدل دایره طلایی و نمونه های موفق این مدل مانند اپل به واقع به تفکر فرو رفتند و هر کدام حداقل برای دقایقی به چرایی زندگی و کار کردنشان فکر کردند. مطمئنا اثرات مثبت این جلسه هم در موفقیت اشخاص و هم در موفقیت شرکت در آینده به وضوح مشخص خواهد شد.

 

 

ضمنا چرایی کارخانه نوآوری هم آوا توسط مدیرعامل الهام بخشی اعضای جامعه برای توسعه مرزهای خود و شکستن محدودیت ها تعریف شد. تمام کارکنان و واحدهای سازمان برای موفقیت در تحقق این چرایی باید خود را با آن هماهنگ کنند و مسئولیت چگونگی و چیستی کارخانه در راستای این چرایی را برعهده بگیرند.

 

 

جلسه امروز مجددا منو وادار کرد مروری مختصر برروی مفهوم دایره طلایی بیندازم. به نظرم همه افراد و سازمان های جامعه ما به سرعت باید به این مفهوم توجه خاص کنند تا بشود تغییری در وضعیت کنونی بوجود آورد.

 

 

 

 

 

  • حمیدرضا لاچین
۲۴
اسفند

جمعه یادگیری 8: کار تیمی، تنها مزیت رقابتی پایدار در هزاره سوم + مطالعه موردی در کارخانه نوآوری هم آوا (قسمت دوم)

هفته پیش در قسمت اول این مقاله به بررسی مفاهیم تیم، ویژگی های تیم موفق و مراحل تیم سازی پرداختیم. در بخش دوم می خواهم درباره چند ابزار تیم سازی و ارزیابی تیمی بنویسم. در این بخش مفصلا درباره دو کتاب و ابزار معرفی شده توسط پاتریک لنکیونی به نام های پنج عامل ناکارآمدی یک تیم و بازیکن تیمی ایده آل مطالبی را با شما به اشتراک گذاشته و با مشاهده فایل پیوست شده می توانید با سایر ابزارهای این حوزه آشنا شوید. این ابزار شامل موارد زیر می باشد:

·        BP10 Gallup

·        Clifton Strengths

·        Belbin

·        PDA International

·        Team Effectiveness Assessment (TEA)

فایل پیوست شده، گزارش خروجی فاز اول طراحی و پیاده سازی نخستین کانون ارزیابی تیم های استارت آپی می باشد.

در چه مواقعی از ارزیابی تیمی استفاده می کنیم؟

ارزیابی های تیمی غالبا پس از بروز مشکلات استفاده می شود. سازمان ها می توانند استفاده بیشتری از ارزیابی های تیمی بنمایند اگر آنها را تنها به عنوان پاسخی برای مشکلات نبینند. اجرای ارزیابی قبل از بروز مشکلات می تواند منجر به جلوگیری از بروز آنها یا کاهش اثرات منفیشان شود و در زمان و هزینه صرفه جویی نماید.

زمان های مناسب برای استفاده از ارزیابی تیمی به شرح زیر است:

·        تقویت تیمی که دارای مشکلات است

·        ساختن تیم جدید

·        کمک به رشد یک تیم

·        هنگام تغییر تعداد اعضای تیم

·        قبل از شروع یک پروژه بزرگ و جدید برای تیم

ارزیابی تیم ها در تمام مراحل توسعه یک تیم قابل استفاده است. استفاده از ارزیابی ها در مرحله forming سبب آشنایی بیشتر اعضا با نقاط قوت و ضعف یکدیگر می شود و به ساختن تیمی قوی تر کمک می نماید. ارزیابی های واکنشی معمولا در مرحله storming، که بیشتر مشکلات در این مرحله بوجود می آید، استفاده می گردد. نهایتا انجام ارزیابی در مراحل norming و performing و مقایسه نتایج آن با مرحله storming می تواند به عنوان یک مقیاسی برای بررسی عملکرد تیم استفاده گردد.

مدل اول: پنج عامل ناکارآمدی یک تیم

پاتریک لنکیونی در کتاب پنج عامل ناکارآمدی یک تیم کارگروهی را تنها مزیت رقابتی پایدار می داند. طبق تجربه او بعنوان مشاور سازمانی عامل شکست در سازماندهی ها همیشه نبود کار تیمی و توفیق در آن وجود کار تیمی بوده است. او در مدل خود پنج عامل را سبب شکست کار تیمی دانسته و آنها را مثل حلقه های زنجیر به هم مرتبط و پیوسته می داند. این پنج عامل عبارتند از: نبود عتماد، ترس از رویارویی، نبود تعهد، اجتناب از مسئولیت پذیری و عدم توجه به نتایج.

ناکارآمدی یک تیم از نبود اعتماد آغاز شده و زنجیروار منجر به مهلک ترین ناکارآمدی یعنی عدم توجه به نتایج و خروجی های تیم می شود. در این مرحله است که تیم عملا از هم می پاشد زیرا دستیابی به نتایجی که به تنهایی قابل دستیابی نیست عامل اصلی تشکیل یک تیم است.

اگر قصد تشکیل یک تیم را داریم، ابتدا باید به دو سوال زیر جواب دهید:

·        آیا ما واقعا یک تیم هستیم؟

·        آیا برای بالا بردن وزنه سنگین آماده هستیم؟

مزایای بودن یک تیم واقعی بسیار زیاد است، اما دستیابی به آن مستلزم سرمایه گذاری چشمگیر زمان و انرژی است. تشکیل یک تیم واقعی اغلب هفته ها و ماه ها طول کشیده و فرآیند مشکلی است، اما همین فرآیند تشکیل تیم از مهم ترین پاداش ها و دستاوردهایی است که در زندگی حرفه ایتان می توانید دریافت کنید.

برای تبدیل شدن به یک تیم واقعی و موفق باید بر پنج ناکارآمدی زیر غلبه نمایید:

ناکارآمدی اول: نبود اعتماد

اعضای تیم واقعی به صورت اساسی و احساسی به یکدیگر اعتماد دارند و در مورد ضعف ها، اشتباهات، ترس ها و رفتارهای یکدیگر انتقاد پذیرند. آنان برای درک هدف اصلی، در صورتی که لازم باشد، کاملا بصورت باز و بدون هیچ گونه حایلی با یکدیگر رفتار می کنند. این نکته ضروری است زیرا...

ناکارآمدی دوم: ترس از رویارویی

تیمی که افرادش به یکدیگر اعتماد دارند رویارویی با یکدیگر در زمینه نتایج و اهداف نمی هراسند. آنان در مخالفت با هم، به مبارزه طلبیدن یا زیر سوال بردن یکدیگر برای یافتن بهترین پاسخ ها و کشف حقیقت و گرفتن بهترین تصمیم درنگ نمی کنند. این نکته ضروری است زیرا...

ناکارآمدی سوم: نبود تعهد

تیم هایی که در بحث های صریح و سازنده درگیرند، قادر خواهند بود به تصمیم واقعی دست پیدا کنند، حتی اگر اعضای تیم در ابتدا با هم اختلاف نظر داشته باشند. زیرا همه مطمئن هستند که عقاید و نظرهای آنها شنیده شده و مورد بحث و توجه قرار گرفته است. این نکته ضروری است زیرا...

ناکارآمدی چهارم: اجتناب از مسئولیت پذیری

تیم های متعهد به تصمیمات و راهکارهای اجرای آنها، برای به عهده گرفتن مسئولیت ها در انجام دادن این تصمیمات و راهکارها درنگ نمی کنند. آنها تمام مسئولیت را برعهده رهبر گروه نمی گذارند و خودشان نسبت به عملکرد خود و سایر اعضا احساس مسئولیت نمی کنند. این نکته ضروری است زیرا...

ناکارآمدی پنجم: بی توجهی به نتایج

تیم هایی که اعضایش به یکدیگر اعتماد دارند خود را درگیر رویارویی می کنند، نسبت به تصمیات متعهد هستند و مسئولیت عمکلردها را برعهده می گیرند. در نهایت خواسته های فردی خود را کنار می گذارند و فقط برروی آنچه برای کل تیم بهترین است تمرکز می کنند. آنها فریب جایگاه، موقعیت و غرورشان را نمی خورند و آن ها را به نتایج جمعی که توفیق تیم را تعیین می کند، ارجحیت نمی دهند.

مدل دوم: بازیکن تیمی ایده آل

پاتریک لنکیونی پس از کتاب پنج عامل ناکارآمدی یک تیم، کتاب دیگری در حوزه کار تیمی به نام بازیکن تیمی ایده آل را خلق می نماید. به عقیده او یک بازیکن تیمی ایده آل دارای سه ویژگی می باشد که سبب ایجاد کار تیمی و غلبه بر پنج عامل ناکارآمدی یک تیم می شود. این ویژگی ها عبارتند از: متواضع، پُرولع و هوشمند. وقتی یک عضو تیم فاقد یک یا چند تا از این سه فضیلت است، فرایند ساختن تیمی منسجم بسیار دشوارتر از چیزی است که باید باشد و در برخی از موارد، این کار غیرممکن می شود.

رهبرانی که بتوانند کارمندان فروتن، پرولع و هوشمند را شناسایی، استخدام و تربیت کنند فضیلت عمده ای بر رهبرانی خواهند داشت که نتوانند این کار را بکنند. آنها قادر خواهند بود تیم های قوی تر را خیلی سریع تر و با سهولت بیشتری بسازند و تا حد چشمگیری هزینه های سنگین و ملموس مربوط به سیاست بازی، ریزش نیرو و روحیه را کاهش دهند. همچنین کارکنانی که بتوانند این فضایل را تجسم بخشند خود را به افرادی بسیار ارزشمندتر و پرخواهان تر برای هر سازمانی که برای کار تیمی ارزش قائل است تبدیل خواهند کرد.

متواضع

یک بازیکن تیمی ایده آل متواضع است. آنها غرور بیش از اندازه و نگرانی افراطی درباره جایگاه و شرایط خود ندارند. افراد فروتن به سرعت به مشارکت و همکاری دیگران اشاره کرده و به کندی به جلب توجه به مشارکت های خود می پردازد. آنها اعتبار کسب شده را به اشتراک می گذارند، بر تیم بیش از خودشان تاکید دارند و در جستجوی موفقیت جمعی هستند تا فردی.

پرولع

آنها همیشه در جستجوی بیشتر هستند: کار بیشتر برای انجام دادن، یادگیری بیشتر و مسئولیت پذیری بیشتر. افراد پرولع هیچ وقت نیازی به فشار از سمت مدیر خود برای فعالیت بیشتر ندارند، زیرا ذاتا آدم های سخت کوشی هستند و میتوانند به خود انگیزه دهند. آنها دائما به فکر قدم و فرصت بعدی هستند.

هوشمند

منظور از هوشمندی به معنای داشتن هوش ذهنی نیست، بلکه به معنای خردمندی در تعامل با دیگران است. افراد هوشمند تمایل دارند بدانند چه اتفاقاتی در تیم در حال رخ دادن است و همواره دنبال یافتن راه های اثربخش برای تعامل با دیگران است. آنها قضاوت و بینش خوبی نسبت به دنیامیک گروه و تاثیر کلمات و اقداماتشان و روابط بین فردی مناسبی دارند.

ترکیب این سه ویژگی است که می تواند یک فرد را به یک بازیکن تیمی ایده آل تبدیل کند. نبود هر یک باعث ایجاد چالش می شود. تیمی متشکل از بازیکن های تیمی ایده آل می تواند به صورت زیر بر پنج عامل ناکارآمدی یک تیم غلبه کند.


فایل زیر، گزارش خروجی فاز اول طراحی و پیاده سازی نخستین کانون ارزیابی تیم های استارت آپی بوده و شامل اطلاعاتی راجع به سایر مدل های ذکر شده می باشد.


گزارش فاز اول: بنچمارکینگ
حجم: 2.28 مگابایت


#جمعه_یادگیری

#کار_تیمی

#تیم_سازی

#پنج_عامل_ناکارآمدی_تیم

#بازیکن_تیمی_ایده_آل

#learning_firday

#team_work

#team_building

#five_dysfinctions_of_a_team

#ideal_team_player


  • حمیدرضا لاچین
۱۷
اسفند

جمعه یادگیری 7: کار تیمی، تنها مزیت رقابتی پایدار در هزاره سوم + مطالعه موردی در کارخانه نوآوری هم آوا (قسمت اول)


لزوم، مادر اختراعات است!

تیم های استارتاپی که به شتابدهنده ها، مراکز رشد و سرمایه گذاران مراجعه می کنند از سه جنبه مورد بررسی قرار می گیرند: محصول، مدل کسب و کار و تیم. ارزیابی عامل سوم، یعنی تیم، در این مراکز در ایران مورد توجه نبوده و اغلب صورت نمی گیرد. این امر باعث شده تیم هایی که حتی محصول و مدل کسب و کار خوبی دارند، وقتی در فرآیند تجاری سازی ایده های خود قرار می گیرند بخاطر ضعف انسجام و کار تیمی متلاشی شده و عملا سرمایه گذاری های صورت گرفته را بی اثر می کنند.

کارخانه نوآوری هم آوا، که اخیرا به عنوان نخستین شعبه پارک فناوری پردیس در تهران تاسیس شده، قرار است به مرکزی جهت جذب و رشد استارت آپ ها تبدیل شود. برای کاهش ریسک سرمایه گذاری و افزایش ضمانت تحقق خروجی های مدنظر، مدیران مرکز رشد هم آوا تصمیم به در نظر گرفتن دقیق عامل تیم در ارزیابی های خود گرفته اند. این موضوع آغاز دوران کارآموزی من در تیم منابع انسانی هم آوا شد. در طول یک ماه گذشته بعنوان فاز اول پروژه طراحی و اجرای نخستین کانون ارزیابی تیمی استارت آپ ها، مشغول مطالعه مدل های موجود و مطرح در سطح دنیا در زمینه ارزیابی کار تیمی و تیم سازی بودم. مجموع یافته های خود در طی فاز اول این پروژه را در دو قسمت در جمعه های یادگیری 7 و 8 با شما به اشتراک خواهم گذاشت.

مدل های جهانی ارزیابی کار تیمی

در میان مدل ها و منابع موجود، آثار پاتریک لنکیونی بیش از همه دارای اعتبار و محبوبیت است. پاتریک که مشاور کسب و کارها و موسس شرکت Table Group می باشد، چندین کتاب و ابزار در حوزه کار تیمی و تیم سازی تالیف کرده است. از جمله پنج دشمن کار تیمی، غلبه بر پنج عامل ناکارآمدی یک تیم و بازیکن تیمی ایده آل. از مدل های مطرح دیگر می توان به آزمون های زیر اشاره نمود:

·        BP10 Gallup

·        Clifton Strengths

·        Belbin

·        PDA International

·        Team Effectiveness Assessment (TEA)


در قسمت اول این مقاله، به بررسی مفاهیم تیم سازی می پردازم. هفته آینده در قسمت دوم، درباره مدل های تیم سازی و ارزیابی تیمی ذکر شده مختصرا صحبت خواهم کرد و گزارش نهایی مقایسه تطبیقی صورت گرفته در کارخانه نوآوری را به شما به اشتراک خواهم گذاشت.

ویژگی های یک تیم موفق

کار تیمی واژه ای است که در هر دو فضای آکادمیک و حرفه ای به مراتب شنیده شده و بر اهمیت و لزوم آن تاکید می شود. اما تعریف دقیق یک تیم چیست و چه ویژگی هایی دارد؟

یک تیم مجموعه ای از افراد با اهداف مشترک بوده که متعهد به همکاری با یکدیگر برای دستیابی به این اهداف هستند. چون هدفه مشترک دارند، خودشان را متعهد برای پیگیری این اهداف می دانند، موفقیت و دستاورد جمع را به موفقیت فردی ترجیح می دهند و با یکدیگر ارتباطات قوی و سازنده ایجاد می نمایند. هم افزایی مهم ترین وجه تمایز یک تیم است. یعنی مجموع تلاش های تیم از مجموع تلاش های فردی بیشتر خواهد بود. این عامل سبب می شود که تیم ها بتوانند کارهایی را انجام دهند که سایر واحدهای بشری نمی توانند.

تنوع (diversity) دیگر وجه تمایز یک تیم است. خیلی مهم است که در یک تیم در زمینه های مختلف مانند مهارت، نگرش، طرز تفکر، شخصیت، تجارب، آموزش، تحصیلات و توانایی های اجتماعی تمایز وجود داشته باشد. البته همخوانی و هماهنگی اعضا با ماموریت، چشم انداز، ارزش ها و فرهنگ تیم شرط اصلی پذیرش این تمایزها است. وجود این تمایزها به تصمیم گیری بهتر و افزایش دستاوردهای یک تیم کمک چشم گیری می کند.

داشتن چشم انداز و ارزش های مشترک عاملی دیگر در ایجاد تیم های موفق است. تیم هایی که چشم انداز و ارزش های یکسان دارند به یکدیگر اعتماد می کنند، نهایت انرژی و تلاش خود را به کار می گیرند و نیازی به کنترل و مدیریت ندارند. چون می خواهند جزیی از تلاش تیم جهت دست یافتن به چشم انداز مشترکشان باشند. انسان ها در زندگیشان در جستجوی معنا هستند. تیم و کاری که بتواند این معنا را به آنها بدهد، از وفاداری، نوآوری و تلاششان بهره مند خواهد شد. داشتن چشم انداز متعالی همان معنایی هست که می توان به تیم تزریق کرد.

از سایر ویژگی های یک تیم موفق می توان به عوامل زیر اشاره کرد:

·        هماهنگی

·        کارآیی

·        تصمیم گیری قوی

·        پشتکار

·        نزاع بین فردی کمتر

·        ارتباطات شفاف

·        احترام دو طرفه

·        مسئولیت پذیری

مراحل توسعه یک تیم

فیل جکسون مربی افسانه ای تیم بسکتبال لوس آنجلس لیکرز در اوایل قرن بیست و یکم، که موفق به کسب پنج عنوان قهرمانی بسکتبال آمریکا با این تیم شد، ویژگی های کار تیمی را به صورت زیر بیان کرده است:

Togetherness

Equality                                                                 

Attitude

Match

We vs I

Organize

Role-play

Kind-red

در دهه 60 میلادی، روانشناسی به نام بروس تاکمن مدلی پنج مرحله ای برای توسعه تیم ها ارائه نمود.

مرحله اول) Forming: در این مرحله اعضای تیم با یکدیگر آشنا می شوند. اهداف، ماموریت، ارزش ها، چشم انداز، قوانین، وظایف و فرآیندها تعریف می شود. این مرحله پایه و اساس ساختن یک تیم خوب است.

مرحله دوم) Storming: این مرحله معمولا به سرعت پس از تشکیل تیم و آغاز پیگیری اهداف آغاز می شود. از آنجا که حتی در بهترین تیم ها شرایط مطابق با برنامه پیش نمی رود، در این مرحله مشکلات آغاز می شود. سرعت پیشرفت تیم کند شده و اعضای تیم ناامید می شوند. نزاع و درگیری و فرد گرایی در این مرحله به اوج خود می رسد. گذر از این مرحله نیازمند اصلاح رویکردها و فرآیندها و مکالمات شفاف و صادقانه است. نقش سرگروه در حل منازعات نیز تعیین کننده می باشد.

مرحله سوم) Norming: تیم هایی که بتوانند به سلامت از مرحله دوم بگذرند، در این مرحله نزاع های بینشان کاهش می یابد، انسجام و همبستگی بیشتر می شود، درک اعضای تیم از یکدیگرافزایش یافته و بهتر با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و در نتیجه تمرکزشان برروی دست یابی به اهداف حداکثر می شود.

مرحله چهارم) Performing: تیم با رسیدن به این مرحله مانند ماشینی که تمام اجزای آن روغن کاری شده و هماهنگ است کار می کند. هم افزایی و رضایت اعضای تیم در بیشترین میزان خود است. تلاش تیم در این مرحله برای دستیابی به اهداف بهینه بوده و نهایتا می تواند مظایف و ماموریت های خود را تکمیل کند.

مرحله پنجم) Adjourning: در این مرحله تیم دستیابی به اهداف را جشن گرفته و به ارزیابی عملکرد خود و تعیین نقاط قوت و ضعف می پردازد.



#جمعه_یادگیری

#کار_تیمی

#تیم_سازی

#learning_firday

#team_work

#team_building



  • حمیدرضا لاچین
۰۳
اسفند

جمعه یادگیری 5: تاثیر تغییرات شاخص های اقتصادی بر سیاست های حقوق و دستمزد


هر ساله شرکت آتیه روشن گزارشی جامع از نظام و سیاست های حقوق و دستمزد با مطالعه تعدادی از شرکت های فعال در کشور ارائه می دهد. در ابتدای این گزارش همواره خلاصه ای از وضعیت اقتصادی ایران و شاخص های موثر در سال جاری و پیش بینی های سال آینده ارائه می شود، و در ادامه گزارش به بررسی سیاست های کلی حقوق و دستمزد سازمان ها و وضعیت پرداختی مشاغل مرتبط می پردازد.

آشنایی با شرایط و روند کلی اقتصادی کشور و شاخص های موثر طبیعتا برای فعالیت های تجاری یک سازمان مهم می باشد. یکی از کارکردهای سازمانی تحت تاثیر شرایط اقتصادی، نظام حقوق و دستمزد شرکت ها است. تحلیل شاخص هایی مانند تولید ناخالص ملی، تورم، نرخ بیکاری و موارد مشابه یکی از مهارت ها و وظایف یک کارشناس منابع انسانی بوده که تدوین سیاست های حقوق و دستمزد در سال آتی را کاملا تحت تاثیر خود قرار می دهد.

سرمایه ها و استعدادهای انسانی در عصر کنونی (عصر دانش) مهم ترین سرمایه های سازمانی برای رشد پایدار هستند. تدوین نظام حقوق و دستمزد و پرداخت های عادلانه و رقابتی از مهم ترین راهکارهای حفظ و وفادارسازی این سرمایه های انسانی است. آگاهی از شرایط و روند اقتصادی یک کشور به سازمان ها کمک می کند در تعیین جایگاه خود در بازار پرداخت حقوق و دستمزد هدفمندتر و دقیق تر عمل کنند.

برای مثال در سال 2017 تحقیق مشترکی در آمریکا توسط دانشگاه های مینه سوتا، شیکاگو و پرینستون درباره اثر نوسانات اقتصادی، علی الخصوص تولید ناخالص ملی (GDP)، بر میزان درآمد افراد در آمریکا صورت گرفت. مطابق نتایج آورده شده در تصویر زیر میزان افزایش یک درصدی تولید ناخالص ملی در درآمد افراد براساس جنسیت، سن و صنعت بررسی شده است. افزایش یک درصدی تولید ناخالص ملی بیشترین افزایش درآمد را برای مردان، افراد میانسال و فعالان در صنعت مالی به همراه خواهد آورد. مطابق نتایج این تحقیق، کارگران با حقوق پایین، بخاطر فعالیت در صنعتی های تولیدی و ساخت و ساز، و ثروتمندان، به علت کسب عمده درآمد خود از پاداش ها و قیمت سهام، بیشترین اثر را از تغییرات اقتصادی خواهند گرفت.


در کشوری مثل ایران که صنعت نفت حجم قابل توجهی از تولید ناخالص ملی را شامل می شود، اعمال تحریم هایی که سبب کاهش فروش نفت می شود عملا درآمد ملی و فعالیت های عمرانی را تقلیل می دهد . این پدیده فعالیت های صنعتی و عمرانی سازمان ها را با رکود جدی مواجه می کند و نرخ بیکاری را افزایش و قدرت خرید مردم را کاهش می دهد.

در فایل زیر، وضعیت اقتصادی ایران در سال های 1397 و 1398 با هدف تعیین سیاست های حقوق و دستمزد در سال آتی بررسی شده است.


وضعیت اقتصادی ایران در سال های 97 و 98
حجم: 2.08 مگابایت


#جمعه_یادگیری

#حقوق_و_دستمزد

#Learning_Friday

#compensation_&_benefit








  • حمیدرضا لاچین
۰۲
مرداد

یک سال پیش چنین روزی...


✏️ میگن اولین قاب ها برای همیشه ماندگار میشن. این تصویر اولین قاب سرآغاز سفر دوماهه کارآموزی من در ترکیه بود. شش مرداد یک سال پیش، زمانی که متروی فرودگاه آتاتورک به ایستگاه محل اقامتم، دانشگاه فنی استانبول (ITU)  برای لحظاتی جهت عبور از رودخانه به سطح زمین اومد. زیبایی چشمگیر منظره ای که روبرویم پدیدار شد منو مجبور به درآوردن گوشیم برای شکار این صحنه کرد.

◀️ روز اول پر از حس های دوگانه بود. لحظه ای هیجان زده از این تجربه، لحظه ای دلتنگ خانه و خانواده، لحظه ای مشتاق روزهای آتی و لحظه ای مردد از تصمیم آمدن. هر چه بود گذشت و گذشت و گذشت. مثل برق و باد. خاطرات ماند و حسرت ها، دلتنگی اون روزها و حمیدرضا لاچینی تغییر یافته.

🔎 شعار آیسته سه فعل است: کار کن، تجربه کن، اکتشاف کن. حقیقتا مهم ترین دستاورد آن اکتشاف است. اکتشاف سرزمین های جدید، فرهنگ های جدید، مذاهب جدید، زبان های جدید و خود جدید. این سفر می تواند آیینه نشان دهنده ی شخصیت هر کس باش، استعدادهای نهفته اش، علایق سرکوب شده اش، خوبی و بدی هایش. من در اون دو ماه کشف کردم، بیشتر از همه خودم، عقایدم، علایقم و حقایقی پشت پرده.

🔚 منتظر چنین قاب دومی بودم. اینبار در شانگهای چین. اما گویا جکمت بر نرفتن بود. و چه حکمت خوبی...

 

#آیسته_2017

#یک_سال_گذشت

#IAESTE_2017

#one_year_passed

#memries

#ITU

#Istanbul


  • حمیدرضا لاچین
۲۰
دی

ارائه کارآموزی در شرکت Yurtici Kargo در کلاس MIS

با توجه به مجموعه فعالیت ها و پروژه هایی که در طول کارآموزی خود در شرکت Yurtici Kargo که بیشتر از جنس تحلیل سیستم های نرم افزاری و اطلاعاتی بود، در طول ترم جاری و گذراندن درس MIS (سیستم های اطلاعاتی مدیریت) متوجه شباهت زیاد این فعالیت ها با مفاهیم و آموخته های درس MIS گردیدم. در نتیجه به عنوان یه نمونه عملی از پروژه های مرتبط با این درس، مجموعه پروژه هایی که در طول کارآموزی خود داشتم را در کلاس ارائه نمودم. پاورپوینت ارائه شده در کلاس از لینک زیر قابل دریافت می باشد. البته برای ارائه پروژه ها از گزارش نهایی کارآموزی استفاده گردید.


ارائه کارآموزی
حجم: 4.29 مگابایت

  • حمیدرضا لاچین
۰۲
آبان

ارائه اهمیت و جایگاه کارآموزی به ورودی های سال 1396 دانشکده مهندسی صنایع

فرصتی پیش آمد تا در کلاس آشنایی با رشته مهندسی صنایع ویژه ورودی های 96 این دانشکده در حضور آقای دکتر شفیعا و سرکار خانم دکتر برزین پور، به ارائه ای کوتاه از اهمیت و جایگاه کارآفرینی در پروسه آموزشی مقطع کارشناسی پرداخته و به عنوان نمونه موفق دانشجویانی که از کارآموزی نهایت بهره را بردند سرکار خانم مهندس آرزو اسکندری، مدیر توسعه و برنامه ریزی شرکت هلیکوپتری ایران، را معرفی نمایم. همچنین توضیح مختصری از کارآموزی خود و فرصت کارآموزی آیسته ارائه نمودم.

فایل پاورپوینت ارائه شده از لینک زیر قابل دریافت می باشد:

اهمیت کارآموزی
حجم: 1.71 مگابایت


  • حمیدرضا لاچین
۰۲
آبان

گزارش نهایی کارآموزی آیسته در شرکت Yurtici Kargo Servis

گزارش پیش رو، ثبت دقیق و با جزئیاتی از کارآموزی گذرانده شده توسط بنده در تابستان 1396 در شرکت خدمات محموله ای یورتیچی به مدت هشت هفته تحت برنامه آیسته می باشد. فرصت رفتن به کارآموزی بین المللی از طریق عضویت دانشگاه علم و صنعت ایران در محمع بین المللی آیسته فراهم گردید. لازم به ذکر است راهنمایی ها و حمایت های دکتر شفیعا در فراهم آمدن این فرصت و ترغیب بنده به شرکت مصممانه در این برنامه غیر قابل چشم پوشی می باشد.

تجربه حضور در محیطی بین المللی با حضور تقریبا 100 دانشجو کارآموز از کشورهای مختلف در شهر استانبول و تعاملات علمی، فرهنگی، اجتماعی و مذهبی با این افراد را می توان تجربه ای منحصر به فرد، به یاد ماندنی و بسیار آموزنده تلقی نمود. همچنین تجربه فضای کاری در یک شرکت بین المللی و پیشرو در حوزه حمل و نقل کالا در ترکیه، به عنوان مسیر ترانزیتی آسیا به اروپا، و استفاده از زبان بین المللی و مشترک انگلیسی جهت برقراری ارتباطات و ارائه نتایج فعالیت ها را می توان یک دستاورد بزرگ و تاثیرگذار برنامه کارآموزی آیسته به شمار آورد.

امید است بتوان با توسعه روابط بین الملل و تعاملات علمی با جوامع بین المللی، فرصت های مشابهی را با فراوانی بیشتر در اختیار طیف گسترده تری از دانشجویان دانشکده مهندسی صنایع قرار داد تا بتوان با کسب این تجارب ارزنده قدم های مثبتی در جهت توسعه و پیشرفت میهن عزیزمان برداشته شود.


دریافت فایل گزارش:

گزارش کارآموزی آیسته
حجم: 2.57 مگابایت

  • حمیدرضا لاچین
۱۵
مهر

گزارش کارآموزی خارج از کشور- هفته آخر

در هفته هفتم کارآموزی برای همکاری در یک پروژه بین المللی به دپارتمان بین الملل منتقل گردیدم. همانطور که قبلا ذکر کردم در بازدیدی که از این دپارتمان و صحبت با مدیر آن داشتم، با توجه به علاقه و دانشی که از خود در حوزه تجارت الکترونیک و هم چنین طراحی و تست نرم افزار نشان دادم، توسط مدیر پروژه ای بین المللی در دست اجرا توسط این دپارتمان تشریح گردید. در ابتدا قبل از تشریح پروژه لازم است نحوه انتقال مرسولات بین الملل را توسط شرکت تشریح نمایم.

همانطور که قبلا ذکر گردید حجم مرسولات بین الملل شرکت در روز حدود 100 عدد بوده که به مراتب کمتر از حجم مرسولات داخلی شرکت می باشد اما به علت حاشیه سود بالا ( 45% ) برای شرکت دارای اهمیت زیادی می باشد. مشتریان این خدمت هم اکثرا کسب و کارهای کوچک می باشند. ابتدا مشتریان از طریق راه های موجود ( مراجعه حضوری به شعب یا استفاده از وبسایت و اپلیکیشن) اقدام به ثبت درخواست انتقال مرسوله خود می نمایند. سپس تمام مرسولات از شعب جمع آوری گردیده و در ساعت مشخصی از روز ( معمولا ساعت 3 بعد از ظهر) به هاب بین الملل شرکت در نزدیکی فرودگاه آتاتورک انتقال می یابند. YK خود مرسولات را به خارج از ترکیه انتقال نمی دهد و این عمل را از طریق شراکت با شرکت های بزرگ بین المللی همچون DHL, TNT, DPD, FedEx, ARAMEX به انجام می رساند. نحوه شراکت و واگذاری مرسوله به هر یک از این شرکت ها نیز با توجه به مقصد می باشد. برای مثال اگر مقصد کشورهای عربی بودند مرسوله به شرکت ARAMEX واگذار می شود و اگر در شرق اروپا بود به شرکت TNT یا DHL واگذار می شود. هاب بین الملل دارای یک سکو انتقال مرسولات به داخل وسایل نقلیه و یک دفتر کاری بود. شرکت YK خود مشتری شرکت های بین المللی مذکور جهت انتقال مرسولات می باشد. به گونه ای که هر یک از این شرکت ها به YK یک پروفایل اختصاصی داده است تا مانند یک مشتری اطلاعات مرسولات را در آنها ثبت و برای شرکت ارسال کنند. مرسولاتی که در شعب دریافت می شود هر یک دارای فاکتوری می باشند و اطلاعات آنها مانند فرستنده و گیرنده در سیستم مرکزی شرکت YK ثبت می شود. در هاب بین الملل متخصصین این هاب، که 2 نفر افراد با تجربه می باشند، اطلاعات را از سایت مرکزی شرکت دریافت کرده و جهت ثبت درخواست برای شرکت های بین المللی استفاده می نمایند. این متخصصین باید به صورت دستی تمامی اطلاعات لازم مرسولات برای شرکت های بین المللی را تا قبل از ساعت 5 بعد از ظهر در سیستم شرکت ها ثبت نمایند. بعد از ساعت 5 شرکت هایی که سفارش دریافت کرده اند وسایل نقلیه خود را به هاب بین المللی می فرستند تا مرسولات را به فرودگاه آتاتورک جهت انتقال به خارج از ترکیه ارسال نمایند. به طور خلاصه جهت انتقال مرسولات بین المللی شرکت YK به عنوان یک واسط عمل کرده و با برون سپاری انتقال مرسولات به شرکت های بین المللی سود قابل توجهی دریافت می نماید.

مطابق توضیحات فوق شرکت برای ثبت درخواست مرسولات به شرکت های بین المللی یک پروفایل اختصاصی در سیستم هر شرکت جهت ثبت درخواست های خود داشت. به این سیستم self-service system می گویند. یعنی خود مشتری بتواند با داشتن پروفایل اختصاصی در سیستم شرکت درخواست خود را ثبت کرده و اطلاعات مورد نیاز را وارد نماید. شرکت YK دارای این سیستم برای خدمات داخلی خود می باشد. مانند وبسایت و اپلیکیشن شرکت که قبلا توضیح داده شد. اما به علت اینکه شرکت خود مستقیما مرسولات بین المللی را به خارج از ترکیه منتقل نمی کند و در واقع استفاده کننده self-service system شرکت های بین المللی هست، نیازی به طراحی این سیستم برای خدمات بین الملل خود نداشته است. اما با پیش آمدن و تعریف یک پروژه جدید، نیاز طراحی این سیستم در شرکت مطرح گردید. در تصویر زیر اسکرین شاتی از self-service system شرکت ARAMEX را مشاهده می نمایید.


شرکت trendyol از بزرگترین شرکت های تجارت الکترونیک کشور ترکیه بوده که یک فروشگاه اینترنتی در حوزه مد و لباس می باشد. رشد روز افزون این شرکت و افزایش سفارشات و خریدها از این وبسایت سبب همه گیر شدن آن در داخل کشور ترکیه گردیده است. اما این شرکت یک هدف بلند مدت جهت ورود به بازار بین المللی و فعالیت و فروش محوصلات خود در سطح بین الملل دارد. مانند اکثر فروشگاه های اینترنی مشهور از جمله amazon و etsy. شرکت YK از این فرصت استفاده نموده و با ارائه یک پیشنهاد همکاری به trendyol پروژه ای با این شرکت، که از سال 2018 آغاز خواهد شد، به منظور شرکت همکار با trendyol جهت ارسال سفارشات بین الملل این شرکت تعریف نمود. طبق این پروژه شرکت YK خود مستقیما سفارشات trendyol را به خارج از ترکیه ارسال خواهد کرد. در نتیجه به عنوان بخش مهمی از این پروژه باید self-service system شرکت طراحی و در اختیار trendyol قرار می گرفت تا هر زمان سفارشی به وقوع پیوست trendyol بتواند از این سیستم جهت ثبت اطلاعات سفارش و درخواست انتقال آن به YK استفاده نماید. با توجه به تجربه ای که بنده در طراحی اپلیکیشن آدرس یاب شرکت پیدا کرده بودم، بر من تکلیف گردید از طریق بنچ مارک این سیستم در شرکت های بین المللی، این سیستم را برای شرکت طراحی اولیه نمایم. 

به همین منظور ابتدا بازدیدی از هاب بین المللی شرکت انجام دادم. در این بازدید نحوه انتقال مرسولات بین الملل، وظایف هاب بین الملل، نحوه ثبت سفارشات از شعبه شرکت تا ثبت درخواست انتقال از شرکت های بین المللی، بخش های مختلف و عملکرد self-service system شرکت های بین المللی و قوانین ارسال مرسولات بین المللی توضیح داده شد. هم چنین اسکرین شات ها و اسناد مختلفی از فاکتورها و نحوه ثبت درخواست از شرکت های بین المللی در اختیار من قرار گرفت تا از آنها برای بنچ مارک استفاده نمایم.

لازم به ذکر است قبل از این بازدید و شروع پروژه مذکور ابتدا تکلیفی 2 روزه به صورت ضرب الاجلی به من واگذار گردید. همانطور که قبلا در بخش معرفی محصولات شرکت توضیح داده شد، شرکت دارای یک لیست تعرفه قیمت های خدمات بین الملل می باشد. شرکت تصمیم به افزایش این تعرفه ها گرفته بود، لذا باید لیست تعرفه قیمت های 3 شرکت رقیب YK یعنی MNG, Araskargo, Surat تهیه می گردد تا افزایش قیمت ها از طریق مقایسه با قیمت های رقبا تعیین گردد. از آنجا که لیست تعرفه خدمات این شرکت ها در سایتشان موجود نبود، من مکلف شدم تا لیست تعرفه مربوط به شرکت araskargo را به صورت دستی تهیه نمایم. در سایت شرکت آپشنی وجود داشت که امکان محاسبه قیمت انتقال مرسوله را با توجه به کشور مقصد و وزن مرسوله بوجود می آورد.


 شرکت YK کشورهای دیگر را در 8 گروه با توجه به فاصله و هزینه های انتقال مرسولات دسته بندی کرده بود به گونه ای که گروه اول در یک وزن مشخص دارای کمترین قیمت و گروه هشتم دارای بیشترین قیمت بودند. برای مثال کشورهای اروپا مرکزی و غربی مانند آلمان به علت هزنیه کمتر انتقال و فاصله در گروه اول قرار داشت. ایران با وجود فاصله کم اما به علت قوانین سخت و عوارض بالای وارداتی در گروه پنجم قرار داشت. تهیه لیست تعرفه سایر شرکت ها نیز باید طبق همین گروه بندی شرکت صورت می گرفت. در نتیجه با آزمون و خطا ابتدا باید در سایت شرکت  araskargo  کشورهای عضو هر منطقه را با توجه به تقسیم بندی این شرکت پیدا میکردم که تقریب در تمام وارد شبیه شرکت YK بود. قیمت های محاسبه شده نیز با توجه به نرخ روز یورو باید تبدیل و در جدول مبوطه وارد می گردید. تعرفه ها هم چنین در دو گروه خدمات اقتصادی و اکسپرس باید تقسیم بندی می گردیدند.

 

اما پروژه طراحی self-service system به علت پایان ویزا کاری بنده و ممانعت آیسته از ادامه کار در شرکت نیمه تمام باقی ماند. روز سه شنبه 21 شهریور آخرین روز من در شرکت بود که دریافت گواهی پایان کارآموزی و توصیه نامه از مدیر دپارتمان آی تی به پایان رسید.

باید اعتراف نمایم که این تجربه 2 ماهه را میتوان یک تجربه فوق العاده و تکرار نشدنی هم در زمینه علمی و هم در زمینه اجتماعی و فرهنگی دانست. تعامل در محیط بین المللی با دانشجویانی از فرهنگ های مختلف و کار کردن در یک شرکت بین المللی آموخته ها و یادگیری های چه بسا بیشتر از دوران دانشگاهی می تواند باشد. خدا را شاکر هستم که این فرصت به من با حمایت ها و راهنمایی های همیشگی و پدرانه استاد عزیز دکتر شفیعا به من داده شد تا بتوانم نماینده ای شایسته از کشورم در این جمع بین المللی باشم و بتوانم شایستگی های خود را هم در عرصه آموزشی و هم در عرصه های دیگر در این کارآموزی به اثبات برسانم. امیدوارم شرایطی مهیا گردد تا ایرانی های حضور به مراتب پر رنگ تری در این برنامه بین المللی داشته باشند.




  • حمیدرضا لاچین
۱۶
شهریور

گزارش کارآموزی خارج از کشور- روز 26 تا 30

طبق برنامه قبلی انجام شده بعد از پایان پروژه اپلیکیشن آدرس یاب، باید به عنوان پروژه آخر در دپارتمان آی تی طراحی صفحه نخست جدیدی بر مبنای مقایسات و بنچ مارک برای وبسایت Yurtici Kargo صورت می دادیم. هفته چهارم به عنوان هفته آخر در این دپارتمان برای ما بود و از دو هفته بعد باید به دپارتمان بین المللی، طبق درخواست اولیه خودمان و سپس موافقت دپارتمان بین المللی، برای همکاری در پروژه ای منتقل می شدیم.

پروژه وبسایت دارای 3 بخش اصلی بود:

1)     برنامه ریزی پروژه( که در روز اول همزمان با برنامه ریزی پروژه اپلیکیشن صورت گرفت)

2)     تبیین وضعیت کنونی وبسایت شرکت

3)     تببیین وضعیت مطلوب آینده

برنامه ریزی پروژه

فاز بندی پروژه و تعیین ساختار آن مطابق با نمونه های مشابه انجام شده طراحی گردید. با جستجوی پروژه های مشابه در اینترنت و همچنین مشورت های فرد مسئول، ساختار شکست پروژه به شکل زیر طراحی گردید:

در این ساختار مقرر گردید ابتدا شرایط کنونی وبسایت تحلیل و مستندسازی شود و سپس در گام بعد با توجه به شرایط کنونی وبسایت شرکت و رقبا در سطح ملی و بین المللی و مقایسه ویژگی ها از طریق بنچ مارک، وضعیت مطلوب آینده برای وبسایت ترسیم شود. لازم به ذکر است هدف نهایی این پروژه طراحی جدیدی تنها برای صفحه نخست وبسایت بود.

تبیین وضعیت کنونی وبسایت شرکت

در این بخش ابتدا مانند اپلیکیشن طراحی نقشه وبسایت برای آشنایی بیشتر و دقیق تر با وبسایت و جزئیات و هم چنین ترسیم وضعیت کنونی جهت ارزیابی navigation و میزان دسترسی به اطلاعات مختلف صورت گرفت. این طراحی فقط مخصوص صفحه نخست وبسایت بود که شامل تمامی آپشن ها و اطلاعات در صفحه اول میشد. در این طراحی صفحه اول به 3 قسمت  footer, body, header تقسیم گردید. در هر قسمت آپشن ها اصلی و مهم شناسایی گردید و به همین ترتیب لایه بندی اطلاعات تا زمان انتقال به صفحه دیگر صورت گرفت. نتیجه بدست آمده وجود اطلاعات غیر ضروری بسیاری در صفحه اول بود که امکان دسترسی سریع و راحت به اطلاعات اصلی و مهم و همچنین navigation در وبسایت را بسیار سخت می نمود. به گونه ای که در نگاه اول به صفحه اصلی یا نقشه وبسایت امکان تمایز اطلاعات و پیدا کردن اطلاعات مدنظر زمان بر و دشوار بود. در نتیجه توسط مسئول هم نتیجه گیری شد که وبسایت نیاز مبرم به طراحی مجدد دارد.

فاز بعدی در این بخش تحلیل SWOT برای وبسایت بود. از آنجا که تجربه اول ما برای انجام این تحلیل بود و فقط با مفاهیم اولیه آشنا بودیم، 2 روز زمان به مطالعه مقالات و مطالب مرتبط با انجام تحلیل سوآت مخصوصا بر روی وبسایت پرداختیم. مقالات مختلفی به زبان انگلیسی درباره تحلیل سوآت و نحوه پیاده سازی، چگونگی انجام تحلیل سوآت برای وبسایت، ساختار جدول سوآت، سوالاتی که باید برای تحلیل سوآت به آنها پاسخ داده شود، نمونه های مختلف تحلیل سوآت شرکت های مطرح تکنولوژی مانند فیس بوک و گوگل، نمونه های تحلیل سوآت برای وبسایت و... را مطالعه نمودیم.

برای تحلیل سوآت ابتدا لازم است اهداف کمی و کیفی شرکت از راه اندازی وبسایت مشخص شود. سپس بر اساس این اهداف نقاط ضعف و قدرت و فرصت ها و تهدیدهایی که سبب دستیابی به این اهداف یا مانع از دسترسی به این اهداف می شوند را مشخص نماییم. برای مشخص کردن اهداف با توجه به شناخت نه چندان کاملی که از شرکت داشتیم به واحد بازاریابی برای دریافت یک سری از سوالات مراجعه نمودیم. در واحد بازاریابی بخشی به نام بازاریابی دیجیتال وجود داشت که مسئول کنترل وبسایت، رسانه های اجتماعی و هم چنین بازاریابی در فضای دیجیتال بود. این بخش در شرکت نوپا می باشد و تنها کم تر از 1 سال از تشکیل آن می گذرد. لازم به ذکر است شرکت به هیچ عنوان تبلیغات فیزیکی در سطح ترکیه و هم چنین رسانه های ملی مانند تلویزیون و رادیو ندارد. تبلیغات شرکت عمدتا از طریق فضای مجازی و در قالب اپلیکیشن، وبسایت، توییتر، فیس بوک و اینستاگرام صورت می پذیرد که همگی توسط بخش بازاریابی دیجیتال مدیریت می شود. اصلی ترین ابزار بازاریابی شرکت وسایل نقلیه شرکت بوده که درای طراحی مخصوص روی وسایل می باشد از جمله ون یا کامیون. با توجه به اینکه تعداد این وسایل نقلیه بسیار زیاد می باشد و این وسایل و شعبات شرکت به وفور در سطح ترکیه و شهرهای مختلف مشاهده می شود، در نتیجه میتوان گفت که شرکت کاملا برای مردم ترکیه برند و شناخته شده می باشد و نیاز به هزنیه اضافی برای تبلیغات فیزیکی نبوده. صفحات شرکت در فیس بوک، توییتر فعال و دارای فالوئرهای زیادی می باشد. در مورد اینستاگرام چون تازه تاسیس می باشد( حدود 6 ماه ) جز پروژه های در دست پیشرفت بوده که طبق اذعان خودشان برنامه های مخصوصی برای ایسنتاگرام در حال پیاده سازی می باشد.

طبق صحبتی که با این بخش صورت گرفت اولا سند مکتوبی در رابطه با اهداف دقیق طراحی وبسایت وجود نداشت و فقط به صورت لفظی سه هدف ارتباط با مشتری، تبلیغات و اطلاع رسانی و انجام خدمات آنلاین مربوط به محموله ها مانند سفارش آنلاین محموله یا ردیابی آنلاین محموله ذکر گردید. هم چنین برای انجام دقیق تر تحلیل سوآت نیاز به اطلاعاتی راجع به وبسایت و ویژگی های آن بود که نیاز به پاسخ از واحد بازاریابی داشت که در این زمینه نیز اطلاعات اندکی در اختیار قرار داده شد. اما در کل انتظار شرکت از ما بررسی وبسایت از دیدگاه خودمان و یافتن پاسخ اکثر سوالات از طریق مقایسه با وبسایت های رقبا یا تحلیل دقیق تر خودمان بود.

سپس با توجه به اهداف مطرح شده تحلیل سوآت را آغاز نمودیم. تعدادی سوال از قبل از طریق مطالعه مقالات آماده کرده بودیم که پاسخ سوالات را از طریق جستو در اینترنت یا بنچ مارکینگ پیدا کردیم. همچنین با جستجو در اینترنت استانداردهای لازم برای یک وبسایت خوب مانند سرعت لود شدن، زمان متوسط گذرانده شده در سایت توسط مشتری و... را پیدا نمودیم و از طریق مقایسه با اطلاعات خود شرکت در سایت alexa، نقطه ضعف یا قوت بودن هر کدام را مشخص کردیم.

نهایتا تحلیل سوآتی از طریق بنچ مارک سایت رقبا، مقایسه با استانداردها، الگوگیری از تحلیل های مشابه و برداشت های شخصی آماده نمودیم.

تببیین وضعیت مطلوب آینده

در این بخش اولین قدم انجام تحلیل تفاوت یا gap analysis بود. دو شرکت MNG , ARASKARGO به عنوان رقبای اصلی شرکت در ترکیه و دو شرکت DHL , DPD به عنوان شرکای بین المللی و از شرکت های مطرح این حوزه جهت این تحلیل انتخاب شدند. در وهله اول به بررسی این سایت ها و آپشن ها و امکانات مختلف در صفحه اول پرداخته و گزارشی تهیه نمودیم. این گزارش شامل اطلاعات کلی از امکانات صفحه نخست مانند لی اوت و مکان هر آپشن و هم چنین اطلاعات وب سایت از سایت alexa بود.

پس از بررسی وب سایت ها به جستجو و مطالعه مقالات در اینترنت درباره نحوه و ساختار انجام gap analysis پرداختیم. ساختار کلی که در اینترنت مشاهده شد را با درخواست کارفرما تلفیق کرده و جدول زیر را برای انجام تحلیل طراحی نمودیم. در این جدول اهداف به دو بخش تقسیم گردیدند و آپشن ها و امکانات مهم صفحه نخست که نیاز به باز طراحی داشتند و مرتبط با تحقق اهداف بودند به عنوان فاکتور بین دو هدف تقسیم گردیدند. سپس برای هر فاکتور وضعیت کنونی آن در وبسایت شرح داده شد. در ستون بعدی وضعیت مطلوب فاکتور با توجه به تحقیقات صورت گرفته و استانداردهای بدست آمده از طریق بنچ مارک بیان شد. سپس دلایل وجود این اختلاف و راه حل و اقدامات مورد نیاز برای رسیدن به وضعیت مطلوب بررسی گردید.

با توجه به انتقال به دپارتمان بین المللی برای مشارکت در پروژه جدید، پروژه وبسایت در همین فاز به اتمام رسید.َ

  • حمیدرضا لاچین